Ochrona interesów firmy wymaga często uregulowania dodatkowych aktywności zawodowych zatrudnionych osób. Kluczowym narzędziem jest umowa o zakazie konkurencji. Jednak kiedy dokładnie dodatkowa praca podjęta przez zatrudnionego to działalność konkurencyjna pracownika? Precyzyjne zdefiniowanie tego pojęcia w umowie ma fundamentalne znaczenie dla obu stron stosunku pracy i pozwala uniknąć ewentualnych sporów.
Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy – podstawowe informacje
Zasady dotyczące stosowania zakazu konkurencji zostały określone w przepisach Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (kp).
Zawierając umowę o zakazie konkurencji, pracownik zobowiązuje się, że w czasie zatrudnienia:
- nie podejmie samodzielnie, we własnym imieniu i na własny rachunek, a także jako wspólnik lub członek władz spółki działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy;
- nie będzie świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na podstawie umowy cywilnoprawnej na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.
Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy
Na wstępie należy zaznaczyć, że przepisy kodeksowe dość oszczędnie odnoszą się do kwestii treści umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy. Nie ulega natomiast wątpliwości, że w świetle art. 101(1) kp taka umowa powinna wskazywać zakres, w jakim pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na podstawie umowy cywilnoprawnej na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.
Pracodawca i pracownik mogą zawrzeć umowę o zakazie konkurencji:
- podczas nawiązywania stosunku pracy;
- w czasie trwania zatrudnienia – m.in. w przypadku zmiany zakresu obowiązków pracownika związanych z koniecznością dostępu do informacji podlegających szczególnej ochronie;
- w okresie biegu wypowiedzenia umowy o pracę.
Jeżeli zakaz konkurencji zostanie zawarty wraz z umową o pracę, a strony nie określą terminu początku jego obowiązywania, przyjmuje się, że obowiązuje on od dnia nawiązania stosunku pracy.
Okres obowiązywania umowy o zakazie konkurencji w czasie stosunku pracy kończy się wraz z wygaśnięciem umowy o pracę.
Ustalenia zawarte w umowie o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy powinny faktycznie odzwierciedlać potrzeby pracodawcy w zakresie jego działalności.
Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego (SN) z 8 maja 2002 roku (I PKN 221/01, OSNP 2004/6/98), zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej musi być odniesiony do przedmiotu działalności pracodawcy określonego w przepisach prawa lub w postanowieniach aktów założycielskich, statutów lub umów tworzących dany podmiot prawa, wobec czego umowa o zakazie konkurencji nie może zawierać postanowień, które zobowiązywałyby pracownika do niepodejmowania działalności niepokrywającej się z przedmiotem działalności pracodawcy.
Ponadto strony omawianej umowy mogą ustalić terytorialne granice zakazu podejmowania przez pracownika działalności konkurencyjnej, np. obszar geograficzny lub administracyjny.
Zakaz podejmowania przez pracownika działalności konkurencyjnej w czasie trwania stosunku pracy powinien zostać określony w odrębnej umowie zawartej pomiędzy pracodawcą i pracownikiem.
Oznacza to, że umowa o zakazie konkurencji nie może zostać zawarta w sposób dorozumiany, co potwierdził SN w wyroku z 10 września 2004 roku (I PK 592/03, OSNP 2005/14/202).
Pracownik, który nie wyrazi zgody na podpisanie umowy o zakazie konkurencji obowiązującej w czasie trwania stosunku pracy, musi liczyć się z tym, że pracodawca może wypowiedzieć mu umowę o pracę.
Jak prawidłowo określić działalność konkurencyjną pracownika?
Aby zakaz konkurencji odniósł spodziewany przez pracodawcę skutek, musi zostać odpowiednio sformułowany w umowie.
Przepisy Kodeksu pracy nie obejmują konkretnych wyjaśnień w tym zakresie, w związku z czym zasadne jest w tym przypadku skorzystanie z wykładni funkcjonalnej i orzecznictwa SN. W ogólnym ujęciu – za działalność konkurencyjną uznawana jest wszelka działalność związana z zakresem działania pracodawcy, która mogłaby zaszkodzić jego interesom (wpłynąć negatywnie na jego sytuację lub wyniki ekonomiczne).
Przepis art. 101(1) § 1 kp wymaga, ażeby umowa o zakazie konkurencji określała zakres, w jakim pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na podstawie umowy cywilnoprawnej. Pracodawca musi jednak pamiętać, że postanowienia umowne nie mogą być nacechowane ogólnikowością.
Przykład 1.
Pracodawca zamierza zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji (w trakcie trwania stosunku pracy). Zawierając taką umowę, powinien sprecyzować formy i zakres działalności konkurencyjnej, innymi słowy – nie może nadać jej treści zbyt ogólnego i szerokiego charakteru.
Pracodawca ma oczywiście prawo do ochrony swych interesów poprzez zawarcie z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji, powinien jednak zaproponować taką umowę, by jej postanowienia nie były sprzeczne z przepisami Kodeksu pracy. W wyroku z 3 listopada 1997 roku (I PKN 333/97) SN uznał, że odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej nie jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli przedstawiony przez pracodawcę projekt tej umowy zawierał postanowienia niezgodne z przepisami Kodeksu pracy.
W świetle wyroku SN z 24 września 2003 roku (I PK 411/02) konkurencja to rywalizacja, współzawodnictwo między podmiotami lub osobami zainteresowanymi w osiągnięciu tego samego celu.
W konsekwencji za konkurencyjną może być uznana działalność:
- pokrywająca się – choćby częściowo – z zakresem działalności podstawowej lub ubocznej pracodawcy oraz
- zagrażająca pracodawcy lub naruszająca jego interesy ekonomiczne.
Jak zatem w praktyce określić w umowie o zakazie konkurencji działania stanowiące działalność konkurencyjną pracownika? W odniesieniu do tej kwestii najlepiej posłużyć się przykładową sytuacją.
Przykład 2.
Ze względu na rodzaj prowadzonej działalności pracodawca zamierza zawrzeć umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy z pracownikami zatrudnionymi w dziale badawczo-rozwojowym. W takim przypadku pracodawca może określić we wskazanych umowach zakres wzbronionej działalności przy wykorzystaniu następujących metod:
- podmiotowej – która polega na wskazaniu podmiotów, u których pracownik nie może wykonywać żadnej działalności konkurencyjnej;
- przedmiotowej – polegającej na ustaleniu typu czynności, których pracownik nie może podejmować;
- formalnej – polegającej na ustaleniu form działalności, w których pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej.
Należy podkreślić, że nawet jednorazowe dokonanie określonych czynności przez pracownika na rzecz podmiotu konkurencyjnego wobec pracodawcy, z którym ten pracownik zawarł umowę o zakazie konkurencji, stanowi naruszenie tej umowy.
Kiedy dodatkowa działalność to działalność konkurencyjna pracownika? Podsumowanie
Jeżeli strony zawarły umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, to pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na podstawie umowy cywilnoprawnej na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Wspomniana umowa może dotyczyć wyłącznie działalności pokrywającej się z zakresem działalności pracodawcy. Działalność konkurencyjna względem pracodawcy oznacza działalność, która zbiega się – choćby częściowo – z zakresem działalności podstawowej lub ubocznej pracodawcy i narusza jego interesy gospodarcze.
