Poradnik Przedsiębiorcy

Bezterminowy zakaz konkurencji – czy jest dopuszczalny?

Współczesne umowy o pracę bardzo często zawierają w sobie zakaz konkurencji. Podpisanie takiego zobowiązania nie zawsze będzie jednak wiążące, szczególnie gdy postanowienie umowne zostanie źle skonstruowane. Czy bezterminowy zakaz konkurencji jest dopuszczalny w polskim prawie?

Czym jest zakaz konkurencji?

Zakaz konkurencji to nic innego jak obwarowanie umowne, które nie pozwala danej osobie na podejmowanie zatrudnienia w innej, konkurencyjnej firmie lub świadczenie konkurencyjnych usług. Zakaz ten ma na celu ochronę interesu danego przedsiębiorstwa, zarówno obecnego, jak i przyszłego.

Zgodnie z treścią art. 1011 Kodeksu pracy w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody.

Zakaz konkurencji powstanie wyłącznie poprzez wyrażenie umownej zgody osoby, która będzie nim obciążona. Nie ma przy tym żadnych przeszkód, aby właściwe zobowiązanie zostało zaciągnięte przed podpisaniem umowy o pracę, tuż po jej zawarciu lub wiele lat później.

Postanowienie SN z 5 czerwca 2020 roku (sygn. akt I PK 103/19):

Umowa o zakazie konkurencji nie jest wykluczona w sytuacji, gdy celem pracodawcy nie jest osiągnięcie pozytywnego wyniku ekonomicznego. Po drugie, że dla zawarcia takiej umowy bez znaczenia jest, czy naruszenie zakazu konkurencji doprowadzi, czy też nie do powstania szkody majątkowej. Twierdzenie takie wynika stąd, że z metodologicznego punktu widzenia byt umowy określonej w art. 1011 i 1012 kp nie jest uzależniony od pewności zaistnienia szkody w razie złamania przez pracownika zakazu konkurencji. Zobowiązanie i skutek jego naruszenia są odrębnymi kategoriami, które pozostają ze sobą w relacji zależności następczej. Znaczy to tyle, że nie jest trafne postrzeganie dopuszczalności umowy o zakazie konkurencji przez pryzmat skutku, który może, ale nie musi wystąpić w sytuacji uchybienia zakazowi konkurencji. Nie można pominąć, że prowadzenie przez pracownika działalności konkurencyjnej, ocenianej miarą ekonomiczną (gospodarczą), również nie zawsze skutkuje powstaniem szkody po stronie pracodawcy.

Czas trwania zakazu konkurencji

Wielu pracodawców z obawy o interes swojego przedsiębiorstwa stosuje tzw. bezterminowe zakazy konkurencji, szczególnie jeśli dotyczą one byłego pracownika. O ile zakaz ten jest dopuszczalny przez cały czas trwania zatrudnienia danej osoby, o tyle wprowadzenie go w formie dożywotniej stanowi bardzo często przeszkodę w znalezieniu nowego zatrudnienia.

Wyobraźmy sobie bowiem sytuację, w której pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę wraz z obowiązującym go dożywotnim zakazem konkurencji. Zakaz ten ma wedle zamysłu pracodawcy trwać nieprzerwanie od dnia podpisania umowy, nawet gdy pracownik nie będzie już dłużej zatrudniony w tej firmie. Pracownik odchodzi z powodów finansowych lub osobistych z takiego przedsiębiorstwa i nie może znaleźć zatrudnienia w innej firmie, ponieważ wiąże go zakaz konkurencji z poprzedniego miejsca pracy.

O ile umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest w polskim prawie dopuszczalna, o tyle nie może ona wiązać byłego pracownika bezterminowo. Prowadziłoby to bowiem do naruszenia jego podstawowych praw i utrudniałaby znalezienie nowego zatrudnienia lub otwarcie własnej działalności gospodarczej (konkurencyjnej względem byłego pracodawcy).

Bezterminowy zakaz konkurencji stosowany w przypadku byłych pracowników jest więc niedopuszczalny i jako taki nie ma żadnej mocy wiążącej. Jeśli dana osoba podpisze takie zobowiązanie, nie będzie musiała go w ogóle przestrzegać. Zupełnie inaczej jest w sytuacji, gdy zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest określany na kilka lat – takie określenie czasu trwania omawianego zakazu jest już prawnie dopuszczalne. Pamiętajmy jednak, że ten rodzaj zobowiązania nie może być zbyt długi, np. określony na 100 lat od dnia ustania stosunku pracy – w ten sposób dochodziłoby również do naruszania praw byłego pracownika. W praktyce przyjmuje się, że zakazy konkurencji nie powinny być zawierane na okres dłuższy niż 10 lat.

Bezterminowy zakaz konkurencji

Kwestia dożywotniego lub wieloletniego zakazu konkurencji niejednokrotnie była poruszana w polskim orzecznictwie. Sądy stoją na stanowisku, że bezterminowe zobowiązanie do powstrzymywania się od konkurencyjnych działań jest całkowicie nieważne. Były pracownik, który podejmie działalność konkurencyjną po podpisaniu takiego zobowiązania, nie musi obawiać się żadnej odpowiedzialności względem swojego poprzedniego przełożonego.

Jeśli pracodawca nie wskaże terminu obowiązywania zakazu konkurencji (celowo lub nieumyślnie), wówczas nie mamy w ogóle do czynienia ze zobowiązaniem tego rodzaju. Innymi słowy, brak wskazania terminu obowiązywania zakazu lub ustanowienie go na czas nieokreślony musi być traktowany tak, jak gdyby w ogóle nie doszło do podpisania właściwej umowy.

Wyrok SN z 2 października 2003 roku (sygn. akt I PK 453/02):

Nie dochodzi do ustanowienia zakazu działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy w razie pominięcia w umowie postanowienia określającego czas trwania tego zakazu.

Maksymalny czas trwania zakazu konkurencji

Jak była już o tym mowa wcześniej, obowiązujące przepisy prawa pracy nie przewidują maksymalnych okresów obowiązywania zakazów konkurencji po ustaniu stosunku pracy (zasadniczo nie wskazują także minimalnych okresów obowiązywania takich zobowiązań). W praktyce przyjmuje się, że nie wolno wiązać byłych pracowników takimi zakazami przez zbyt długi czas.

Każdorazowo maksymalny czas trwania zakazu konkurencji musi być ustalany na podstawie rodzaju danej pracy, znaczenia informacji posiadanych przez pracownika (byłego lub aktualnego), a także braku możliwości jego bezterminowego ustanawiania. Pracodawca nie może więc zaproponować byłemu podwładnemu, że będzie obowiązywał go 50-letni zakaz konkurencji, gdyż jest to jednoznaczne z tym, że takie zobowiązanie będzie trwało do końca życia takiej osoby (a więc dożywotnio). W orzecznictwie podkreśla się, że wspomniane wcześniej 10-letnie zakazy konkurencji po ustaniu stosunku pracy są w zasadzie już i tak bardzo skrajne. Doktryna postuluje, aby pracodawcy wprowadzali okresy 2-, 3-, 5-letnie i to za odpowiednim wynagrodzeniem dla powstrzymującego się od działań konkurencyjnych.

Czy zakaz konkurencji ustanawiany po zakończeniu stosunku pracy rozpoczyna się od dnia rozwiązania umowy o pracę? Tak naprawdę odpowiedź na to pytanie zależy od woli stron przyszłego zakazu. To one bowiem ustalają, czy zakaz ten w ogóle powstanie, przez jak długi okres będzie obowiązywał i od kiedy dokładnie zacznie wiązać byłego pracownika. W zdecydowanej większości przypadków zakazy konkurencji po ustaniu stosunku pracy wiążą już od następnego dnia, licząc od chwili zakończenia współpracy. Nie ma oczywiście przeszkód, aby strony stosownej umowy ustaliły tę kwestię zupełnie inaczej – np. zakaz konkurencji zacznie obowiązywać dopiero po tygodniu od dnia rozwiązania umowy o pracę.

Co zrobić, gdy pracodawca żąda odszkodowania za złamanie bezterminowego zakazu konkurencji?

Dosyć często zdarza się, że pracodawcy stosują bezterminowe zakazy konkurencji po ustaniu stosunku pracy, które – jak już wiemy – są nieważne z mocy samego prawa. Jeśli pracownik jest świadomy istniejącego błędu, powinien poinformować byłego pracodawcę o konieczności zmiany takiego zobowiązania, a dokładniej o potrzebie zawarcia nowego, tym razem już poprawnego, z wyraźnie określonym czasem trwania omawianego zakazu.

Jeżeli pracodawca sądzi, że związał się bezterminowym zakazem konkurencji, a jego były pracownik dopuści się działań konkurencyjnych, to tak naprawdę nie przysługują mu w takim przypadku żadne prawa. Jeśli wystąpi on z roszczeniem odszkodowawczym do byłego pracownika, ten może odmówić zapłaty. Wystarczy w tym przypadku powołać się na fakt (oraz wspomniane wcześniej orzecznictwo), że bezterminowy zakaz konkurencji jest nieważny z mocy samego prawa, a więc nigdy nie doszło do jego ukształtowania. Były pracodawca może co prawda próbować dochodzić swoich praw przed sądem, jednak pozwany będzie w stanie obronić swoje stanowisko, powołując się na argument bezprawności bezterminowych zakazów konkurencji. Będzie tak również w przypadku, gdy takie zobowiązanie zostanie zawarte na zbyt długi okres – tutaj jednak każdorazowo o bezprawności decydują okoliczności danej sprawy, a dokładnie limit czasowy ustanowionego zakazu.

Podsumowanie

Bezterminowy zakaz konkurencji jest z mocy samego prawa nieważny i nie powoduje powstania żadnego zobowiązania ani odpowiedzialności odszkodowawczej za podjęcie działań konkurencyjnych przez byłego pracownika. Co więcej, zakazy konkurencji ustanawiane bez oznaczenia ram czasowych ich trwania również są z mocy prawa nieważne. Pracodawcy nie mogą także ustanawiać omawianych zakazów na zbyt długi czas rzędu kilkudziesięciu lat – takie zapisy również są bezskuteczne.