Zasady ochrony praw i przywilejów pracowniczych pracowników świadczących pracę poza granicami kraju ojczystego zostały wprowadzone Dyrektywą 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. U. UE.L.1997.18.1 z dnia 1997.01.21). Jakie warunki musza być spełnione, aby odbyłyby się delegacje pracowników do innego kraju?
Dyrektywa 96/71/WE jako gwarancja minimalnego wynagrodzenia pracowników delegowanych poza granice kraju
Pracownicy, których miejsce pracy zostało ustalone poza granicami Polski, powinni mieć zapewnione warunki pracy i płacy na poziomie nie gorszym, niż obowiązujący w kraju wykonywania pracy. Wówczas warunki wynagradzania powinny znajdować się co najmniej na poziomie podstawowych norm ustalonych w przepisach powszechnie obowiązujących w danym państwie oraz przepisach regulujących prawo pracy w określonej branży. Warto zaznaczyć, że bezwzględnie obowiązujące przepisy w zakresie ochrony minimalnej, które pozostają w mocy w kraju przyjmującym, nie powinny stanowić przeszkody dla stosowania korzystniejszych dla pracowników warunków zatrudnienia (pkt 17 wstępu do dyrektywy 96/71/WE).
Zgodnie z art. 3 ust. 1 powyższej dyrektywy „Państwa Członkowskie zapewnią, że bez względu na to jakie prawo stosuje się w odniesieniu do stosunku pracy przedsiębiorstw, będą gwarantowały pracownikom delegowanym na ich terytorium warunki zatrudnienia, obejmujące następujące zagadnienia, które w Państwie Członkowskim, gdzie wykonywana jest praca, ustalone są przez:
-
przepisy prawne, rozporządzenia lub przepisy administracyjne i/lub
-
umowy zbiorowe lub orzeczenia arbitrażowe uznane za powszechnie stosowane w rozumieniu ust. 8, o ile dotyczą one rodzajów działalności wymienionych w załączniku:
- maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku;
- minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych;
- minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny - niniejszy podpunkt nie ma zastosowania do uzupełniających zakładowych systemów emerytalnych;
- warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego;
- zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy;
- środki ochronne stosowane w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;
- równość traktowania mężczyzn i kobiet, a także inne przepisy w zakresie niedyskryminacji”.
Warto wskazać, że zgodnie z powyższą dyrektywą pojęcie minimalnej stawki płacy powinno być zdefiniowane przez prawo krajowe lub przez praktykę państwa członkowskiego, na którego terytorium pracownik jest delegowany. Należy przypomnieć, że w skład minimalnego wynagrodzenia nie powinny wchodzić dodatki wypłacone jako zwrot wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania, takie jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania (art. 3 ust. 7 dyrektywy 96/71/WE).
Art. 3 powyższej dyrektywy przewiduje jako zasadę ogólną swobodny wybór prawa przez strony; w przypadku braku wyboru, zgodnie z art. 6 ust. 2 umowa regulowana jest przez prawo państwa, w którym pracownik realizujący umowę wykonuje normalnie swą pracę, nawet jeśli jest czasowo delegowany do innego państwa lub jeśli pracownik nie wykonuje normalnie swej pracy w jednym i tym samym państwie - przez prawo państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo zatrudniające pracownika, o ile nie wynika z całości okoliczności, że kontrakt łączą ściślejsze więzi z innym państwem i w takim wypadku stosuje się prawo tego innego państwa (pkt 8 wstępu do dyrektywy 96/71/WE).
Zgodnie z art. 6 ust. 1 niniejszej dyrektywy, wybór przez strony prawa nie może pociągać za sobą pozbawienia pracownika ochrony gwarantowanej przez przepisy bezwzględnie obowiązujące, które byłyby stosowane w przypadku braku wyboru (pkt 9 wstępu do dyrektywy 96/71/WE).
Kiedy można stosować odstępstwa od minimalnej stawki wynagrodzenia?
Powyższa dyrektywa pozwala na pewną elastyczność w stosowaniu przepisów dotyczących minimalnej stawki płac i minimalnego okresu płatnych urlopów rocznych, Jeśli okres delegowania nie przekracza jednego miesiąca, państwa członkowskie mogą, pod pewnymi warunkami, odstąpić od przepisów dotyczących minimalnej stawki płac lub przewidzieć możliwość odstępstwa poprzez umowy zbiorowe. Również w przypadku niewielkiej pracy do wykonania państwa członkowskie mogą odstąpić od przepisów w zakresie minimalnej stawki płacy i minimalnego okresu płatnych urlopów przysługujących w stosunku rocznym (pkt 16 wstępu do dyrektywy 96/71/WE).
Warto wskazać, że państwa członkowskie w swoich wewnętrznych przepisach mogą ustalić, że wynagrodzenie minimalne nie musi obejmować pracowników delegowanych do pracy na ich terenie w przypadku wstępnego montażu lub pierwszej instalacji wyrobów na dostawę wyrobów stanowiących nieodłączną część umowy, a które są niezbędne do uruchomienia dostarczonych wyrobów i wykonywane przez wykwalifikowanych lub wyspecjalizowanych robotników z przedsiębiorstwa dostawczego, przepisów o minimalnej stawce płacy, maksymalnych okresach pracy i minimalnych okresach wypoczynku nie stosuje się, jeśli okres delegowania nie przekracza ośmiu dni. Przepisu tego nie stosuje się do działań w dziedzinie prac budowlanych wymienionych w załączniku do niniejszej dyrektywy (art. 3 ust. 2 dyrektywy 96/71/WE).
Warto dodać, że powyższe regulacje odnoszące się do warunków pracy i płacy w stosunku do osób oddelegowanych do pracy poza Polskę nie będą miały zastosowania ani do osób odbywających wyjazdy służbowe, krótsze delegacje pracowników, ani do osób wykonujących zlecenia na podstawie stosunków cywilnoprawnych (chyba że w okresie oddelegowania będą traktowani w oparciu o obowiązujące w tym kraju przepisy jak pracownicy).
Zatem długotrwałe delegacje pracowników poza granice Polski powinny odbywać się zgodnie z niniejszą dyrektywą na zasadzie oddelegowania wraz ze zmianą miejsca pracy w umowie.
Przykład 1.
Pracownik zatrudniony w oparciu o umowę o pracę incydentalnie wyjeżdża w ciągu roku na 2-3 dni w podróż służbową do Niemiec. Wówczas pracodawca powinien stosować przepisy dotyczące delegacji zgodnie z polskim Kodeksem pracy. W przypadku, w którym pracownik zatrudniony w oparciu o umowę o pracę pracuje w oddziale firmy np. przez 7 miesięcy poza granicami Polski, wówczas pracodawca powinien wobec niego stosować przepisy o oddelegowaniu zgodnie z powyższą dyrektywą. Zatem wynagrodzenie tego pracownika nie powinno być niższe niż minimalna płaca pracownika oddelegowanego do innego kraju.
Delegacje pracowników a różne stawki wynagrodzenia w umowie
Zgodnie z orzecznictwem dopuszcza się zapisy w umowach o pracę pracowników pracujących w Polsce oraz poza jej granicami dwóch odmiennych stawek wynagrodzenia. W umowie pracodawca może wpisać jedną kwotę wynagrodzenia za pracę wykonywaną na terenie Polski oraz drugą kwotę należną za pracę wykonywaną za granicą. Wówczas pracownik otrzymuje wynagrodzenie zgodnie z miejscem wykonywania pracy w określonym czasie.
Przykład 2.
Pracownik zatrudniony był w oparciu o umowę o pracę w Polsce oraz w Niemczech. Pracodawca w jego umowie o pracę zawarł dwie stawki wynagrodzenia zgodne z różnymi miejscami pracy. Za pracę w Polsce pracownikowi należne było wynagrodzenie w wysokości 6000 zł brutto, natomiast za pracę wykonywaną w Niemczech miesięczne wynagrodzenie wynosiło 10 000 zł brutto. Pracownik w każdym miesiącu wykonywał pracę w Polsce i w Niemczech. Zatem wyliczenie miesięcznego wynagrodzenia za pracę powinno być zgodne z przepracowanym harmonogramem godzin pracy wraz z wypracowanymi nadgodzinami (jeśli takie były). W przypadku nadgodzin osobno wyliczamy te z wynagrodzenia za pracę w obu krajach, dzieląc osobno kwotę wynagrodzenia w Polsce przez liczbę godzin do wypracowania, a następnie otrzymany wynik mnożymy przez liczbę nadgodzin oraz analogicznie dzielimy wynagrodzenie otrzymane w Niemczech przez liczbę godzin do przepracowania, po czym wynik mnożymy przez liczbę nadgodzin.
Warto przypomnieć, że część wynagrodzenia pracowników zatrudnionych w Niemczech (lub w innym kraju UE) przez polskich przedsiębiorców w postaci diety wypłacanej z tytułu podróży służbowych do Niemiec za każdy dzień pobytu nie powinna wchodzić do podstawy wymiaru składek.
Niemieckie przepisy o delegowaniu pracowników
Pracodawca decydujący się na oddelegowanie pracowników do pracy na terenie Niemiec powinien stosować się do podstawowych warunków pracy i płacy, które zostały uregulowane w niemieckiej ustawie o delegowaniu pracowników. Ustawa ta realizuje postanowienia zawarte w powyższej Dyrektywie 96/71/WE i zawiera minimalne postanowienia dotyczące wynagrodzenia pracowników oddelegowanych do pracy.
Wobec powyższego polski pracodawca powinien w szczególności zwrócić uwagę na regulacje w zakresie minimalnego wynagrodzenia, wynagrodzenia za nadgodziny, płatnego urlopu rocznego, czasu pracy i odpoczynku, ochrony warunków pracy i płacy kobiet w ciąży. Warto wskazać, że wobec delegowanych pracowników wykonujących pracę w branży budowlanej mogą mieć zastosowanie niemieckie zbiorowe układy pracy, które będą wiążące dla innych pracodawców z krajów Unii Europejskiej. Zatem wszelkie dodatkowe składniki wynagrodzenia przewidziane w przepisach dodatkowych będą musiały być wypłacane również pracownikom delegowanym.
Minimalne wynagrodzenie a wybór prawa polskiego
Zgodnie z regulacjami zawartymi w niemieckiej ustawie o delegowaniu pracowników wysokość wynagrodzenia minimalnego każdego pracownika od 1 stycznia 2017 r. wynosi 8,84 euro brutto za godzinę. Zatem pracownicy zatrudnieni w Niemczech delegowani z innych krajów Unii Europejskiej powinni być wynagradzani na poziomie nie niższym niż wskazana stawka minimalna. Pracownik zatrudniony przez polskiego pracodawcę, który wykonuje pracę na terenie Niemiec, powinien otrzymywać minimalne wynagrodzenie wskazane w powyższej ustawie. Warto dodać, że nawet w przypadku wybrania prawa polskiego jako obowiązującego wobec pracownika świadczącego pracę w Niemczech, należy stosować niemieckie przepisy o płacy minimalnej, ale także niemieckie branżowe przepisy (np. układy zbiorowe powszechnie obowiązujące w branży budowlanej), które przewidują inne dodatki do wynagrodzenia. Suma diet wypłacanych pracownikowi ryczałtowo wchodzi do minimalnego wynagrodzenia pracownika zatrudnionego na terenie Niemiec, jeśli nie stanowi zwrotu faktycznie poniesionych kosztów. Wyliczenie pensji wynagrodzenia dla pracownika oddelegowanego do pracy na terenie Niemiec polega na pomnożeniu liczby godzin pracy w Niemczech przez minimalną stawkę godzinową.
Przykład 3.
Pracownik w listopadzie 2017 r. przepracował 60 godzin w Niemczech, które mnożymy razy kwotę 8,84 euro, co daje 530,04 euro wynagrodzenia pracownika tytułem pracy w Niemczech. Pensja może być powiększona o stosowne dodatki do wynagrodzenia, które są przewidziane w niemieckich branżowych przepisach.
Przykład 4.
Polski przedsiębiorca oddelegował do pracy w Niemczech na okres 5 miesięcy pracowników świadczących prace budowlane. Pracownicy budowlani w Niemczech zgodnie z niemieckimi przepisami budowlanymi otrzymują dodatki, których nie przewiduje polski Kodeks pracy. Zatem mimo wyboru prawa polskiego przy zawieraniu umowy o pracę, przedsiębiorca z Polski powinien zapłacić oddelegowanym pracownikom minimalne wynagrodzenie niemieckie wraz z branżowymi dodatkami przewidzianymi przepisami prawa niemieckiego.
Warto dodać, iż pracownicy oddelegowani do pracy na terenie Niemiec powinni otrzymywać dodatek wyrównujący do pensji, jeśli jest ona niższa niż niemieckie wynagrodzenie minimalne. Wynagrodzenie minimalne powinno być wypłacane bez względu na obywatelstwo czy minimalny okres pracy delegowanego pracownika.
Należy przypomnieć, że w skład minimalnego wynagrodzenia nie powinny wchodzić: dodatek za pracę w nocy, dodatek za trudne warunki pracy, dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatek za pozostawanie w dyspozycji.
Konkludując, przepisy prawa pracy w Niemczech, gdzie został oddelegowany pracownik z Polski, mają pierwszeństwo przed uregulowaniami polskiego Kodeksu pracy, chyba że polskie warunki pracy i płacy są korzystniejsze dla pracownika. Minimalna stawka za pracę w Niemczech wynosi 8,84 euro brutto za godzinę. Wszystkie dodatkowe składniki wynagrodzenia, które zostały przewidziane w niemieckich przepisach w określonej branży powinny być wypłacane delegowanemu pracownikowi przez polskiego pracodawcę. Warto zaznaczyć, że mimo sporządzenia umowy w języku polskim, ochrona pracownika delegowanego do Niemiec powinna być zgodna z obowiązującym niemieckim prawem pracy. Warto wspomnieć, że w przypadku roszczeń o wypłatę minimalnego wynagrodzenia, polscy pracownicy oddelegowanych do pracy w Niemczech mogą dochodzić od polskiego pracodawcy przed niemieckimi sądami pracy.
