Poradnik Przedsiębiorcy

Oddelegowanie pracownika do innej pracy

Pracodawca może czasowo oddelegować pracownika do innej pracy. Taką możliwość przewiduje art. 42 § 4 Kodeksu pracy, zgodnie z którym oddelegowanie pracownika do pracy innej niż w umowie bez konieczności wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy jest podyktowane szczególnymi potrzebami pracodawcy.

Jak długo może trwać oddelegowanie pracownika?

Jeżeli uzasadnione potrzeby pracodawcy wymagają skierowania pracownika do innej pracy niż tej, która została określona w umowie o pracę, mamy do czynienia z oddelegowaniem pracownika. Należy pamiętać, że muszą to być zadania odpowiadające kwalifikacjom tego pracownika. Oddelegować pracownika można na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, przy czym praca ta nie może skutkować obniżeniem jego wynagrodzenia. Okres ten może być dzielony na części. Warunkiem jest nieprzekroczenie w roku kalendarzowym wspomnianych wyżej 3 miesięcy. Jeżeli jednak, pomimo tego upływu, pracodawca nadal zatrudnia pracownika na innym stanowisku, niż jest to ustalone w umowie, oznacza to, że nienależycie wykonuje swoje obowiązki jako pracodawca i musi mieć świadomość, że w przypadku, gdy z tego powodu pracownik poniósł szkodę i wykaże fakt jej powstania, to może dochodzić zapłaty odszkodowania za zaistniałą sytuację. Oddelegować pracownika można zatem do takiej pracy, która z uwagi na odpowiednie kompetencje i staż pracy będzie dla niego odpowiednia i nie będzie ośmieszająca lub poniżająca. Nie można także powierzyć mu pracy, której ten nie potrafi wykonać.

Ważne!

Pracodawca może powierzyć inną pracę na okres od 1 listopada 2017 roku do 31 marca 2018 roku. Ograniczenie czasowe dotyczy bowiem jednego roku kalendarzowego.

Jednak w przypadku, gdy obie strony (pracownik i pracodawca) wyrażą zgodę, możliwe jest powierzenie innych obowiązków na dowolny czas. Najlepiej, aby zostało to uregulowane w formalny sposób, np. poprzez sporządzenie aneksu, który będzie zawierał dodatkowy zakres zadań. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego przyjmuje się, że w przypadku gdy po upływie trzymiesięcznego okresu pracownik nadal wykonuje obowiązki innego pracownika i stan ten akceptuje, można uznać, że doszło w sposób dorozumiany do zawarcia porozumienia zmieniającego warunki pracy (por. uzasadnienie wyroku SN z 13 grudnia 2005 r., sygn. akt II PK 103/05).

Oddelegowanie pracownika a delegacja

Określeniem delegacja jest nazywana podróż służbowa, podczas której pracownik nabywa prawo do świadczeń związanych z podróżą służbową i do diet. W sytuacji oddelegowania pracownikowi przysługują uprawnienia wynikające ze stosunku pracy, ale nie przysługują te związane z odbywaniem podróży służbowej. Najważniejszym jednak elementem różniącym delegację od oddelegowania jest to, iż w przypadku podróży służbowej pracownika na polecenie pracodawcy wykonuje zadanie służbowe poza stałym miejscem wykonywania pracy. Oddelegowanie pracownika zaś polega na zmianie stałego miejsca wykonywania pracy. Reasumując, w sytuacji gdy miejsce wykonywania pracy pozostało bez zmian, mamy do czynienia z podróżą służbową (delegacją). Gdy pracownikowi zmieniono stałe miejsce wykonywania pracy, jest to oddelegowanie.

Zgoda pracownika na oddelegowanie do innej pracy

Jeżeli oddelegowanie pracownika nastąpiło na warunkach zgodnych z tymi w Kodeksie pracy, czyli jest to praca zgodna z kwalifikacjami i nie powoduje obniżenia wynagrodzenia, wówczas pracownik musi wykonać takie polecenie. W razie odmowy pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę z tym pracownikiem. Do tej sytuacji nie mogą być bowiem zastosowane przepisy dotyczące wypowiedzenia zmieniającego. Pracownik w tej sytuacji nie ma podstawy prawnej, aby zakwestionować polecenie pracodawcy, gdyby chciał się odwołać do sądu pracy.

Jednakże gdy oddelegowanie pracownika jest niezgodne z przepisami, pracownik może odmówić wykonania polecenia. W takiej sytuacji pracodawca nie może zwolnić pracownika w trybie dyscyplinarnym, ponieważ nie ma ku temu podstawy prawnej. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 18 listopada 1999 r. (I PKN 370/99 ), który stanął na stanowisku, że pracownik odmawiający wykonania sprzecznego z art. 42 § 4 kp polecenia kierującego go do innej pracy, nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu i umowa o pracę nie może być z nim rozwiązana na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp (w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych).