Dyskryminacja w miejscu pracy

Nasz ekspert:
Artykuły autora

Wielkość tekstu:

Dyskryminacja w miejscu pracy ze względu na kolor skóry, wiarę, poglądy polityczne czy orientację seksualną nie ma w dzisiejszych czasach prawa i racji bytu. Tym samym żadne szanujące się przedsiębiorstwo nie pozwoliłoby sobie na próbę segregacji pracowników ze względu na ich indywidualne cechy, które nijak mają się do wykonywanej przez nich pracy. Co więcej, w myśl poprawności politycznej, wiele firm wręcz przesadza z próbami walki z dyskryminacją, faworyzując wszelkiego rodzaju mniejszości, czy to ze względu na wiarę, narodowość, czy też płeć, nie zdając sobie sprawy, że jest to również przejaw szkodliwej dyskryminacji pracowniczej.

O ile walka kobiet o wyrównanie płac do tych, jakie otrzymują mężczyźni na tych samych stanowiskach, jest w pełni usprawiedliwiona, to już próba wymuszenia ustanowienia parytetów w zatrudnieniu, nie zwracając zupełnie uwagi na wykształcenie pracowników, jest formą jawnej dyskryminacji. Dyskryminacja w miejscu pracy ma również miejsce, kiedy polscy przedsiębiorcy życzą pracownikom „radosnego urlopu”, zamiast m.in. „wesołych Świąt Bożego Narodzenia”. Problem może pojawić się również już w samym ogłoszeniu o pracę, w przypadku gdy firma poszukuje „młodej osoby po studiach” albo „osoby z przyznanym prawem do emerytury lub z orzeczeniem o niepełnosprawności”. Nierówne traktowanie pracowników w każdej postaci, zarówno tej bezpośredniej, jak i pośredniej, powinno być piętnowane, a przedsiębiorcy za swoje działania powinni odpowiadać wysokimi karami finansowymi. Czym tak właściwie jest dyskryminacja w miejscu pracy? Jakie są jej przejawy? Oraz jak można jej przeciwdziałać? Na te pytania odpowiemy w niniejszym artykule.

Czym jest dyskryminacja?

Za dyskryminację należy uznać każde działanie charakteryzujące się gorszym traktowaniem danej osoby bądź grupy osób wyróżnionych ze względu na jakąś cechę czy kryterium, np. ze względu na kolor skóry, pochodzenie etniczne, wiek, czy płeć. Cecha odróżniająca staje się wówczas kryterium dyskryminacji. Chodzi tu jednak o „widocznie gorsze” traktowanie danej osoby od osób pozostałych.

Kwestią dyskryminacji w pracy zajmuje się Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej jako kp). Kodeks ustanawia ogólne zasady równości pracowników oraz zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu. Są to ogólne reguły, które powinny przyświecać każdemu pracodawcy, takie jak te, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, czy też, że jakakolwiek dyskryminacja w miejscu pracy, bezpośrednia lub pośrednia, jest niedopuszczalna. Jeżeli jednak chcielibyśmy poznać omawianą materię w sposób kompleksowy i precyzyjny, sięgnąć należy do orzecznictwa.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 września 1997 r. (sygn. akt: I PKN 246/97) uznał, że dyskryminacją w rozumieniu kp jest bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, rasę, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne oraz przynależność związkową, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej. Jednocześnie Sąd podkreślił, że do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium, co wprost opiera się na założeniu, iż różnica praw pracowniczych nie ma oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami ciążącymi na danych osobach, sposobie ich wypełnienia czy też kwalifikacjach.

Dyskryminacja w miejscu pracy jest zakazana i dotyczy ona wszystkich etapów zatrudnienia, od momentu rekrutacji, przez nawiązanie stosunku pracy, etap faktycznego zatrudnienia, aż po rozwiązanie tego stosunku.

Czym jest zasada równości pracowników?

Równe traktowanie pracowników zapisane w art. 112 kp jest odzwierciedleniem regulacji art. 32 i 33 Konstytucji RP oraz takich aktów jak Powszechna Deklaracja Praw Człowieka ONZ z 1948 r. czy też Karty Praw Podstawowych Unii Europejskiej. Zgodnie z tym przepisem pracodawca powinien przede wszystkim przestrzegać zasad takich jak:

  • równa płaca za równą pracę;
  • jednakowe wynagrodzenie dla pracujących mężczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości;
  • równość szans i traktowania pracowników obu płci mających obowiązki rodzinne;
  • równość traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne.

Należy jednak pamiętać, że zasady równego traktowania nie można utożsamiać z obowiązkiem jednakowego traktowania wszystkich pracowników. Sposób podejścia do pracownika może być równy z racji chociażby na wiek, stopień niepełnosprawności, czy płeć (np. pracownic w ciąży).

W niektórych wypadkach również nadawanie niektórym grupom dodatkowych przywilejów jest traktowane właśnie jako wypełnianie zasady równości pracowników. Dla przykładu należy odnieść się do orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego z dnia 3 marca 1987 r. (sygn. akt: P 2/87), w którym to Trybunał uznał, że „przyznanie kobietom dodatkowych uprawnień w porównaniu z mężczyznami ma na celu zagwarantowanie realizacji równouprawnienia, nie przeczy zatem zasadzie równości, ale ją realizuje”.

Co więcej, orzecznictwo Sądu Najwyższego stoi na stanowisku, że różnicowanie sytuacji pracowników ze względu na odmienności wynikającą z ich cech osobistych i różnic w wykonywaniu pracy nie narusza w żaden sposób równego traktowania pracowników. Przy tym porównywanie sytuacji pracowników może nastąpić wyłącznie w obrębie tego samego pracodawcy, nie zaś w obrębie tej samej gałęzi gospodarki czy też samego rynku. Dlatego też nie można mówić o łamaniu zasady równego traktowania pracowników, podając za przykład to, że kobieta po takich samych studiach i na takim samym stanowisku zarabia mniej, aniżeli mężczyzna, który pracuje w innym przedsiębiorstwie.

Od sierpnia 2022 roku w kodeksie pracy ma pojawić się nieco poszerzona definicja dyskryminacji. Zgodnie z nią pracodawca ma przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy

Jakie rodzaje dyskryminacji wyróżniamy?

O rodzajach dyskryminacji w zatrudnieniu mówią przepisy art. 183a i art. 183b kp. Przepisy te stanowią, że w szczególności nie może dochodzić do oznak dyskryminacji w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji, rodzaju zawieranej umowy o pracę oraz wymiaru czasu pracy.

Powyższe przepisy wprowadzają również rozróżnienie dyskryminacji na bezpośrednią i pośrednią. Dyskryminacja pośrednia występuje w pozornie neutralnych okolicznościach, kiedy jej negatywne skutki mogą być odczuwalne przez niektórych lub wszystkich pracowników danego przedsiębiorstwa. Przy czym, okoliczności te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi względami. Dyskryminacja pośrednia może mieć miejsce, gdy dany przepis, pozornie niemający nic wspólnego z kategorią płci, wieku, niepełnosprawności, rasy czy pochodzenia etnicznego, w trakcie jego stosowania doprowadza do nierównego traktowania określonej grupy.

Za przykład można wskazać uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2009 r. (sygn. akt: II PZP 13/2008), w której Sąd stwierdził, że wypowiedzenie pracownicy umowy o pracę tylko z tego powodu, że osiągnęła wiek emerytalny i nabyła uprawnienia emerytalne, jeżeli wiek emerytalny jest niższy dla kobiet niż dla mężczyzn, stanowi pośrednią dyskryminację ze względu na płeć.

Dyskryminacja bezpośrednia z kolei dotyczy indywidualnie określonej osoby. Dyskryminacja ta występuje wtedy, gdy pracownik jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Przykładem takiego zachowania może być sytuacja, kiedy pracodawca stosuje niższe stawki płac dla zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, albo gdy na kursy i szkolenia z danej grupy pracowników, kierowane są wyłącznie osoby o dłuższym stażu, mimo że wszyscy pracują na tym samym stanowisku.

„Dyskryminacja” pozytywna – czym się przejawia?

Kodeks pracy w art. 183b § 3 wskazuje, kiedy pozornie różnicujące zachowanie pracodawcy nie będzie stanowiło przejawu dyskryminacji. Zgodnie z tym przepisem, działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jakiejś uzasadnionej przyczyny, nie będą zachowaniem dyskryminującym, jeżeli jego celem jest realne zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności.

Mimo że może się to wydawać etycznie nieodpowiednie, to zgodnie z przepisami Unijnymi działaniem pozytywnym, w przypadku dwóch kandydatów o podobnych kwalifikacjach, będzie zatrudnienie kandydata, który stanowi mniejszość w miejscu pracy, np. ze względu na płeć czy rasę.

Zgodnie ze stanowiskiem Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej celem tzw. dyskryminacji pozytywnej jest zagwarantowanie osobom należącym do grupy niedostatecznie reprezentowanej, charakteryzującej się określoną cechą, możliwości konkurowania z innymi pracownikami na równych warunkach, mając przy tym „równe szanse”.

Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie

Przepisy kp w art. art. 183b § 4 dają także możliwość różnicowania pracowników ze względu na ich religię, lub wyznanie. Regulacja ta stanowi, że w przypadku działalności zawodowej kościołów albo innych organizacji publicznych bądź prywatnych, których etyka opiera się na religii lub przekonaniach, odmienne traktowanie kandydatów do pracy ze względu na religię lub przekonania nie stanowi dyskryminacji. Ważne jednak jest, aby ten rodzaj różnicowania był realizowany z poszanowaniem przepisów i zasad konstytucyjnych oraz zasad prawa Unii Europejskiej.

Dyskryminacja w miejscu pracy - jak z nią walczyć?

Każdy rodzaj dyskryminacji, czy to pośredni, czy bezpośredni, jest zjawiskiem szkodliwym, nie tylko dla samego poszkodowanego, ale również dla całego społeczeństwa. Dlatego też w każdej sytuacji, gdy pracownik odczuje, że pracodawca z jakiegoś powodu różnicuje pracowników, powinien to zgłosić bezpośrednio pracodawcy, związkom zawodowym lub innej organizacji zajmującej się prawami pracowników – np. Państwowej Inspekcji Pracy, która również ma prawo weryfikacji czy dyskryminacja w miejscu pracy rzeczywiście występuję.

Jeżeli jednak takie zachowanie nie przyniesie zamierzonych skutków, dyskryminowanemu pracownikowi pozostaje wstąpić na drogę sądową. Mając na uwadze fakt, że pracownicy w razie konfliktu, stanowią stronę słabszą, ustawodawca ustanowił kilka instytucji, które mają pomóc pracownikowi w ochronie swoich praw.

Po pierwsze, sprawy z zakresu prawa pracy korzystają z preferencyjnych zasad co do ponoszenia kosztów sądowych. Zgodnie z art. 35 ust. 1 Ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu jest niższa lub równa kwocie 50 tys. zł, pracownik jest zwolniony z opłaty sądowej.

Po drugie, w sprawach o dyskryminację w miejscu pracy, na mocy art. 183b § 1 kp, zmieniony został rozkład ciężaru dowodowego. Oznacza to, że powyższy przepis przerzuca na pracodawcę ciężar dowodu w razie uprawdopodobnienia przez pracownika naruszenia nakazu równego traktowania i zakazu dyskryminacji. Pracodawca musi więc udowodnić, że nie dopuścił się w tej mierze naruszenia, tj. że działał w ramach dopuszczalnego prawa i kierował się względami obiektywnymi.

Gdy dyskryminacja w miejscu pracy jest podstawą do wstąpienia na drogę sądową, poszkodowany pracownik ma prawo domagać się od pracodawcy wypłacenia zarówno odszkodowania za realnie poniesione szkody oraz zadośćuczynienia za poniesioną niematerialną krzywdę, tj. za fizyczne i psychiczne cierpienie.
Warto również zwrócić uwagę, że w czasie trwania sądowego sporu na linii pracownik – pracodawca, pracownik nie może zostać zwolniony. Kp także ustanawia zakaz represji wobec osób, które w postępowaniu sądowym występowały przeciwko pracodawcy. Oprócz samego powoda będą to również m.in. świadkowie.

Artykuły
Brak wyników.
Więcej artykułów
Wzory
Brak wyników.
Więcej wzorów