W uchwale z 4 kwietnia 2019 roku (III PZP 2/19) Sąd Najwyższy wyraził swoje stanowisko w sprawie zbiegu roszczeń odszkodowawczych w przypadku wadliwego wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę oraz późniejszego rozwiązania jej bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Przeczytaj artykuł i dowiedz się, w jakich przypadkach występuje zbieg roszczeń odszkodowawczych z tytułów wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę.
Czy odszkodowania się kumulują?
Sąd Najwyższy badał przypadek, w którym pracodawca dokonał dwóch jednostronnych czynności prawnych zmierzających do rozwiązania umowy o pracę. Najpierw wypowiedział stosunek pracy, a w tracie biegu okresu wypowiedzenia rozwiązał go w trybie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy (czyli bez wypowiedzenia, z winy pracownika), przy czym oba działania pracodawcy były bezprawne. W związku z tym pracownik dochodził odszkodowań zarówno z racji dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę, jak i z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zagadnienie będące przedmiotem rozważań Sądu polegało na ustaleniu, jakie roszczenia odszkodowawcze przysługują w opisanej sytuacji pracownikowi, a w szczególności, czy roszczenia te się kumulują (czy oba bezprawne działania pracodawcy rodzą po stronie pracownika uprawnienia odszkodowawcze).
Przypadki zbiegu roszczeń odszkodowawczych
Sąd zwrócił uwagę na to, że aspekt temporalny (czasowości) wpisany w wypowiedzenie umowy o pracę (od chwili wypowiedzenia do ustania stosunku pracy upływa pewien czas – okres wypowiedzenia) sprawia, iż możliwe jest wystąpienie kilku czynności prawnych zmierzających do zakończenia więzi pracowniczej. Każda z nich może generować po stronie pracownika roszczenia. Zakładając, że dokonane przez pracodawcę czynności zmierzające do rozwiązania umowy o pracę były wadliwe, powstaje pytanie, czy w takim przypadku pracownikowi będzie przysługiwać tyle roszczeń o odszkodowanie, ile było oświadczeń pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, czy też taką kumulację należy wykluczyć. Możliwe jest zaistnienie następujących stanów faktycznych:
- dojdzie do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie trwającego wypowiedzenia umowy o pracę;
- wypowiedzenie definitywne umowy o pracę nastąpi w okresie trwającego wypowiedzenia zmieniającego;
- wypowiedzenie umowy o pracę ma miejsce w okresie trwającego już wcześniejszego wypowiedzenia umowy.
Art. 45 § 1
W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Art. 471
Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, której termin, do którego umowa ta miała trwać, określony w umowie upłynął przed wydaniem orzeczenia przez sąd pracy, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres 3 miesięcy.
Art. 56 § 1
Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
Art. 58
Odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
„Koncepcja skuteczności” i pogląd przeciwny
Sąd Najwyższy wskazał, że na przykład w sprawach, w których wręczono pracownikowi dwa następujące po sobie wypowiedzenia umowy o pracę, powstaje najpierw pytanie, czy drugie wypowiedzenie jest w ogóle skuteczne. W orzecznictwie prezentowany jest pogląd głoszący, że roszczenie odszkodowawcze powiązane jest z wywarciem zamierzonego skutku prawnego. Z tego punktu widzenia wiele wypowiedzeń umowy o pracę nie prowadzi do kumulatywnego zbiegu roszczeń albo kumulacji roszczeń odszkodowawczych, znaczenie ma bowiem efekt w postaci rozwiązania zobowiązania – ta czynność, która do niego doprowadzi, premiowana jest roszczeniem (tzw. koncepcja skuteczności).
Występuje również odmienny punkt widzenia. W wyroku z 20 września 2005 roku (II PK 6/05) Sąd Najwyższy stwierdził, że w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę w okresie niezgodnego z prawem wypowiedzenia warunków tej umowy pracownikowi przysługuje odszkodowanie z art. 45 § 1 Kodeksu pracy w wysokości określonej w art. 471 tego aktu prawnego w związku z każdym z tych wypowiedzeń. Zaprezentowany w tym orzeczeniu pogląd nie opiera się na „koncepcji skuteczności”, wychodząc z założenia, że każda z dokonanych czynności pracodawcy rodzi samoistne roszczenie, bez względu na to, czy czynność ta doprowadziła do rozwiązania stosunku pracy.
Dlaczego „koncepcja skuteczności” nie jest trafna?
Przeniesienie „koncepcji skuteczności” na sytuację opisaną na wstępie (najpierw bezprawne wypowiedzenie, a następnie bezprawne rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia) prowadziłoby do wniosku, że prawnie doniosłe jest tylko ostatnie zdarzenie, gdyż to ono rozwiąże zobowiązanie, a zatem roszczenie wywodzone z wcześniejszego wypowiedzenia nie może być brane pod uwagę. Podstawą roszczenia odszkodowawczego w tym wypadku jest art. 56 § 1, w związku z art. 58 Kodeksu pracy.
Sąd Najwyższy wskazał jednak na istotną okoliczność, że termin „wypowiedzenie” kojarzony jest z oświadczeniem pracodawcy (impulsem), a nie z rozwiązaniem umowy o pracę (skutkiem). Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu może zostać zatem przez sąd uznane za nieuzasadnione lub naruszające przepisy i już to rodzi możliwość żądania przez pracownika odszkodowania na podstawie art. 45 § 1 Kodeksu pracy – bez względu na to, czy czynność pracodawcy (dokonane wypowiedzenie) ostatecznie doprowadzi do skutku w postaci rozwiązania umowy o pracę. „Koncepcja skuteczności” nie ma zatem pokrycia w obowiązujących przepisach. Za takim wnioskiem przemawiają również argumenty funkcjonalne. Powszechnie przyjmuje się, że odszkodowania z art. 45 § 1 i art. 56 § 1 Kodeksu pracy spełniają nie tylko rolę kompensacyjną, ale również represyjną.
Zbieg roszczeń
Zdaniem Sądu Najwyższego, przedstawione wyżej racje skłaniają do uznania, że w sytuacji, gdy zarówno wypowiedzenie, jak i następujące po nim rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia były wadliwe, pracownik nabywa prawo do dwóch roszczeń odszkodowawczych. Oznacza to, że ma prawo żądać:
- odszkodowania z art. 45 § 1 w związku z art. 471 Kodeksu pracy albo
- odszkodowania z art. 56 § 1 w związku z art. 58 Kodeksu pracy, albo
- odszkodowań z obu tych podstaw prawnych.
Konkludując, w przypadku zbiegu roszczeń odszkodowawczych z art. 45 § 1 i art. 56 § 1 Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje nie jedno odszkodowanie, ale tyle roszczeń, ile wadliwych czynności dokonał pracodawca. Nie oznacza to jednak, że oba odszkodowania mają zostać zasądzone w pełnej ustawowej (zryczałtowanej) wysokości. Trzeba bowiem uwzględnić czynnik „zbiegowy”, a ten w ramach formuły ryczałtowej warunkowany jest przede wszystkim funkcją kompensacyjną. Chodzi zatem o to, aby zrównać sytuację pracownika, który po wręczeniu wypowiedzenia umowy o pracę otrzymał jej rozwiązanie bez wypowiedzenia, z zatrudnionym, któremu pracodawca tylko wadliwie wypowiedział umowę o pracę. Wyznacznik ten determinuje potrzebę zasądzenia odszkodowania z art. 56 § 1 Kodeksu pracy w pełnej wysokości określonej w art. 58 Kodeksu pracy, a nadto części odszkodowania z art. 45 § 1 tego aktu prawnego. Rozsądne jest przyjęcie, że pracownikowi obok odszkodowania z art. 56 § 1 przysługuje odszkodowanie z art. 45 § 1 Kodeksu pracy w takiej wysokości, w jakiej na skutek niezgodnego z prawem zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pozbawiono go wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Możliwe jest też odwrócenie wskazanej relacji. Pracownik ma prawo do odszkodowania z art. 45 § 1 w wysokości określonej w art. 471 Kodeksu pracy, a ponadto do części odszkodowania z art. 56 § 1 Kodeksu pracy, jednak tylko za okres przypadający do końca zakładanego okresu wypowiedzenia.
Warto przy tym zwrócić uwagę, że przyjęty punkt widzenia sprawia, iż w pewnych sytuacjach pracownik będzie miał prawo tylko do jednego odszkodowania (zdarzy się tak, gdy rozwiązanie umowy z art. 52 § 1 nastąpiło w ostatnim dniu wypowiedzenia) albo do dwóch pełnych odszkodowań (jeśli natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę uniemożliwi w całości zrealizowanie okresu wypowiedzenia z art. 36 § 1, liczonego w tygodniach lub w miesiącach).
Przykład 1.
Pracownik zatrudniony na czas nieokreślony otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę 30 czerwca. 3-miesięczny okres wypowiedzenia upływał zatem 30 września. 15 lipca rozwiązano z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia. Zarówno wypowiedzenie, jak i rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia były bezprawne. Pracownik zdecydował, że nie będzie żądał od pracodawcy przywrócenia go do pracy, lecz wystąpi z roszczeniami odszkodowawczymi. Powinien w związku z tym otrzymać odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia wynoszący 3 miesiące, a nadto odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres od 16 lipca do 30 września, czyli w takiej wysokości, w jakiej na skutek niezgodnego z prawem zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy pozbawiono go wynagrodzenia w okresie wypowiedzenia.
Przykład 2.
Pracownik zatrudniony na czas nieokreślony otrzymał zgodnie z prawem wypowiedzenie umowy o pracę 14 kwietnia. Jednomiesięczny okres wypowiedzenia upływał 31 maja. 10 maja rozwiązano z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia, niezgodnie z prawem. Pracownik może w związku z tym żądać odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres od 11 do 31 maja, czyli za część okresu wypowiedzenia, której pracownika pozbawiono wskutek rozwiązania umowy o pracę 10 maja.
Jak wynika z powyższego, roszczenia z tytułu wypowiedzenia umowy o pracę i rozwiązania jej następnie bez wypowiedzenia, gdy każda z tych czynności pracodawcy była wadliwa, kumulują się, lecz ich wartości nie sumują się w prosty sposób: jedno odszkodowanie przysługuje w pełnej kodeksowej wysokości, a drugie tylko w części. Jeżeli natomiast wypowiedzenie było prawidłowe, a niezgodne z prawem było rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, pracownik ma prawo tylko do jednego odszkodowania, za czas do upływu okresu wypowiedzenia.
