Zgodnie z art. 14 Kodeksu pracy (kp) pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych. Realizacji tego prawa służą w szczególności unormowania Kodeksu dotyczące odpoczynku dobowego i tygodniowego. Co w przypadku, gdy pracodawca nie zapewni pracownikowi odpoczynku? Sprawdź, jakie są konsekwencje niezapewnienia pracownikowi okresów odpoczynku.
Odpoczynek dobowy
Zgodnie z art. 132 § 1 kp pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku.
Wspomniany przepis nie znajduje zastosowania w odniesieniu do:
- pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, czyli pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych;
- przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
W tych przypadkach pracownikowi przysługuje w okresie rozliczeniowym równoważny okres odpoczynku (art. 132 § 2 i 3 w związku z art. 128 § 2 pkt 2 kp).
Przykład 1.
Pracownik wykonuje pracę w podstawowym systemie czasu pracy, tj. przez 5 dni w tygodniu (od poniedziałku do piątku), po 8 godzin każdego dnia, między godziną 7.00 a 15.00. Taki rozkład czasu pracy zapewnia pracownikowi odpowiednio długi odpoczynek dobowy, gdyż od godziny 15.00 do 7.00 upływa więcej niż wymagane 11 godzin.
Przykład 2.
W związku z koniecznością usunięcia awarii pracownik wykonywał pracę w danej dobie od godziny 7.00 do 21.00. W związku z tym – zważywszy, że w kolejnej dobie pracownik zaczynał pracę o godzinie 7.00 – w dobie, w której usuwana była awaria, pracownik nie skorzystał z co najmniej 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku, gdyż liczba godzin między 21.00 a 7.00 wynosi 10. Pracodawca zdecydował więc, że zapewni pracownikowi równoważny okresu odpoczynku w kolejnej dobie.
Odpoczynek tygodniowy
W myśl art. 133 § 1 kp pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.
W odniesieniu do:
- pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy;
- przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
- przypadków zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy
– tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny (art. 133 § 2 kp).
Odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę rozumianą jako 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek tygodniowy może przypadać w innym dniu niż niedziela (art. 133 § 3 i 4 kp).
Przykład 3.
Pracownik, o którym mowa w przykładzie 1., poza co najmniej 11-godzinnym odpoczynkiem dobowym ma zapewniony również co najmniej 35-godzinny odpoczynek dobowy, na który składają się 24 godziny w niedzielę i pozostały czas przypadający w sobotę, gdyż rozkład czasu pracy tego pracownika nie przewiduje wykonywania pracy w sobotę.
Przykład 4.
Pracodawca wprowadził system równoważnego czasu pracy – dobowy wymiar czasu pracy w niektórych dniach jest przedłużany, nie więcej jednak niż do 12 godzin, co jest równoważone krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w innych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Pracodawca ustala rozkłady czasu pracy w taki sposób, że praca rozpoczyna się zawsze o godzinie 8.00, a kończy się najpóźniej o godzinie 20.00 (w dobach, w których pracownicy wykonują pracę przez 12 godzin). Dniem wolnym udzielanym pracownikom dla zapewnienia 5-dniowego tygodnia pracy jest (poza niedzielą) poniedziałek. W tych okolicznościach pracownicy mają zapewniony co najmniej 11-godzinny odpoczynek dobowy, gdyż najkrótszy okres od zakończenia pracy w jednej dobie (od 20.00) do rozpoczęcia jej w kolejnej dobie (8.00) wynosi 12 godzin. Zapewniony jest też co najmniej 35-godzinny odpoczynek tygodniowy, na który składają się 24 godziny niedzieli oraz pozostałe godziny wolnego od pracy poniedziałku.
Konsekwencje niezapewnienia pracownikowi okresów odpoczynku
Konsekwencje niezapewnienia pracownikowi okresów odpoczynku były przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego, który w wyroku z 21 czerwca 2011 roku (III PK 96/10) przedstawił niżej omówione stanowisko.
Nieudzielenie przez pracodawcę przewidzianych prawem okresów odpoczynku stanowi naruszenie jego obowiązków ze stosunku pracy. W grę wchodzi tu niewykonanie zobowiązania przez wierzyciela (patrz art. 471 Kodeksu cywilnego – dalej: kc – który stanowi, że dłużnik obowiązany jest do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, chyba że niewykonanie lub nienależyte wykonanie jest następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi). Na gruncie obowiązujących przepisów samego prawa pracy w przypadku naruszenia przez pracodawcę obowiązku zapewnienia pracownikowi nieprzerwanego dobowego i tygodniowego odpoczynku nie jest możliwe zasądzenie na rzecz pracownika dodatkowego wynagrodzenia ani udzielenie mu – po upływie okresu rozliczeniowego – równoważnego bezpłatnego czasu wolnego.
Pozostaje zatem poszukiwanie innej formy usunięcia skutków naruszenia. Nie powinno bowiem ono pozostawać bez żadnej sankcji dla pracodawcy i rekompensaty dla pracownika. Zdaniem sądu po upływie okresu rozliczeniowego właściwą rekompensatą dla pracownika za naruszenie jego prawa do odpoczynku jest odszkodowanie (jeśli pracownik poniósł szkodę majątkową) albo inne instrumenty ochrony dóbr osobistych. Podstawą odpowiedzialności z tytułu szkody spowodowanej niewykonaniem zobowiązania w omawianym zakresie jest art. 471 kc w związku z art. 300 kp nakazującym, w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy, do stosunku pracy stosować odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Jednocześnie analizowane zachowanie pracodawcy, naruszające art. 132 i 133 kp, ma znamiona czynu niedozwolonego w rozumieniu art. 415 kc („Kto z winy swej wyrządził drugiemu szkodę, obowiązany jest do jej naprawienia”). Sąd zauważył jednak, że z punktu widzenia gwarancji zabezpieczenia przestrzegania przez pracodawców przepisów o nieprzerwanym odpoczynku efektywność środków w postaci zastosowania odpowiedzialności odszkodowawczej jest ograniczona. Samo bowiem nieudzielenie czasu wolnego nie oznacza jeszcze powstania po stronie pracownika szkody majątkowej, niemniej dopuszczalne byłoby roszczenie o odszkodowanie w przypadku wykazania przez pracownika szkody polegającej na utracie korzyści majątkowej w związku z nieudzieleniem nieprzerwanego odpoczynku lub w razie spowodowania rozstroju zdrowia.
Poszukując innych środków prawnej ochrony pracownika przed naruszeniami przez pracodawcę obowiązku zapewnienia mu nieprzerwanego odpoczynku, dopuszczono możliwość odwołania się pracownika do przepisów o ochronie dóbr osobistych. Przewidziana w art. 24 kc ochrona przysługuje bowiem nie tylko w razie dokonanego naruszenia, lecz także w przypadku zagrożenia naruszenia dobra osobistego cudzym działaniem. Spośród środków ochrony dóbr osobistych istotne znaczenie ma zaś możliwość dochodzenia przez uprawnionego na podstawie art. 448 kc zadośćuczynienia pieniężnego oraz świadczenia na wskazany cel. Zadośćuczynienie pieniężne pełni funkcję kompensacyjną, gdyż zmierza do wyrównania uszczerbku w prawnie chronionych dobrach i przywrócenia ich poprzedniego stanu. Innymi słowy, ma stanowić ekwiwalent pieniężny doznanej szkody niemajątkowej przez dostarczenie poszkodowanemu realnej korzyści ekonomicznej. W orzecznictwie Sądu Najwyższego praca bez nieprzerwanego dobowego i tygodniowego odpoczynku traktowana jest jako zagrożenie dla dobra osobistego pracownika, jakim jest wymienione w art. 23 kc zdrowie. Można też uznać odpoczynek za część składową innego dobra, nieskatalogowanego w art. 23 kc, tj. prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Zasadny wydaje się wreszcie pogląd, że sam odpoczynek uznać można wprost za jedno z dóbr osobistych.
Odnośnie do wysokości należnego pracownikowi zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, należy zauważyć, że przy ocenie, jaka suma pieniężna jest odpowiednia, trzeba mieć na uwadze rodzaj dobra, które zostało naruszone, oraz charakter, stopień nasilenia i czas trwania doznanych przez pokrzywdzonego ujemnych przeżyć psychicznych spowodowanych tym naruszeniem. Nie bez znaczenia jest też stopień winy sprawcy naruszenia, cel, który zamierzał on osiągnąć, podejmując działanie naruszające dobro osobiste i korzyść majątkową, jaką w związku z tym działaniem osiągnął lub zamierzał osiągnąć. Suma zadośćuczynienia powinna być przy tym umiarkowana i utrzymana w rozsądnych granicach odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa, musi jednak zachowywać cechy instrumentu kompensacyjnego.
W świetle omawianego wyroku nawiązującego do ukształtowanej linii orzeczniczej sądów polskich i europejskich należy uznać, że w przypadku naruszenia przez pracodawcę obowiązku zapewnienia pracownikowi nieprzerwanego dobowego lub tygodniowego odpoczynku, pracownikowi nie przysługuje roszczenie o dodatkowe wynagrodzenie ani o udzielenie mu czasu wolnego po upływie okresu rozliczeniowego. Pracownik może natomiast żądać, na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego, odszkodowania (jeśli wykaże, że poniósł określoną szkodę majątkową) lub zadośćuczynienia za doznaną krzywdę spowodowaną naruszeniem jego dobra osobistego.
