Choć większość przedsiębiorców zaczyna od działalności jednoosobowej, przychodzi taki moment, gdy pomoc staje się niezbędna i konieczne jest zatrudnienie pracowników. Jak znaleźć idealnych kandydatów? Rekrutacja nie musi być trudna!
Przygotuj profil kandydata
Zanim rozpocznie się rekrutacja, należy zastanowić się, kogo i z jakimi umiejętnościami szukamy. Ważne jest, by dokładnie opisać na własne potrzeby, jakie cechy powinny charakteryzować idealnego pracownika na wybrane stanowisko oraz jakich umiejętności, wykształcenia czy doświadczenia oczekujemy. Taki profil kandydata, stworzony na samym początku procesu rekrutacji, przydaje w trakcie kolejnych kroków: na jego podstawie pisze się ogłoszenie o pracę oraz do niego porównuje się wyniki rozmów kwalifikacyjnych.
Rekrutacja, czyli ogłoś, kogo szukasz
Przygotowanie ogłoszenia o pracę to jeden z najważniejszych momentów w rekrutacji. Ważne jest, by ogłoszenie było zwięzłe (do 1000 znaków ze spacjami), ale zawierało wszystkie niezbędne elementy. Przy okazji, należy pamiętać, że każdy komunikat, jaki wysyła w świat nasza firma buduje jej wizerunek – nie tylko jako przyszłego pracodawcy, ale również kontrahenta czy partnera biznesowego. Dlatego ogłoszenie o pracę nie może być przygotowane niedbale.
Do podstawowych informacji, które powinny znaleźć się w ogłoszeniu o pracę zaliczamy: tytuł, który wskaże charakter pracy (stanowisko, dział, niekiedy branżę), krótki wstęp o firmie i samym stanowisku oraz lokalizacji miejsca pracy, zakres obowiązków, wymagania (z podziałem na konieczne i mile widziane) oraz wskazanie korzyści wynikających z zatrudnienia (co oferujemy przyszłemu pracownikowi).
Wypisując wymagania stawiane kandydatowi oraz to, co możemy mu zaoferować, nie powinno odbiegać się od rzeczywistości. Jeśli w profilu wskazałeś, że przyszły pracownik ma znać jeden język obcy, to samo wpisz w ogłoszeniu. Błędna jest tendencja polegająca na poszukiwaniu kandydata o wyższych kwalifikacjach, niż rzeczywiście potrzebne, bowiem pracownik, który nie wykorzystuje wszystkich swoich możliwości szybko traci motywację do pracy. Nie obiecuj też tego, czego nie możesz zaoferować (np. dodatkowych profitów pozapłacowych).
Niektóre firmy już na etapie ogłoszenia podają przedział przewidywanego wynagrodzenia – jest to rozwiązanie w Polsce jeszcze mało popularne, ale na pewno korzystne dla samego procesu rekrutacji. Masz wtedy pewność, że na ofertę w większości przypadków odpowiedzą kandydaci, którzy rzeczywiście są zainteresowani pracą w Twojej firmie i na Twoich warunkach.
Dodatkowymi elementem, jaki warto dołączyć do ogłoszenia jest również opis zasad rekrutacji (m.in. wskazanie dokumentów, jakie kandydaci powinni złożyć, np. CV, list motywacyjny, portfolio). Na końcu należy też przypomnieć o konieczności zawarcia w dokumentach rekrutacyjnych klauzuli dotyczącej danych osobowych o treści: Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych dla potrzeb procesu rekrutacji zgodnie z Ustawą z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. nr 101 z 2002 r., poz. 926. ze zm.).
Przeprowadź rozmowę kwalifikacyjną
Nawet najlepiej przygotowane ogłoszenie nie gwarantuje, że wszystkie otrzymane zgłoszenia będą spełniały nasze oczekiwania. Bardzo ważne jest więc dokładne przejrzenie dokumentów aplikacyjnych i wybranie z nich kilku lub kilkunastu osób do zaproszenia na rozmowę kwalifikacyjną.
Należy pamiętać, że dla wielu kandydatów rozmowa wiąże się z dużym stresem i presją psychiczną. Dlatego zaleca się, by na nerwowe zachowania podczas rozmowy patrzeć z wyrozumiałością i dystansem i skupić się na umiejętnościach i wiedzy potencjalnego pracownika.
Podczas rozmowy najlepiej unikać pytań zamkniętych, a zadawać takie, które wymagają dłuższej odpowiedzi. Skuteczne są tzw. pytania scenariuszowe, czyli takie, które rozpoczynają się od „Co by pan zrobił, gdyby…”, „Wyobraźmy sobie, że…”. Na końcu rozmowy należy pozwolić również kandydatowi na zadanie kilku pytań dotyczących miejsca pracy i stanowiska. Pozwolą one nie tylko rozwiać jego wątpliwości, ale też pokażą, jakie ma nastawienie do oferty.
Najlepszym sposobem, który pozwoli sprawdzić kompetencje kandydata jest zlecenie mu do wykonania zadania na próbę (takiego, które zajmie mu ok. 15 minut). Dzięki temu sprawdzamy jego umiejętności w praktyce.
Niekiedy rekrutacja uzupełniana jest o czynności dodatkowe, takie jak przeprowadzenie testów psychologicznych. Do najpopularniejszych należą takie badania, które pozwalają na określenie cech osobowości (np. NEO FFI), ilorazu inteligencji (IQ) czy inteligencji emocjonalnej (EQ), a także ról, jakie kandydaci przyjmują w grupie (test Belbina). Wyniki takich testów nie powinny być jednak interpretowane jednoznacznie, gdyż ich przebieg może zakłócać stres wynikający z postępowania rekrutacyjnego.
Z życzeniami skutecznej rekrutacji,
Tadeusz Bisewski, Mala-Firma.pl
