Ustawa o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych. Zmiany w KP

Nowa ustawa o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych, która weszła w życie 13 grudnia 2025 roku, rewolucjonizuje krajowe prawo pracy. Przenosi ona kluczowe regulacje dotyczące układów zbiorowych z Kodeksu pracy do odrębnego aktu prawnego. W artykule wyjaśniamy, jakie zmiany wprowadza i co oznaczają one dla pracodawców oraz pracowników.

Zasady określone w ustawie o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych

Ustawa z dnia 5 listopada 2025 roku o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych, zwana dalej „ustawą”, określa zasady:

• zawierania, obowiązywania, ewidencjonowania i udostępniania układów zbiorowych pracy;
• ewidencjonowania i udostępniania porozumień zbiorowych;
• sporządzania i przekazywania sprawozdań w zakresie wskaźnika zasięgu rokowań zbiorowych;
• ustalania i aktualizacji Planu działania na rzecz wspierania rokowań zbiorowych, zwanego dalej „Planem działania”.

Zakres przedmiotowy i podmiotowy układu zbiorowego pracy 

Układ zbiorowy pracy (uzp) określa warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunków pracy lub innych stosunków prawnych będących podstawą wykonywania pracy zarobkowej.

Ponadto uzp może określać sprawy nieuregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.

Jak wynika z art. 3 ust. 3 ustawy, uzp może obejmować sprawy dotyczące w szczególności:

• wymiaru i norm czasu pracy;
• systemów i rozkładów czasu pracy;
• pracy w godzinach nadliczbowych;
• wymiaru urlopu wypoczynkowego;
• warunków wynagradzania;
• organizacji pracy;
• bezpieczeństwa i higieny pracy, w tym zagrożeń psychospołecznych;
• przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych osób wykonujących pracę zarobkową, naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz mobbingowi;
• tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych;
• podnoszenia kwalifikacji zawodowych i urlopów szkoleniowych;
• godzenia życia zawodowego z życiem prywatnym;
• zarządzania wiekiem i aktywnego starzenia;
• prowadzenia dialogu społecznego, w tym trybu i warunków podejmowania rokowań, reprezentacji stron i udziału ekspertów.

Warto podkreślić, że uzp nie może naruszać praw osób trzecich. 

Uzp może określać zobowiązania jego stron, w tym dotyczące jego stosowania, przestrzegania postanowień układu oraz zasad publikacji.

W uzp można określić tryb:

• dokonywania okresowych ocen przestrzegania układu,
• wyjaśniania treści postanowień układu,
• rozstrzygania sporów między stronami.

Zakładowy uzp:

1. zawiera się dla wszystkich osób wykonujących pracę zarobkową u pracodawcy, który jest stroną układu, chyba że w jego treści zostanie to ustalone inaczej;
2. może obejmować więcej niż jednego pracodawcę, jeżeli pracodawcy ci wchodzą w skład tej samej osoby prawnej.

Ponadzakładowy uzp zawiera się dla wszystkich osób wykonujących pracę zarobkową u pracodawców, którzy są objęci postanowieniami tego układu, chyba że w jego treści zostanie to ustalone inaczej.

Należy także dodać, że uzp mogą być objęci emeryci i renciści.

Równocześnie uzp nie zawiera się dla:

1. pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie powołania;
2. pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru i powołania w:
• urzędach marszałkowskich,
• starostwach powiatowych,
• urzędach gminy,
• biurach związków jednostek samorządu terytorialnego,
• biurach jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego oraz ich odpowiednikach;
3. sędziów, asesorów sądowych, prokuratorów i asesorów prokuratury;
4. funkcjonariuszy Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Służby Ochrony Państwa, Policji, Służby Więziennej, Straży Granicznej, Straży Marszałkowskiej, Służby Celno-Skarbowej i jednostek organizacyjnych ochrony przeciwpożarowej oraz żołnierzy.

Ponadto zakładowego uzp nie zawiera się dla członków korpusu służby cywilnej, natomiast zawarcie układu dla pracowników zatrudnionych w państwowych i samorządowych jednostkach sektora finansów publicznych może nastąpić wyłącznie w ramach środków finansowych będących w ich dyspozycji.

Rokowania w sprawie zawarcia uzp

Zawarcie uzp następuje w drodze rokowań, przy czym uprawnionymi w tym zakresie podmiotami są:

• pracodawca,
• zakładowe organizacje związkowe lub międzyzakładowe organizacje związkowe.

Z kolei uprawnionymi do rokowań nad zawarciem ponadzakładowego uzp są:

1. ze strony pracodawców:
• organizacja pracodawców, lub
• pracodawcy, jeżeli układ ma obejmować co najmniej dwóch pracodawców, lub
• odpowiednio wójt (burmistrz, prezydent miasta), starosta, marszałek województwa lub przewodniczący zarządu związku samorządowego – w imieniu pracodawców zatrudniających pracowników samorządowych jednostek sektora finansów publicznych, lub
• właściwy minister lub centralny organ administracji rządowej – w imieniu pracodawców zatrudniających pracowników państwowych jednostek sektora finansów publicznych;
2. ze strony organizacji związkowych – ponadzakładowa organizacja związkowa.

Procedura zawarcia uzp

Zakładowy uzp zawierają z pracodawcą wszystkie organizacje związkowe lub co najmniej wszystkie reprezentatywne zakładowe lub międzyzakładowe organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad zawarciem tego układu.

Ponadzakładowy uzp z pracodawcami lub organizacją pracodawców zawierają natomiast wszystkie ponadzakładowe organizacje związkowe lub co najmniej wszystkie reprezentatywne ponadzakładowe organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad zawarciem tego układu. Jeżeli ponadzakładowy uzp ma obejmować co najmniej dwóch pracodawców, to jest on zawierany przez wszystkie międzyzakładowe organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad zawarciem tego układu.

Stosownie do brzmienia art. 14 ust. 1 ustawy uzp zawiera się w formie pisemnej na czas określony albo na czas nieokreślony. Przed upływem terminu obowiązywania uzp zawartego na czas określony jego strony mogą zdecydować o przedłużeniu terminu jego obowiązywania na czas określony albo na czas nieokreślony.

W razie gdy uzp został zawarty przez więcej niż jedną organizację związkową, przez okres jego obowiązywania wszelkie czynności jego dotyczące podejmują organizacje związkowe, które go zawarły.

Strony uzp mogą wyrazić zgodę, aby w prawa i obowiązki strony wstąpili: organizacja związkowa, pracodawca lub organizacja pracodawców, którzy nie zawarli tego układu.

Informacje zawarte w uzp oraz termin wejścia w życie układu

W uzp wskazuje się:

1. tytuł układu;
2. datę zawarcia układu oraz datę jego wejścia w życie;
3. okres, na który układ został zawarty;
4. strony układu i ich siedziby;
5. zakres przedmiotowy układu;
6. liczbę pracodawców objętych układem w dniu jego zawarcia.

Postanowień uzp, którego nie zgłoszono do KEUZP, nie stosuje się.

Nie jest dopuszczalne nadawanie mocy wstecznej postanowieniom uzp, chyba że są one korzystniejsze dla osób nim objętych niż dotychczasowe postanowienia układu.

Postanowienia zakładowego uzp nie mogą być mniej korzystne dla osób nim objętych niż postanowienia obejmującego ich ponadzakładowego uzp.

Rozwiązanie uzp oraz przepisy przejściowe

Jak stanowi art. 23 ust. 1 ustawy, uzp rozwiązuje się:

• na podstawie zgodnego oświadczenia stron;
• z upływem okresu, na który został zawarty;
• z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron;
• z dniem uprawomocnienia się orzeczenia sądu o jego nieobowiązywaniu.

Okres wypowiedzenia uzp wynosi 3 miesiące, chyba że strony w układzie postanowią inaczej, przy czym oświadczenie stron o rozwiązaniu i wypowiedzeniu uzp jest składane w formie pisemnej.

Nie jest możliwe częściowe wypowiedzenie ani częściowe wystąpienie z uzp.

Porozumienia i regulaminy normujące zasady pracy zdalnej, porozumienia o stosowaniu przerywanego czasu pracy oraz o przedłużeniu okresu rozliczeniowego czasu pracy zawarte do dnia wejścia w życie omawianej ustawy pozostają w mocy albo są stosowane do dnia upływu terminu obowiązywania takiego porozumienia lub regulaminu, jeżeli jest w nim wskazany.

Do rokowań nad zawarciem uzp rozpoczętych i niezakończonych przed dniem wejścia w ustawy stosuje się przepisy działu XI kp dotyczące rokowań.

Jak ustawa o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych zmienia Kodeks pracy?

Jak już wcześniej wspomnieliśmy, ustawa zawiera istotne zmiany w kp. 

W tym kontekście należy wspomnieć o uchyleniu działu XI kp, który zawierał przepisy dotyczące uzp, co wynika z przeniesienia dotychczasowych regulacji kodeksowych w powyższym zakresie do nowej ustawy.

W kolejnych przepisach kp dokonano zmian — głównie o charakterze dostosowującym do regulacji ustawy.

Wspomniane zmiany dotyczą następujących przepisów:

• art. 9(1) – określającego zasady postępowania w razie zawieszenia w całości lub w części zakładowego prawa pracy;
• art. 23(1a) – określającego możliwość zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia u pracodawcy, nieobjętego uzp lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników;
• art. 67(20) – dotyczącego porozumienia w zakresie zasad wykonywania pracy zdalnej;
• art. 77(1) – wskazującego uzp jako podstawę ustalenia warunków wynagradzania;
• art. 77(2) § 5 – określającego przepisy mające zastosowanie do regulaminu wynagradzania;
• art. 139 – regulującego zasady stosowania systemu przerywanego czasu pracy;
• art. 151(7) – określającego zasady świadczenia pracy w porze nocnej. 

Doprecyzowano jednocześnie określone procedury dotyczące m.in. czasowego zawieszenia zakładowych przepisów prawa pracy oraz zasad stosowania pracy zdalnej.

Jakie zmiany w kp wprowadza ustawa o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych? Podsumowanie

Ustawa z dnia 5 listopada 2025 roku o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych określa nowe procedury w zakresie podejmowania rokowań i zawierania układów zbiorowych pracy. Dotychczasowe układy pozostają jednak w mocy. Zmiany w kp polegają na uchyleniu przepisów określających zasady zawierania wspomnianych układów. Wprowadzono ponadto w poszczególnych unormowaniach modyfikacje o charakterze dostosowującym i precyzującym.