W czerwcu ubiegłego roku na stronie Rządowego Centrum Legislacji zamieszczono przygotowany w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych („ustawa o UZP”). Trwa proces opiniowania wspomnianego dokumentu oraz dokonywania związanych z nim uzgodnień. W uzasadnieniu projektu jego autorzy przedstawili założenia, na których oparto proponowaną regulację prawną. Układy zbiorowe pracy mają więc zostać uregulowane odrębną ustawą. Poniżej wyjaśniamy co się zmieni.
Obecne umiejscowienie przepisów dotyczących układów
W obecnym stanie prawnym ustawowe regulacje dotyczące układów zbiorowych pracy („układy”) są zamieszczone w aktach o szerszym zakresie normowania – nie ma odrębnej ustawy, która dotyczyłaby tylko ich. Jak wynika z art. 59 ust. 2 Konstytucji RP, związki zawodowe oraz pracodawcy i ich organizacje mają prawo do rokowań, w szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych, oraz do zawierania układów zbiorowych pracy i porozumień. Rozwinięciem tego przepisu jest Dział XI Kodeksu pracy („Układy zbiorowe pracy”) wraz z Rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 4 kwietnia 2001 roku w sprawie trybu postępowania w sprawie rejestracji układów zbiorowych pracy, prowadzenia rejestru układów zbiorowych pracy i akt rejestrowych oraz wzorów klauzul rejestracyjnych i kart rejestrowych. Unormowania te regulują problematykę podejmowania rokowań, zawierania układów oraz ich stosowania.
Układy zbiorowe pracy - co się zmieni?
Autorzy projektu proponują wprowadzenie ustawy o UZP przygotowanej na gruncie przepisów dotychczasowego Działu XI Kodeksu pracy. Wyodrębnienie z Kodeksu pracy osobnej regulacji dotyczącej zawierania i ewidencjonowania układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych wiąże się z przyjęciem odmiennej niż kodeksowa definicji pracodawcy. W projekcie ustawy o UZP pojęcie to definiowano analogicznie do m.in. art. 11 pkt 2 Ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych – dalej „u.z.z.”). Chodzi o uniknięcie niezgodnej z zasadami techniki prawodawczej sytuacji, w której w jednym akcie prawnym (Kodeksie pracy) posługiwano by się pojęciem pracodawcy w dwóch odmiennych znaczeniach. Ustawa o UZP definiuje pracodawcę szerzej niż Kodeks pracy, uznając za niego zarówno podmiot zatrudniający pracowników wskazany w art. 3 kp, jak i osobę fizyczną, osobę prawną lub jednostkę organizacyjną niebędącą osobą prawną, której ustawa przyznaje zdolność prawną i do której stosuje się odpowiednio przepisy o osobach prawnych, jeżeli zatrudniają one inną niż pracownik osobę wykonującą pracę zarobkową. Adekwatnie do tak określonego pojęcia pracodawcy ustawa UZP posługuje się, obok pojęcia pracownika rozumianego zgodnie z art. 2 kp (osoby zatrudnionej w ramach stosunku pracy), pojęciem osoby wykonującej pracę zarobkową, które oznacza nie tylko pracownika, lecz również osobę świadczącą pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy, jeżeli nie zatrudnia do tego rodzaju pracy innych osób, niezależnie od podstawy zatrudnienia, oraz ma takie prawa i interesy związane z wykonywaniem pracy, które mogą być reprezentowane i bronione przez związek zawodowy.
Istota proponowanych zmian
Ustawa o UZP ma w całości zastąpić dotychczasowe przepisy Działu XI Kodeksu pracy. Jak informują autorzy projektu, przewidziane w nim unormowania uwzględniają postulaty strony społecznej przy jednoczesnym zachowaniu części dotychczasowych rozwiązań zawartych w uchylanym Dziale XI Kodeksu pracy. Taka forma regulacji podyktowana jest koniecznością uporządkowania treści całego działu dotyczącego układów oraz uwzględnienia w projekcie ustawy o UZP kwestii zgłaszania zawartych porozumień zbiorowych. Zaproponowane przepisy mają na celu zrównoważenie zarówno oczekiwań związków zawodowych reprezentujących pracowników, jak i pracodawców i ich organizacji. Przygotowując projekt ustawy o UZP, z jednej strony zrezygnowano ze skomplikowanej procedury rejestracyjnej, a z drugiej – uwzględniono kwestię zwiększania dynamiki prowadzenia rokowań m.in. poprzez ich coroczną ocenę.
Zaprojektowane rozwiązania uwzględniają również kwestię zawierania układów zbiorowych pracy na czas określony. Chodzi o zachęcenie pracodawców do zawierania takich układów. Czasowość ich obowiązywania spowoduje, że pracodawcy nie będą związani nimi przez nieoznaczony okres, co z jednej strony pozwoli na elastyczne uwzględnianie zmieniającej się sytuacji gospodarczej, a jednocześnie będzie mechanizmem mobilizującym strony do podejmowania rokowań układowych i aktualizacji uzgadnianych postanowień.
Dyrektywa 2022/2041
Omawiany projekt uwzględnia wymagania dotyczące układów zbiorowych pracy oraz porozumień zbiorowych zawarte w przepisach Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 roku w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej. Zobowiązuje ona państwa członkowskie, w których porozumienia zbiorowe obejmują niewielką część rynku pracy, do podjęcia działań, które w efekcie spowodują objęcie 80% pracowników porozumieniami zbiorowymi oraz układami zbiorowymi pracy. Państwa członkowskie UE na podstawie dyrektywy 2022/2041 zobowiązane są do przedkładania sprawozdań z postępów w tym zakresie, co wiąże się z koniecznością wprowadzenia dodatkowych rozwiązań w kwestii sprawozdawczości i zbierania danych na temat układów zbiorowych pracy oraz porozumień zbiorowych.
Co się zmieni?
Do najistotniejszych proponowanych zmian unormowań dotyczących układów należy zaliczyć następujące:
elementy treści układu – katalog spraw regulowanych układem będzie otwarty; partnerzy społeczni w ramach prowadzonych rokowań będą mogli wspólne ustalić, w jakim zakresie układ może regulować środowisko pracy odmiennie, niż przewidują to rozwiązania ustawowe; do stron układu zbiorowego pracy należeć będzie uzgodnienie, czy dokument ten ma zawierać regulacje o charakterze kompleksowym, czy jedynie zmieniać niektóre aspekty stosunków pracy w przedsiębiorstwie;
zgłaszanie układów do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy (KEUZP) – proces rejestrowania układów zostanie uproszczony poprzez rezygnację z dotychczasowej skomplikowanej procedury wymagającej przesyłania treści układów czy prowadzenia korespondencji wyłącznie w formie pisemnej; zgłoszenie do KEUZP polegać będzie na wprowadzeniu do systemu teleinformatycznego uproszczonych danych na formularzu elektronicznym udostępnionym na stronie internetowej urzędu obsługującego ministra właściwego do spraw pracy;
ewidencjonowanie w KEUZP porozumień zbiorowych zawartych na podstawie innych ustaw obejmować ma porozumienia: o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy (art. 91 kp), o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia (art. 231a kp), w sprawie zasad wykonywania pracy zdalnej (art. 6720 kp), o stosowaniu przerywanego czasu pracy (art. 139 kp), o przedłużeniu okresu rozliczeniowego czasu pracy (art. 150 § 3 kp), w sprawie wykazu prac w porze nocnej (art. 1517 § 4 kp), zawierane w związku z przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę (art. 261 ust. 3 u.z.z.), a także porozumienia, o których mowa w: Ustawie z dnia 23 maja 1991 roku o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, Ustawie z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Ustawie z dnia 24 lipca 2015 roku o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego oraz Ustawie z dnia 16 kwietnia 2004 roku o czasie pracy kierowców;
mediacja – wprowadzenie możliwości skorzystania ze wsparcia mediatora ma na celu ułatwienie stronom prowadzenia rokowań przez profesjonalistę dającego gwarancję bezstronności i pomagającego w osiągnięciu rozwiązań korzystnych dla obu stron;
określony czas obowiązywania układu – ma to na celu zwiększenie dynamiki rokowań; obecna praktyka zawierania ponadzakładowych układów zbiorowych pracy wskazuje, że możliwość zawierania tych układów na czas nieokreślony prowadzi z biegiem lat do zastoju rokowań; przewidziano dwa okresy obowiązywania układów: 5 lat dla zakładowego układu zbiorowego pracy i 10 lat dla ponadzakładowego układu zbiorowego pracy;
ułatwienie wystąpienia z ponadzakładowego układu zbiorowego pracy – dotychczas podmioty (zakłady pracy), które były objęte ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, mogły jedynie zwrócić się do stron tego układu (związków zawodowych lub organizacji pracodawców) o zawarcie protokołu dodatkowego, który wykreślał je z listy podmiotów objętych układem, lecz nie mogły wystąpić z tego układu same; podmiot objęty ponadzakładowym układem zbiorowym pracy będzie mógł z niego wystąpić przez złożenie oświadczenia stronom tego układu wraz z uzasadnieniem w przypadku, gdy z uwagi na jego sytuację ekonomiczną stosowanie postanowień układu uniemożliwiłoby dalsze funkcjonowanie podmiotu;
uproszczenie procedury rozszerzenia stosowania ponadzakładowego układu zbiorowego pracy – z wnioskiem w tej sprawie kierowanym do ministra właściwego do spraw pracy będzie mógł się zwracać pracodawca nieobjęty żadnym układem i działająca u niego organizacja związkowa.
Zgodnie z treścią projektu ustawy UZP miała ona wejść w życie z 1 stycznia 2025 roku, jednak prace nad tym projektem prowadzone w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej są nadal w toku.
