Wynagrodzenie chorobowe po przejęciu firmy przez nowego pracodawcę

Wśród przepisów służących zapewnieniu stabilności nawiązanych stosunków pracy znajdują się regulacje Kodeksu pracy dotyczące przejęcia firmy i zatrudnionych w niej pracowników przez nowego pracodawcę, które minimalizują wpływ tego przejęcia na sytuację prawną zatrudnionych osób w sferze prawa pracy, a w konsekwencji również w zakresie ubezpieczeń społecznych. Jak wyliczyć wynagrodzenie chorobowe po przejęciu firmy? Wyjaśniamy w tym artykule. 

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę

Zgodnie z art. 23¹ § 1 Kodeksu pracy (kp) w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Oznacza to, że stosunek pracy nawiązany z dotychczasowym pracodawcą nie przestaje trwać, lecz zmienia się jedna z jego stron – w miejsce dotychczasowego pracodawcy wchodzi nowy, przejmując na siebie obowiązki wynikające z treści wspomnianego stosunku pracy.

Szczegółowe konsekwencje prawne przejęcia firmy przez nowego pracodawcę określono w art. 23¹ § 2–6 kp. Z przepisów tych wynika, że:

• za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie;
• jeżeli u pracodawców nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę;
• w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik może bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy; rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem;
• pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków; w razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie;
• przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.

Ubezpieczenia społeczne

Przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę powoduje, że pracodawca ten przejmuje wszystkich pracowników. Podlegają oni bez przerwy ubezpieczeniom społecznym:

• emerytalnemu,
• rentowemu,
• w razie choroby i macierzyństwa (chorobowemu),
• z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (wypadkowemu).

(Patrz uchwała Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 26 marca 2009 roku, II UK 309/08).

Przykład 1.

Pracownicy zatrudnieni przez pracodawcę A, z dniem nawiązania stosunków pracy zostali objęci ubezpieczeniami społecznymi z tego tytułu. Następnie po pewnym czasie firma pracodawcy A została przejęta przez pracodawcę B w trybie art. 231 kp, a zatem przejęci zostali wszyscy pracownicy wspomnianej firmy – ich stosunki pracy wraz ze stosunkami ubezpieczeń społecznych pozostały jednak nienaruszone (nieprzerwane); w miejsce dotychczasowego pracodawcy A wstąpił jedynie pracodawca B.

Wynagrodzenie chorobowe po przejęciu firmy przez nowego pracodawcę

Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:

1. choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia – trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego – pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu;
2. wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży – w okresie wskazanym w pkt 1 – pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia;
3. poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów – w okresie wskazanym w pkt 1 – pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.

Wynagrodzenie to (tzw. wynagrodzenie chorobowe) oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy. Nie ulega ono jednak obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego, ani nie  przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego.

Za czas niezdolności do pracy z wymienionych wyżej przyczyn, trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia, trwającej łącznie dłużej niż 14 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w Ustawie z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – dalej „ustawa zasiłkowa” (art. 92 kp).

Z art. 1 ust. 1 ustawy zasiłkowej wynika, że świadczenia pieniężne na warunkach i w wysokości określonych tą ustawą przysługują osobom objętym ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa (tzw. ubezpieczeniem chorobowym). Skoro – jak wyżej wskazano – przejęcie firmy (i pracowników) w trybie art. 231 Kodeksu pracy nie powoduje przerwania trwających w chwili przejęcia stosunków ubezpieczeń społecznych przejętych pracowników, to nie ma ono wpływu na ich prawo do zasiłku chorobowego oraz do wynagrodzenia chorobowego (czyli świadczeń chorobowych) – w związku z tym, że do wynagrodzenia chorobowego stosuje się odpowiednio przepisy normujące zasiłek chorobowy. W szczególności wspomniane przejęcie nie wpływa na:

• bieg tzw. okresu wyczekiwania (30 dni), czyli okresu, który musi upłynąć od dnia ubezpieczenia do chwili nabycia prawa do świadczenia chorobowego;
• bieg okresu zasiłkowego wynoszącego maksymalnie 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży – 270 dni;
• sposób ustalania podstawy wymiaru świadczenia chorobowego.

Przykład 2.

Pracownik zawarł umowę o pracę z pracodawcą A w styczniu 2021 roku. 20 kwietnia 2022 roku firma pracodawcy A została przejęta przez pracodawcę B w trybie art. 231 kp. W październiku 2022 roku pracownik był niezdolny do pracy z powodu choroby. W związku z tym zgodnie z art. 36 ust. 1 ustawy zasiłkowej pracodawca ustalił podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego przysługującego pracownikowi jako przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy, tj. za okres obejmujący październik, listopad i grudzień 2021 roku oraz styczeń, luty, marzec, kwiecień, maj, czerwiec, lipiec, sierpień i wrzesień 2022 roku. Na ustalenie podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego nie miała wpływu okoliczność, że w okresie wspomnianych 12 miesięcy nastąpiła zmiana pracodawcy, gdyż nie spowodowało to przerwania trwającego stosunku pracy, ani stosunku ubezpieczenia chorobowego.  

Przykład 3.

W stanie faktycznym przedstawionym w przykładzie 2. inny pracownik zachorował jeszcze przed przejęciem firmy przez nowego pracodawcę i był z tego powodu nieobecny w pracy w okresie od 14 marca do 27 maja 2022 roku. Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego przysługującego temu pracownikowi ustalono jako przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających marzec 2022 roku i wypłacano pracownikowi obliczone na tej podstawie wynagrodzenie chorobowe, a następnie zasiłek chorobowy. Okoliczność, że w trakcie trwania nieobecności pracownika z powodu choroby nastąpiło przejęcie firmy przez nowego pracodawcę (w kwietniu 2022 roku), nie rodziła konieczności ponownego ustalenia podstawy wymiaru świadczenia chorobowego.

Podsumowując, sam fakt przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę na zasadzie art. 23¹ § 1 kp nie wpływa na uprawnienia pracownika dotyczące wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego.