Wynagrodzenie chorobowe po przejęciu firmy

Zmiana pracodawcy w trybie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę jest dość precyzyjnie uregulowana w przepisach prawa pracy. W pewnych okolicznościach mogą jednak pojawić się wątpliwości – jednym z takich przypadków jest wynagrodzenie chorobowe po przejęciu firmy. Jakie są zasady obowiązujące w tym zakresie – piszemy na ten temat w artykule.

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę – najważniejsze informacje

Zasady obowiązujące w razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę uregulowano w art. 23¹ Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy, zwanej dalej kp.

Jak wynika z brzmienia art. 23¹ § 1 kp, jeżeli nastąpiło przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.

Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.

Jeżeli u pracodawców: dotychczasowego i przejmującego zakład pracy nie działają zakładowe organizacje związkowe, poprzedni i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Przekazanie powyższej informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy (art. 23¹ § 6 kp).

W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik może bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy.

Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Zobacz też:

Prawo do wynagrodzenia chorobowego oraz okres jego pobierania

Uprawnienia pracownicze w zakresie wynagrodzenia chorobowego zostały uregulowane w art. 92 § 1 kp.

Oznacza to, że za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:

choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia – trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego – pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu;
wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży – w okresie wskazanym w pkt 1 – pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia;
poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów – w okresie wskazanym w pkt 1 – pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.

Za czas niezdolności do pracy trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia, trwającej łącznie dłużej niż 14 dni w ciągu roku kalendarzowego, zatrudnionemu przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

Przepisy w zakresie wypłaty wynagrodzenia chorobowego – w części odnoszącej się do pracownika, który ukończył 50. rok życia – dotyczą niezdolności pracownika do pracy przypadającej po roku kalendarzowym, w którym pracownik ukończył 50. rok życia.

Wynagrodzenie chorobowe w razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę w trybie art. 23¹ kp powoduje, że nowy pracodawca staje się stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Odnosi się to także do spraw związanych z niezdolnością pracownika do pracy z powodu choroby i wynikających z tego faktu zobowiązań w zakresie wypłaty wynagrodzenia chorobowego.

W celu wykonania obowiązków w odniesieniu do wypłaty wynagrodzenia chorobowego nowy pracodawca musi ustalić zarówno swój status płatnika, jak i historię choroby pracownika.

Przykład 1.

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę w trybie kodeksowym doszło do skutku 1 sierpnia br. Wśród przejętych pracowników jest osoba z orzeczoną niezdolnością do pracy przypadającą od 29 lipca do 9 sierpnia. Wynagrodzenie chorobowe przysługujące choremu pracownikowi wypłaca dotychczasowy pracodawca – za okres od 29 do 31 lipca, natomiast za czas niezdolności pracownika do pracy od 1 do 9 sierpnia wypłata wynagrodzenia chorobowego należy do obowiązków spoczywających na nowym podmiocie zatrudniającym (pracodawcy, który przejął zakład pracy).

Jeśli chodzi o podstawę wynagrodzenia chorobowego, to uwzględnia się podstawę ustaloną przez dotychczasowego pracodawcę na ogólnych zasadach, czyli przyjmuje się wynagrodzenie osiągnięte w ciągu 12 miesięcy poprzedzających miesiąc choroby (w przypadku, gdy pracownik pozostawał w zatrudnieniu w tym okresie).

Może się zdarzyć, że wynagrodzenie uwzględniane w podstawie wymiaru chorobowego będzie pochodzić od dotychczasowego i od nowego pracodawcy.

Przykład 2.

Zakład pracy został przejęty na podstawie art. 23¹ kp 1 września br. Jeden z przejętych pracowników stał się niezdolny do pracy 14 października. W celu ustalenia wysokości wynagrodzenia chorobowego przysługującego temu zatrudnionemu uwzględnia się w podstawie wymiaru wynagrodzenie za pracę osiągnięte przez tego pracownika w okresie od października 2023 roku do września 2024 roku. Do podstawy wymiaru należy zatem przyjąć wynagrodzenie wypłacone przez dotychczasowego pracodawcę (od października 2023 roku do sierpnia 2024 roku) oraz przysługujące od nowego pracodawcy (za wrzesień 2024 roku).

W pewnych okolicznościach wśród pracowników objętych przejęciem zakładu pracy w trybie art. 23¹ kp mogą się znajdować osoby uprawnione zarówno do wynagrodzenia chorobowego, jak i do zasiłku chorobowego.

W takich przypadkach kluczową kwestią jest status nowego pracodawcy, tzn. czy jest on upoważniony do wypłaty wspomnianego zasiłku.

Przykład 3.

Zakład pracy został przejęty przez nowego pracodawcę w kodeksowym trybie. Stan personalny przejętej firmy wynosi 14 osób, spośród których 3 osoby korzystają w dniu przejścia firmy ze zwolnień lekarskich, natomiast 2 osoby pobierają zasiłek chorobowy.

Zarówno poprzedni, jak i nowy pracodawca nie byli upoważnieni do wypłaty zasiłków chorobowych. W konsekwencji – nowy pracodawca wypłaca 3 pracownikom przebywającym na L4 wynagrodzenie chorobowe. Z kolei w odniesieniu do 2 osób pobierających zasiłek chorobowy organem właściwym do wypłaty świadczeń jest ZUS.

Wynagrodzenie chorobowe po przejęciu firmy przez nowego pracodawcę – podsumowanie

Jeżeli nastąpiło przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Dotyczy to także spraw związanych z niezdolnością pracownika do pracy z powodu choroby i wynikających z tego faktu zobowiązań w zakresie wypłaty wynagrodzenia chorobowego. W takim przypadku nowy pracodawca musi ustalić zarówno swój status płatnika, jak i historię choroby pracownika. W podstawie wynagrodzenia chorobowego uwzględnia się podstawę ustaloną przez dotychczasowego pracodawcę na ogólnych zasadach. Niekiedy wynagrodzenie uwzględniane w podstawie wymiaru chorobowego będzie pochodzić od dotychczasowego i nowego pracodawcy.

Polecamy:

Akta osobowe pracownika - jak należy je prowadzić