Przejęcie zakładu pracy a PPK

Nasz ekspert:
Artykuły autora

Wielkość tekstu:

Niejednokrotnie dochodzi do sytuacji, w której zakład pracy zmienia właściciela. Może to być spowodowane zarówno czynnikami ekonomicznymi, jak i wynikać z faktu przejęcia przedsiębiorstwa przez inny podmiot, często większy. Następuje to np. wskutek restrukturyzacji, zmiany właścicielskiej lub w drodze konsolidacji wielu mniejszych jednostek organizacyjnych zmierzającej do utworzenia firmy o znacznie większym potencjale rynkowym. Kodeks pracy zawiera przepisy określające zakres zobowiązań nowego pracodawcy w stosunku do przejmowanych pracowników. Z każdym rokiem obowiązków nałożonych na pracodawców jest więcej, czego najlepszym przykładem pozostaje ustanowienie pracowniczych planów kapitałowych (PPK). Jak właściwie postąpić z procedurami dotyczącymi PPK w razie gdy nastąpi przejęcie zakładu pracy? W niniejszym artykule próba odpowiedzi na to pytanie.

Przejęcie zakładu pracy na innego pracodawcę – podstawowe informacje

Postępowanie w zakresie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę uregulowano w art. 23.1 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy, zwanej dalej „kp”.

W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy (art. 23.1 § 1 kp).

Powyższy przepis zawiera jednocześnie zastrzeżenie odsyłające do § 5 omawianego zapisu kp, w myśl którego pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin – nie krótszy niż 7 dni – do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o ich przyjęciu bądź odmowie. W razie nieuzgodnienia nowych zasad zatrudnienia dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł to zrobić.

Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejęciem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.

Jeżeli u pracodawców: dotychczasowego i przejmującego zakład pracy nie działają zakładowe organizacje związkowe, poprzedni i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących zasad zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Przekazanie powyższej informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy (art. 23.1 § 6 kp).

W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Takie działanie przynosi dla niego skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem przez pracodawcę stosunku pracy za wypowiedzeniem.

Kwestia PPK w razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę

Przepisy art. 23.1 kp odnoszą się do powstania po stronie nowego pracodawcy następstwa prawnego, z mocy prawa, w zakresie stosunków pracy przejmowanych pracowników – pracodawca ten staje się po prostu ich stroną. Jednak czy przejęcie to odnosi się także do zobowiązań w zakresie PPK? Odpowiedzi na to pytanie należy szukać w przepisach Ustawy z dnia 4 października 2018 roku o pracowniczych planach kapitałowych, zwanej dalej „ustawą o PPK”.

Z analizy zapisów ustawy o PPK wynika, że mimo faktu, iż odnosi się do pracowników – określa bowiem zasady gromadzenia środków w pracowniczych planach kapitałowych – z jej regulacji nie można wyciągnąć wniosku, zgodnie z którym udział pracownika lub grupy zatrudnionych w PPK jest jednym z elementów stosunku pracy.

Ustawa o PPK nie stwarza podstaw do przyjęcia założenia stanowiącego, że udział pracownika w PPK jest komponentem stosunku pracy.

Uczestnictwo w PPK jest odrębnym stosunkiem prawnym, który odnosi się wprawdzie do osób zatrudnionych, natomiast nie może być traktowany jako jego część. Czy w tej sytuacji pracodawca przejmujący firmę w trybie przewidzianym w art. 23.1 kp staje się stroną także w odniesieniu do umów uczestnictwa pracowników w PPK? Z dotychczasowych rozważań wynika wniosek, że pracodawca przejmujący zakład pracy nie ma takiego obowiązku.

Przejęcie zakładu pracy w ramach postępowania określonego w art. 23.1 kp nie obejmuje swym zakresem spraw uczestnictwa pracowników w PPK, gdyż udział pracownika w określonym pracowniczym planie kapitałowym nie stanowi treści stosunku pracy w rozumieniu powołanego przepisu kp.

Oznacza to zatem, że pracodawca przejmujący zakład pracy w trybie art. 23.1 kp nie jest zobligowany do kontynuowania umów pracowników dotyczących uczestnictwa w PPK. Jak w takim razie postąpić? W tego typu okolicznościach zasadnym będzie odwołanie się do przepisów ustawy o PPK. Omawiane kwestie zostały uregulowane w art. 9 ust. 2 wspomnianego aktu prawnego. Zgodnie z nim w przypadku:

  • nabycia przez podmiot zatrudniający przedsiębiorstwa innego podmiotu zatrudniającego w całości lub jego zorganizowanej części,
  • połączenia podmiotów zatrudniających prowadzących PPK

– podmiot zatrudniający, który nabył przedsiębiorstwo lub jego zorganizowaną część, albo będący podmiotem przejmującym, zawiera, w terminie 7 dni od dnia tego nabycia bądź połączenia, umowy o prowadzenie PPK w imieniu i na rzecz osób zatrudnionych z tą samą instytucją finansową, z którą przez ten podmiot zatrudniający zawarto umowę o zarządzanie PPK.

Pracodawca przejmujący zakład pracy na podstawie art. 23.1 kp jest obowiązany podjąć działania, które określone są w przytoczonym art. 9 ust. 2 ustawy o PPK. Oznacza to konieczność zawarcia nowych umów w sprawie uczestnictwa pracowników w PPK.

Pracodawca, który przejął przedsiębiorstwo lub zorganizowaną jego część w trybie i na zasadach określonych w art. 231 kp, jest obowiązany zawrzeć – w terminie 7 dni od dnia nabycia lub połączenia firm – umowy o prowadzenie PPK w imieniu i na rzecz osób zatrudnionych z tą samą instytucją finansową, z którą przez ten podmiot zatrudniający zawarto umowę o zarządzanie PPK.

Powyższy obowiązek zawarcia umowy o prowadzenie PPK w imieniu i na rzecz pracownika dotyczy wszystkich przejmowanych osób przy zachowaniu jednolitego siedmiodniowego terminu przeznaczonego na tę czynność.

Podsumowanie 

Przejęcie zakładu pracy lub jego części na podstawie art. 23.1 kp jest związane z licznymi obowiązkami ciążącymi na pracodawcy dokonującym przejęcia firmy. Powinności te zostały wyszczególnione w zapisach wspomnianego kodeksowego unormowania. Wraz z wejściem w życie ustawy o PPK pracodawcom przybyły kolejne obowiązki wiążące się z zawarciem umów o zarządzanie PPK. W tym kontekście pojawiły się wątpliwości, jak należy postępować w odniesieniu do PPK w przypadku przejścia przedsiębiorstwa na nowego pracodawcę. Przepis art. 231 kp nie uległ modyfikacji, wobec czego objęcie kwestii odnoszących się do PPK procedurą przewidzianą w tej regulacji jest bezzasadne. Odpowiedni sposób działania w przypadku zmiany pracodawcy ustalono natomiast w określonych przepisach ustawy o PPK.

Artykuły
Brak wyników.
Więcej artykułów
Wzory
Brak wyników.
Więcej wzorów