Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę pociąga za sobą wiele różnorakich przekształceń, szczególnie w zakresie obowiązków pracowniczych. Aby jednak nie doprowadzić do drastycznych – szczególnie tych negatywnych – zmian, ustawodawca wprowadził instytucję mającą zagwarantować dotychczasowym pracownikom ciągłość zatrudnienia oraz stałość warunków ich pracy i płacy. Co do zasady w razie zmiany pracodawcy nowy podmiot staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, zaś za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy powstałych przed przejściem zakładu na innego pracodawcę dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.
Oczywiście nie jest tak, iż nowy pracodawca zostaje „zablokowany” w kwestii modyfikacji warunków zatrudnienia, szczególnie w przypadku pracowników świadczących dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę. Stąd też przejście zakładu pracy na innego pracodawcę wymaga powiadomienia pracowników o tym fakcie z miesięcznym wyprzedzeniem, tak aby pracownicy mogli zdecydować, czy chcą kontynuować zatrudnienie, czy też odejść na sprzyjających im warunkach. Kiedy i na jakich zasadach następuje przejście zakładu pracy na innego pracodawcę? Oraz jakie rodzi konsekwencje dla pracodawcy oraz pracowników? O tym w niniejszym artykule.
Zmiana pracodawcy a niezmienność stosunku pracy
Kwestia przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę została uregulowana art. 23[1] Kodeksu pracy (dalej jako kp). W § 1 przepisu czytamy, iż w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Podkreślić należy, że przepis ten jest bezwzględnie obowiązujący. Nie ma możliwości wprowadzenia zmian w tej materii przez jakiekolwiek porozumienia z byłym pracodawcą lub indywidualnie z pracownikami. „Przejęcie” pracowników przez nowego pracodawcę następuje z mocy prawa – strony umów o pracę nie muszą podejmować jakichkolwiek czynności. Z technicznego punktu widzenia nic w ich stosunku pracy się nie zmienia. Oznacza to, że pracodawca przejmujący zakład nie ma możliwości dokonania jakichkolwiek zmian w warunkach pracy – bez względu na zgodę pracowników lub jej brak.
Jak rozumieć „zakład pracy”, a jak jego „część”?
„Zakład” w rozumieniu art. 23[1] kp rozumieć należy jako zespół środków majątkowych i osobowych oraz organizacyjnych. Przedmiotem przejścia jest zakład stanowiący połączenie zasobów zorganizowanych w celu prowadzenia działalności gospodarczej, bez względu na to, czy służy on do prowadzenia działalności podstawowej, czy też pomocniczej. Dla oceny przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę w rozumieniu omawianego artykułu koniecznym jest ustalenie, czy zakład zachował tożsamość co najmniej w zakresie pracowników oraz majątku przedsiębiorstwa. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 3 czerwca 1988 roku (sygn. akt: I PKN 159/98) „dla zakresu zastosowania normy z art. 231 § 1 obojętny jest przedmiot działalności prowadzonej przez nowego pracodawcę na podstawie majątku przejętego w całości lub w części od poprzedniego pracodawcy, a więc nie musi to być działalność tego samego czy podobnego rodzaju”.
„Część zakładu pracy” z kolei stanowi pewną – mogącą zostać wyłączoną z całości – jednostkę organizacyjną, na którą składają się określone elementy materialne i majątkowe, system organizacyjny i struktura zarządzania, które dają możliwość dalszego wykonywania pracy przez zatrudnionych w niej pracowników. Nie powinno się jej utożsamiać wyłącznie ze składnikami materialnymi, gdyż przedsiębiorstwo tworzą również (właściwie to przede wszystkim) zatrudnieni tam ludzie. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 1996 roku (sygn. akt: I PRN 72/96), „skutkiem przejęcia części zakładu przez inny podmiot jest jego wejście w rolę nowego pracodawcy wszystkich pracowników, którzy przedmiotem swego zobowiązania byli związani z działalnością przejmowanej części zakładu, przy czym skutek ten nie zależy od liczby zatrudnionych, a więc może obejmować jedną osobę”.
Jakie są skutki przejścia zakładu na nowego pracodawcę?
Jak zostało wspomniane na wstępie, według przepisu art. 23[1] kp przejęcie zakładu pracy oznacza automatyczne wstąpienie nowego pracodawcy we wszystkie stosunki pracy z dotychczasowymi pracownikami. Skutek ten następuje z mocy prawa, nie ma potrzeby, aby nowy pracodawca zawierał z pracownikami oddzielne umowy o pracę. Powyższe dotyczy również przejścia części zakładu. Wyjątek w tej kwestii zakreśla § 5 omawianego przepisu, zgodnie z którym z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części pracodawca jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę. Nie chodzi tu jednak o umowy cywilnoprawne, gdyż te w ogóle nie podlegają pod przepisy Kodeksu pracy. Chodzi o inne rodzaje zatrudnienia określone w art. 2 kp, tj. powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. W stosunku do takich pracowników przepis przewiduje inne zasady i tryb przejęcia (o czym poniżej).
W chwili przejęcia zakładu prawa i obowiązki pracowników nie zmieniają się. Oczywiście nie znaczy to, iż nowy pracodawca nie może następczo zastosować tzw. wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. Bez tego jednak wszelkie wprowadzone nowe warunki płacowe ustalone regulaminem lub zakładowym systemem wynagradzania nie zyskują mocy prawnej. Kwestie te nie mogą zostać zmienione w inny sposób aniżeli przez indywidualne wypowiedzenia warunków płacy lub wzajemne porozumienia stron. Co więcej, jak podkreśla Sąd Najwyższy w wyroku z 7 lutego 2007 roku (sygn. akt: I PK 269/06), pracodawca przejmujący nie może zmienić warunków pracy pracownika na jego niekorzyść z powodu samego przejęcia, bez względu na to, czy pracownik wyraża na to zgodę, czy też nie.
Szczególnymi skutkami przejęcia zakładu pracy są zmiany w zakresie rodzajów i obowiązywania niektórych umów. Stosunek pracy na czas określony zachowuje swój charakter po przejęciu, jednakże strony w chwili przejęcia mogą zamienić ją w stosunek pracy na czas nieokreślony. Natomiast praca wykonywana na podstawie spółdzielczej umowy o pracę zostaje przekształcona na umowę o pracę.
Związanie zawartymi przez uprzedniego pracodawcę stosunkami pracy dotyczy także kwestii wypowiedzeń umowy, które miały miejsce przed dniem przejęcia. Przejście zakładu w okresie wypowiedzenia pracownikowi umowy powoduje, że nowy pracodawca jest związany owym wypowiedzeniem. Jednocześnie ma on możliwość dokonania cofnięcia decyzji poprzedniego pracodawcy, o ile dokona tego przed datą rozwiązania stosunku pracy.
Zobowiązania wynikające ze stosunku pracy
Zobowiązania wynikające ze stosunku pracy zostały uregulowane przez § 2 art. 23[1] kp. Zgodnie z nim za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Biorąc jednak pod uwagę § 1 omawianego przepisu, uznać należy, że w przypadku przejścia zakładu pracy w całości nowy pracodawca odpowiada w całości za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przeniesieniem, nawet jeżeli stały się one wymagalne jeszcze przed przejściem zakładu. Jest to skutkiem tego, że nowy pracodawca wstępuje we wszystkie zobowiązania pracodawcy dotychczasowego. Powyższe obowiązuje również wówczas, gdy dochodzi do przejęcia całości przedsiębiorstwa z jednoczesną likwidacją dotychczasowego pracodawcy.
Pracodawcy odpowiadają zatem solidarnie jedynie wobec pracowników zatrudnionych w przejętej części zakładu. Jednocześnie za zobowiązania pracowników, z którymi rozwiązano umowy o pracę przed przejściem zakładu pracy, odpowiedzialność ponosi wyłącznie poprzedni pracodawca. Z kolei w wypadku gdy były pracownik wychodzi z żądaniami związanymi z uchybieniami w zakresie stosunku pracy wywołanymi przez nowego pracodawcę po dniu przejścia, poprzedni pracodawca nie może zostać pociągnięty do odpowiedzialności.
Tryb przejścia zakładu pracy
Tryb przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę reguluje art. 23[1] § 3 kp, a także art. 26[1] ustawy o związkach zawodowych. Przepisy te są stosowane w zależności od tego, czy u pracodawcy działają zakładowe organizacje związkowe, czy też nie. Jeśli związki takie funkcjonują, dotychczasowy i nowy pracodawca informują je na piśmie o planowanym przejęciu zakładu pracy lub jego części przez innego pracodawcę. Przekazanie tych informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Wspomniana informacja musi w swej treści określać co najmniej:
- termin przejęcia;
- jego przyczyny;
- prawne, ekonomiczne i socjalne skutki przejęcia dla pracowników;
- zamierzone działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.
Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierzają podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, są zobligowani do podjęcia negocjacji ze związkami w celu zawarcia porozumienia w owej kwestii w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach. W razie braku zawarcia porozumienia pracodawca decyzję podejmuje samodzielnie, biorąc jednak pod uwagę ustalenia dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku prowadzonych negocjacji.
W sytuacji gdy zakładowe organizacje związkowe nie działają, pracodawcy mają obowiązek przekazania informacji o przejęciu bezpośrednio swoim pracownikom, również w terminie 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu. Z § 1 art. 23[1] kp wynika, że informację taką muszą przekazać zarówno dotychczasowy, jak i nowy pracodawca. Powinna być ona sporządzona na piśmie i dostarczona każdemu pracownikowi indywidualnie. Niewystarczającym jest ogólne ogłoszenie zamieszczone na tablicy ogłoszeń znajdującej się w siedzibie przedsiębiorstwa czy informacja wprowadzona na stronie internetowej zakładu.
Przejście zakładu pracy a uprawnienia pracowników
W przypadku przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę w okresie dwóch miesięcy od dnia przejścia pracownicy mają prawo do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z siedmiodniowym uprzedzeniem. Rozwiązanie stosunku pracy w ten sposób wywołuje skutki takie same, jakie przepisy pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. W ocenie Sądu Najwyższego wyrażonej w wyroku z 2 sierpnia 2000 roku (sygn. akt: I PKN 747/99) pracownikowi, który rozwiązał stosunek pracy w myśl art. 23[1] § 4 kp nie przysługuje ani wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, ani odszkodowanie na podstawie art. 55 § 11 kp (red. rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika)”.
Jeśli natomiast chodzi o pracowników świadczących dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę, pracodawca jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o ich przyjęciu lub odmowie. W przypadku braku akceptacji nowych warunków ze strony pracowników dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków bądź od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.
Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę – podsumowanie
Przepisy Kodeksu pracy za główny cel stawiają sobie ochronę praw pracowniczych. Nie inaczej jest w przypadku przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. Przejęcie przedsiębiorstwa nie zmienia wiele w zakresie praw i obowiązków dotychczasowych pracowników. Zgodnie z art. 23[1] § 1 kp nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, co w praktyce oznacza, że przejęcie zakładu nie pociąga za sobą obowiązku zawierania nowych umów z dotychczasowymi pracownikami firmy. Dodatkowo pracownicy mają prawo nie zaakceptować takiego stanu rzeczy i w okresie dwóch miesięcy od dnia przejścia dokonać rozwiązania stosunku pracy bez obowiązku zachowania okresu wypowiedzenia z siedmiodniowym uprzedzeniem. Należy jednak pamiętać, że w takim wypadku pracownikom nie przysługuje ani wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, ani innego rodzaju odszkodowanie.
