Zakaz noszenia w pracy symboli religijnych, politycznych lub światopoglądowych nie jest przewidziany w przepisach - normują one jedynie zakaz dyskryminacji, wskazując, że dyskryminacja w zatrudnieniu ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, jest niedopuszczalna.
Zakaz noszenia w pracy symboli religijnych, politycznych lub światopoglądowych w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej
Nie oznacza to jednak, że nigdy dotąd nie zdarzyła się sytuacja, kiedy to pracodawca zakazał noszenia w miejscu pracy symboli religijnych, politycznych lub światopoglądowych. W ostatnim czasie takie sprawy rozpoznawał Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej, który wydał wyrok w sprawach połączonych C-804/18 i C-341/19 WABE i MH Müller Handel.
Stan faktyczny spraw dotyczył pracownic zatrudnionych w spółkach prawa niemieckiego na stanowiskach odpowiednio pielęgniarki – specjalistki w zakresie opieki długoterminowej oraz doradcy ds. sprzedaży i kasjerki, które nosiły w swoich miejscach pracy chustę islamską, tzw. hidżab.
Pracodawca jednej z kobiet uznał, że noszenie takiej chusty nie odpowiada polityce neutralności politycznej, światopoglądowej i religijnej prowadzonej wobec klientów i zażądał od pracownicy ściągnięcia chusty, a po odmowie wykonania tego polecenia dwukrotnie zawiesił ją tymczasowo w pełnieniu obowiązków służbowych oraz udzielił jej ostrzeżenia.
Pracodawca drugiej z kobiet po jej odmowie ściągnięcia chusty w miejscu pracy przeniósł ją na inne stanowisko pracy pozwalające jej nosić tę chustę, a po odesłaniu jej do domu nakazał jej stawienie się w miejscu pracy bez rzucających się w oczy symboli o dużym rozmiarze, wyrażających jakiekolwiek przekonania religijne, polityczne czy światopoglądowe.
Pierwsza z kobiet wniosła pozew do Arbeitsgericht Hamburg, czyli sądu pracy w Hamburgu w Niemczech, domagając się od pracodawcy usunięcia z jej akt osobowych ostrzeżeń dotyczących noszenia chusty islamskiej.
Druga z kobiet wniosła powództwo do sądów krajowych w Niemczech o stwierdzenie, że nakaz sformułowany przez jej pracodawcę jest nieważny i domagając się zasądzenia zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Pracownica wygrała sprawę przed sądami krajowymi, w związku z czym pracodawca wniósł skargę rewizyjną do Bundesarbeitsgericht, czyli Federalnego Sądu Pracy w Niemczech.
Sądy w tych sprawach zdecydowały się zwrócić się do Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z pytaniami o wykładnię dyrektywy 2000/78, tj. dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 roku ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy. Zgodnie z dyrektywą równe traktowanie oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji opartej między innymi na religii.
Do Trybunału sformułowano następujące pytanie: „Czy wewnętrzna regulacja przedsiębiorstwa, która zakazuje pracownikom noszenia wszelkich widocznych symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych w miejscu pracy, stanowi wobec pracowników, którzy przestrzegają określonych zasad ubioru w zależności od nakazów religijnych, bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na religię lub przekonania, w jakich okolicznościach ewentualne odmienne traktowanie pośrednio ze względu na religię lub przekonania, wynikające z takiej regulacji, może być uzasadnione i jakie okoliczności należy wziąć pod uwagę w ramach badania właściwego charakteru takiego odmiennego traktowania?”.
Trybunał Sprawiedliwości, wydając wyrok w tej sprawie, orzekał w składzie wielkiej izby.
Trybunał stwierdził, że „zakaz noszenia w miejscu pracy jakichkolwiek widocznych symboli wyrażających przekonania polityczne, światopoglądowe lub religijne może być uzasadniony koniecznością prezentowania przez pracodawcę neutralnego wizerunku wobec klientów lub zapobiegania konfliktom w pracy. Jednakże uzasadnienie to musi odpowiadać rzeczywistej konieczności po stronie pracodawcy, a przy godzeniu wchodzących w grę praw i interesów sądy krajowe mogą uwzględniać specyficzny kontekst swego państwa członkowskiego, a w szczególności bardziej korzystne przepisy krajowe w zakresie ochrony wolności wyznania”.
Trybunał uszczegółowił, kiedy odmienne traktowanie pośrednio ze względu na religię lub przekonania wynikające z takiej regulacji wewnętrznej, może być uzasadnione.
Badał on po pierwsze to, czy wewnętrzna regulacja przedsiębiorstwa zakazująca jego pracownikom noszenia wszelkich widocznych symboli religijnych, symboli przekonań politycznych, symboli światopoglądowych w miejscu pracy, stanowi wobec pracowników, którzy przestrzegają określonych zasad ubioru uzależnionych od nakazów religijnych, zabronioną bezpośrednią dyskryminację ze względu na religię lub przekonania. Trybunał stwierdził, że noszenie symboli lub ubrań przez pracowników w celu zamanifestowania religii lub ich przekonań jest objęte wolnością myśli, sumienia i religii.
Trybunał orzekł, że nie może podważać tego okoliczność, że niektórzy pracownicy przestrzegają nakazów religijnych wymagających pewnych zasad ubioru. Nie ulega wątpliwości, że zastosowanie w danym przedsiębiorstwie regulacji wewnętrznej zakazującej jego pracownikom noszenia wszelkich widocznych symboli religijnych, symboli przekonań politycznych, symboli światopoglądowych może powodować niedogodności dla takich pracowników, którzy przestrzegają nakazów religijnych wymagających pewnych zasad ubioru, ale pozostaje to bez żadnego wpływu na stwierdzenie, że zakaz ten – będący przejawem polityki neutralności przedsiębiorstwa – nie wprowadza co do zasady odmiennego traktowania pracowników opartego na kryterium nierozerwalnie związanym z religią lub przekonaniami. Trybunał podkreślił również, że rozpatrywaną regulację stosowano do wszystkich pracowników, gdyż pracodawca wymagał również od innej pracownicy noszącej krzyżyk zdjęcia tego symbolu, do czego ta się zastosowała. Dlatego też Trybunał w tych przypadkach uznał, że regulacja ta nie stanowi dyskryminacji bezpośredniej ze względu na religię lub przekonania w odniesieniu do pracowników, którzy przestrzegają określonych zasad dotyczących ubioru zgodnie z nakazami religijnymi.
Drugą kwestią badaną przez Trybunał było to, czy odmienne traktowanie pośrednio ze względu na religię lub przekonania wynikające z wewnętrznej regulacji zakazującej noszenia w miejscu pracy symboli religijnych, politycznych lub światopoglądowych może być uzasadnione prowadzeniem przez pracodawcę polityki neutralności politycznej, światopoglądowej lub religijnej wobec klientów lub użytkowników w celu uwzględnienia ich uzasadnionych oczekiwań.
Trybunał wskazał, że przy dokonywaniu oceny istnienia takiej konieczności ważne jest to, aby pracodawca wykazał, że brak polityki neutralności naruszałby jego wolność prowadzenia działalności gospodarczej.
Ponadto Trybunał rozważał również, czy dyskryminacja pośrednia ze względu na religię lub przekonania, wynikająca z wewnętrznej regulacji przedsiębiorstwa zakazującej noszenia w miejscu pracy widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych w celu zapewnienia polityki neutralności w ramach tego przedsiębiorstwa, może być uzasadniona jedynie, gdy taki zakaz obejmuje wszelkie formy widocznego wyrażania takich przekonań, czy też wystarczy, aby ograniczał się do rzucających się w oczy symboli o dużym rozmiarze.
W wydanym orzeczeniu Trybunał orzekł, że przepisy krajowe chroniące wolność religii można brać pod uwagę jako przepisy bardziej korzystne w ramach badania właściwego charakteru odmiennego traktowania pośrednio ze względu na religię lub przekonania. Takie stanowisko uzasadnił m.in. tym, że prawodawca unijny sam nie dokonał w dyrektywie koniecznego pogodzenia wolności myśli, przekonań i religii z zasługującymi na ochronę celami, na które można się powołać jako na uzasadnienie nierównego traktowania, i pozostawił zadanie przeprowadzenia takiego pogodzenia państwom członkowskim i ich sądom, pozwalając w ten sposób na uwzględnienie kontekstu każdego państwa członkowskiego oraz przyznając każdemu z nich zakres uznania w ramach takiego koniecznego pogodzenia praw i interesów.
Inne orzeczenia dotyczące zakazu noszenia w miejscu pracy symboli religijnych, politycznych czy światopoglądowych
Kwestie dopuszczalności wprowadzenia przez pracodawcę zakazu noszenia symboli religijnych czy innych światopoglądowych były przedmiotem także wcześniejszych orzeczeń Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. I tak w wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 14 marca 2017 roku w sprawie Samira Achbita, Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding przeciwko G4S Secure Solutions NV (C-157/15) C-157/15 uznano, że zakaz noszenia symboli religijnych czy innych światopoglądowych nie stanowi przejawu dyskryminacji pośredniej, jeżeli jest on obiektywnie uzasadniony zgodnym z prawem celem, a środki, które służą do jego osiągnięcia, są właściwe i konieczne. W rozstrzygnięciu wskazano również, że obowiązkiem sądu krajowego jest dokładne zbadanie, czy postanowienia regulaminu pracy dotyczą wszystkich pracowników oraz czy firma rzeczywiście prowadzi i urzeczywistnia politykę neutralności wobec swoich klientów. Jeśli tak – nie ma mowy o dyskryminacji.
Przykład 1.
Pan Jan prowadzi prywatną szkołę, gdzie wprowadzona została polityka neutralności. Jeden z nauczycieli jest praktykującym Żydem i pewnego dnia przyszedł do pracy w jarmułce. Pracodawca zażądał od nauczyciela jej zdjęcia, jednak ten nie chciał tego uczynić i powoływał się na dyskryminację. W tym samym czasie jedna z nauczycielek przyszła do pracy z zawieszonym na szyi krzyżykiem i też nie chciała go ściągnąć mimo polecenia pracodawcy. W takiej sytuacji pracownicy byli traktowani jednakowo, zatem nie można mówić o dyskryminacji, natomiast wprowadzona polityka neutralności znana pracownikom nakładała na nich obowiązek powstrzymania się od noszenia symboli religijnych.
Kiedy zakaz noszenia w pracy symboli religijnych, politycznych lub światopoglądowych wydany przez pracodawcę jest dopuszczalny?
Podsumowując przywołane orzeczenia, wskazać należy, że pracodawca może zakazać noszenia w miejscu pracy symboli religijnych, politycznych lub światopoglądowych, o ile wprowadzona zostanie w firmie polityka zachowania neutralności. Ma ona być stosowana w sposób jednakowy wobec wszystkich pracowników. Wskazuje się jednak na to, aby polityka neutralności miała pewne granice – i tak, o ile pracownik w czasie pracy obowiązany jest nosić strój zgodny z określonymi przez pracodawcę zasadami neutralności oraz obowiązującego u pracodawcy dress code’u, to ma prawo przyjść do pracy w dowolnym stroju, który może być zgodny z nakazami wyznawanej przez niego religii.
