Odpowiedzialność pracodawcy za mobbing

Nasz ekspert:
Artykuły autora

Wielkość tekstu:

Mobbing w pracy jest bardzo niepożądanym zjawiskiem. Wpływa negatywnie nie tylko na pracownika, który poddawany jest atakom, ale również na cały zespół. Nieodpowiedzialne i nietaktowne zachowanie pracodawcy czy wyznaczonego przez niego kierownika zmniejsza morale pracowników, a co za tym idzie – ich efektywność. Mobbing ma również wiele negatywnych skutków w sferze prywatnej pracownika. Może doprowadzić do nerwicy, lęków czy nawet depresji. Szykany w miejscu pracy są bezwarunkowo zabronione. Za stosowanie tego typu praktyk, nawet jeżeli pracodawca nie jest winny, grożą daleko idące konsekwencje.

Przepis art. 94[3] Kodeksu pracy (dalej jako KP) statuuje zasadę, zgodnie z którą pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Osobą, która dopuszcza się szykany wobec innych pracowników nie musi być wcale pracodawca, ale równie dobrze inna osoba zatrudniona lub współpracująca z zakładem pracy. Jednakże co do zasady odpowiedzialność za mobbing, bez względu na to, kto się go dopuścił, ponosi pracodawca. Czym jest mobbing? Jak wygląda kwestia odpowiedzialności pracodawcy za jego stosowanie w zakładzie pracy? Czy pracodawca ma możliwość zwolnienia się z odpowiedzialności wobec pracownika? O tym poniżej.

Czym jest mobbing?

Definicja mobbingu została określona w art. 94[3] § 2 KP. Zgodnie z tym przepisem są to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Oznacza to, że aby móc mówić mobbingu, muszą zostać spełnione następujące przesłanki:

  1. występują działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu;
  2. oddziaływania te polegają na nękaniu i zastraszaniu;
  3. są one systematyczne i długotrwałe;
  4. celem oddziaływania jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników;
  5. w efekcie u pracownika występuje zaniżona ocena przydatności zawodowej, poczucie poniżenia lub ośmieszenia albo nastąpiło odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Wszystkie wskazane przesłanki muszą być spełnione łącznie. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 11 lutego 2014 roku (sygn. akt: I PK 165/13) „działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika”.

Wskazana przez ustawodawcę konstrukcja posługuje się zwrotami niedookreślonymi, wobec czego trudno o jednolitą wykładnię tego pojęcia. Należy jednak uznać, że aby móc opisać dane działania jako mobbing, muszą mieć one charakter długotrwały. W orzecznictwie w przeważającej większości wypadków przyjmuje się, iż długotrwałość działań musi wynosić co najmniej sześć miesięcy, bowiem tyle według badań psychologów organizm ludzki jest w stanie znosić szykany bez uszczerbku dla zdrowia. Od powyższego istnieją jednak wyjątki. Sąd Najwyższy w wyroku z 17 stycznia 2007 roku (sygn. akt: I PK 176/06) stwierdził, iż „długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany, uwzględniając okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest więc możliwe wskazanie sztywnego minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Dla oceny tego zjawiska istotny jest moment wystąpienia skutków nękania lub zastraszania pracownika w postaci wywołania u niego zaniżonego poczucia przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia, izolowania lub wyeliminowania z zespołu współpracowników, a także stopień uporczywości i nasilenia tego rodzaju działań”. Możemy więc uznać, że w określonych okolicznościach również krótkotrwałe (ale nie jednorazowe) negatywne zachowanie wobec pracownika może być odczytywane jako mobbing.

 

Nie stanowi mobbingu egzekwowanie, z poszanowaniem godności pracownika, prawidłowego wypełniania obowiązków albo uzasadniona i rzeczowa negatywna ocena osiąganych przez pracownika wyników. Nawet jeżeli procedura ta jest ostra i wykracza w sposób subiektywny poza komfort psychiczny pracownika.

Postacie mobbingu

Mobbing jest szykaną lub agresją stosowaną wobec pracownika. Jest to jednak definicja tak szeroka, że trudno wyobrazić sobie, co tak naprawdę znaczy. Wielu prawników oraz psychiatrów starało się uszczegółowić możliwe postacie mobbingu, aby móc bardziej zobrazować zaistniały problem. I tak przyjęto, iż za mobbing z całą pewnością należy przyjąć:

  1. oddziaływania zaburzające możliwości komunikowania się, m.in.: ograniczanie przez przełożonego możliwości wypowiadania się, reagowanie na uwagi krzykiem lub głośnym wymyślaniem i pomstowaniem, wyrażanie się w sposób aluzyjny, brak formułowania myśli wprost;
  2. działania wpływające na sytuację życiową i zawodową, m.in.: zlecanie wykonania prac bezsensownych lub bezużytecznych, przydzielanie zadań poniżej umiejętności pracownika lub deprecjonowanie pracy, zarzucanie pracownika wciąż nowymi zadaniami;
  3. działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary, m.in.: zmuszanie do wykonywania prac niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, grożenie przemocą fizyczną, znęcanie się fizyczne;
  4. oddziaływania zaburzające stosunki społeczne, m.in.: unikanie rozmów z pracownikiem, nieodzywanie się, ignorowanie, traktowanie „jak powietrze”, aż do nieodpowiadania nawet na „dzień dobry”;
  5. działania mające na celu zaburzyć społeczny odbiór ofiary, m.in.: rozsiewanie plotek na temat pracownika, podejmowanie prób ośmieszenia, sugerowanie choroby psychicznej.

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi

Pracodawca nie tylko nie może stosować mobbingu, ale również musi dbać, aby tego typu zachowanie nie pojawiło się między jego pracownikami. Wynika to wprost z art. 94[3] § 1 KP. Kodeks pracy narzucił na barki pracodawcy obowiązek podejmowania wszelkich działań prewencyjnych mających na celu przeciwdziałanie i wyeliminowanie wszelkiego przejawu mobbingu w zakładzie pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z 21 kwietnia 2015 roku (sygn. akt: II PK 149/14) uznał, iż „obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie polega jedynie na działaniach dotyczących przypadków wystąpienia tego zjawiska, ale również na działaniach zapobiegawczych, które powinny być realne i efektywne. Niezależnie bowiem od tego. kto jest sprawcą mobbingu, odpowiedzialność za jego wystąpienie w zakładzie pracy ponosić będzie pracodawca”.

Pracodawca powinien przede wszystkim przeciwdziałać mobbingowi, a dopiero później z nim walczyć. Aby to osiągnąć, musi przeszkolić pracowników, informować o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, a także samemu stosować właściwe środki „wychowawcze”, tak aby dawać przykład swoim podwładnym. W regulaminie pracy lub innym ogólnodostępnym akcie zakładowym powinny zostać jednoznacznie określone kompetencje pracowników i ich służbowa podległość, sposoby podejmowania decyzji i rozwiązywania ewentualnych konfliktów, a także zasady przepływu informacji. Pracownicy muszą mieć pełen obraz swoich praw i obowiązków, tak aby wiedzieć, kiedy przełożony wykorzystuje ich, przekracza swoje kompetencje lub stosuje bezprawne praktyki. Z kolei pracownicy, którzy dopuszczają się szykany wobec swoich kolegów z pracy, muszą być świadomi, iż ich zachowanie jest karalne zarówno ze strony przepisów karnych, jak i prawa pracy.

W praktyce pracodawca powinien podjąć co najmniej niżej wskazane działania:

  • przekazać każdemu pracownikowi pisemną informację o tym, czym jest mobbing, jakie niesie za sobą zagrożenia oraz w jaki sposób jest karany;
  • wyznaczyć konkretne godzin, w których każdy pracownik może osobiście przedstawić pracodawcy swoją sprawę;
  • zobowiązać pracowników do zgłaszania wszelkich zaobserwowanych przypadków, które mogą świadczyć o występowaniu mobbingu, gwarantując przy tym całkowitą poufność.

Zakres odpowiedzialności pracodawcy

Prawie zawsze prawne konsekwencje mobbingu mającego miejsce w zakładzie pracy ponosi wyłącznie pracodawca, zarówno wówczas, gdy sam dopuścił się zabronionych działań, jak i wtedy, gdy tego typu działań dopuszczał się jego pracownik, a on je tolerował. Z racji tego, że mobbing oznacza wszelkie działania lub zachowania dotyczące pracownika, ochroną objęci są wyłącznie pracownicy. Nie jest tu natomiast istotne miejsce pracownika w hierarchii organizacyjnej zakładu. Jednocześnie należy podkreślić, że podmiotem oceniającym, czy dane zachowanie należy traktować jako mobbing, nigdy nie jest pracodawca. Oceny takiej może dokonać wyłącznie sąd pracy na podstawie całokształtu okoliczności faktycznych sprawy, w tym przesłuchania pracownika szykanowanego, pracownika stosującego mobbing oraz pracodawcy.

W orzecznictwie przyjmuje się, że odpowiedzialność pracodawcy niewykonującego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi powinna być rozpoznawana na zasadzie odpowiedzialności deliktowej. Oznacza to, że w tego typu sytuacjach zastosowanie będzie miała zasada winy. Sąd Apelacyjny w Warszawie w swoim wyroku z 17 maja 2007 roku (sygn. akt: III APa 50/07) podkreślił, że „w przypadku gdy pracodawca podjął środki z zakresu prewencji antymobbingowej (wprowadzając regulacje wewnętrzne mające na celu zakazanie nieetycznych zachowań wobec pracowników, prowadził szeroko zakrojoną akcję promującą pozytywne wzorce zachowań, szkolił menedżerów i uczulał na pewne zachowania, które nie są akceptowane), a mimo to mobbingu dopuścił się pracownik, któremu pracodawca powierzył wykonywanie określonych czynności z zakresu prawa pracy, odpowiedzialność powinien ponieść wyłącznie sprawca bezpośredni”.

Przyjmuje się więc, że odpowiedzialność na zasadzie ryzyka może być brana pod uwagę wyjątkowo, a mianowicie gdy mobbing polegał na wykonywaniu względem pracownika określonych czynności, które sprawcy powierzone zostały do wykonania przez pracodawcę. Zgodnie z art. 430 Kodeksu cywilnego „kto na własny rachunek powierza wykonanie czynności osobie, która przy wykonywaniu tej czynności podlega jego kierownictwu i ma obowiązek stosować się do jego wskazówek, ten jest odpowiedzialny za szkodę wyrządzoną z winy tej osoby przy wykonywaniu powierzonej jej czynności”. Odpowiedzialność pracodawcy na zasadzie ryzyka będzie więc miała miejsce, gdy powierzy on zarządzanie zespołem innej osobie, co do której ma świadomość, iż pracownik ten posiada konfliktowy i mściwy charakter oraz w przeszłości miały miejsce przypadki dopuszczania się przez niego nękania i zastraszania pracowników.

Uwolnienie się pracodawcy od odpowiedzialności

Uwolnienie się pracodawcy od odpowiedzialności będzie miało miejsce, gdy wykaże on, że podjął faktyczne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia, da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność. Następcze działania podjęte już po stwierdzeniu zachowań o charakterze mobbingowym nie mogą zwolnić pracodawcy z odpowiedzialności przewidzianej w art. 94[3] KP.

Zadośćuczynienie a odszkodowanie przysługujące pracownikowi

Zgodnie z art. 94[3] KP pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, ma prawo dochodzić od pracodawcy na drodze sądowej odpowiedniej sumy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracownik wychodzący z takim roszczeniem musi udowodnić, że:

  • był poddany mobbingowi;
  • pracodawca nie przeciwdziałał temu zjawisku;
  • doznał rozstroju zdrowia wskutek zachowania innego pracownika (lub pracodawcy), co należy poprzeć stosowną dokumentacją medyczną;
  • między mobbingiem w miejscu pracy a rozstrojem zdrowia pracownika istnieje związek przyczynowo-skutkowy.

Zadośćuczynienie będzie przysługiwało pracownikowi pod warunkiem doznania rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Nie jest więc wystarczające wykazanie następstw w sferze psychicznej, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu czy rozdrażnienia. Musi dojść do rozstroju zdrowia, które stanowi jednostkę chorobową (fizyczną lub psychiczną, np. wrzody, rozstrój żołądka, lęki, depresja itp.).

Oprócz prawa do zadośćuczynienia poszkodowanemu pracownikowi przysługuje także odszkodowanie, jeżeli wskutek mobbingu rozwiązał on umowę o pracę. Odszkodowanie to należy się za to, że pracownik zostaje pozbawiony okresu wypowiedzenia, mimo iż sam wypowiedział umowę. Podkreślenia wymaga, że prawo do odszkodowania pracownik nabędzie jedynie wówczas, gdy pracodawca rzeczywiście dopuścił się względem niego mobbingu lub braku przeciwdziałania temu zjawisku. Sądy pracy wymagają, aby w tym przypadku zachodziła po stronie pracodawcy przesłanka zawinienia – wina umyślna lub rażące niedbalstwo.

Odpowiedzialność pracodawcy za mobbing – podsumowanie

Pracodawca powinien przykładać bardzo dużą uwagę do problemu mobbingu w jego przedsiębiorstwie. Wynika to nie tylko z faktu, że nikt nie powinien być szykanowany czy poniżany, ale również z tego, że pracodawca odpowiada także za działania swoich pracowników. Ustawodawca w Kodeksie pracy nałożył na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, toteż każde bezprawne zachowanie jego podopiecznych może skutkować nałożeniem na niego obowiązku wypłacenia poszkodowanemu pracownikowi kwoty zadośćuczynienia oraz odszkodowania. Pracodawca uniknie odpowiedzialności jedynie w przypadku, gdy udowodni, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi.

Artykuły
Brak wyników.
Więcej artykułów
Wzory
Brak wyników.
Więcej wzorów