Poradnik Przedsiębiorcy

Zadośćuczynienie za mobbing w pracy – przesłanki, jak pracodawca może się bronić?

Mobbing w pracy to takie działania lub zachowania skierowane przeciwko pracownikowi, które wywołują u niego zaniżoną ocenę przydatności do pracy – tak brzmi definicja bardzo skrócona. W artykule wskażemy, jakie konkretnie zachowania mogą być uznane za mobbing oraz kto może się ich dopuszczać – czy tylko pracodawca, czy też inni pracownicy? Jakie obowiązki ma pracodawca w tym zakresie oraz czy mobbingowany pracownik może domagać się zadośćuczynienia? Na te pytania odpowiedź zostanie udzielona w dalszej części artykułu. Wskazane zostanie również, jak pracodawca może się bronić.

Czym jest mobbing w pracy?

Definicja mobbingu znajduje się w Ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej kp). Są to takie działania lub zachowania, które dotyczą pracownika lub są przeciwko niemu skierowane, a polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika i wywołują u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W języku polskim mobbing najczęściej jest utożsamiany z terrorem, przemocą psychiczną.

Na to zachowanie lub działanie składają się różne czynniki, które muszą być uporczywe i długotrwałe. Pracownik z krótkim stażem pracy nie ma zatem możliwości oskarżenia pracodawcy o mobbing w pracy. Jest to pojęcie nieostre, przyjmuje się jednak, że pracownik jest poddany uporczywemu nękaniu lub zastraszaniu co najmniej 6 miesięcy. Drugą ważną przesłanką jest uporczywość zachowań pracodawcy lub jego podwładnych. Musi się ono charakteryzować dużym nasileniem złej woli w stosunku do pracownika.

Istotne jest też to, jaki wywołuje skutek: musi bowiem powodować zaniżoną ocenę przydatności zawodowej oraz poniżać go, ośmieszać, izolować lub eliminować z zespołu współpracowników – a przynajmniej mieć to na celu.

Przykłady mobbingu w pracy

Za mobbing w pracy może być uznane uporczywe i długotrwałe:

  • lekceważenie pracownika;
  • zwracanie uwagi pracownikowi w obecności współpracowników;
  • nieuzasadnione krytykowanie pracownika;
  • nadmierne obciążanie pracownika, ponad jego zdolności i kwalifikacje;
  • zlecanie pracownikowi zadań poniżej jego kwalifikacji;
  • molestowanie seksualne pracownika.

Obowiązki pracodawcy w zakresie mobbingu

Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. W tym celu może używać środków organizacyjnych, perswazyjnych, a także stosować sankcje przewidziane w prawie pracy – upomnienia, nagany, kary pieniężne wobec pracowników, którzy mobbingują innych współpracowników.Co istotne, obowiązek przeciwdziałania mobbingowi jest zobowiązaniem starannego działania, a nie rezultatu. Pracodawca nie będzie rozliczany z efektu, a z tego, jakie działania podjął w celu jego osiągnięcia.Wykazanie przez pracodawcę, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i, obiektywnie oceniając, można potwierdzić ich potencjalną skuteczność, może uwolnić go od odpowiedzialności za mobbing w pracy.

Pracodawca, przeciwdziałając mobbingowi, może podejmować takie działania jak:

  • organizowanie szkoleń dla pracowników – informujących o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu;
  • stosowanie procedur umożliwiających wykrycie i zakończenie zjawiska mobbingu;
  • stosowanie kar porządkowych w stosunku do pracowników, którzy dopuszczają się mobbingu.

Pracodawca może także wskazać, że stosował procedury antymobbingowe, ale to pracownik, który zarzuca mobbing w pracy, zdecydował się z nich nie korzystać. Prawdopodobna jest też sytuacja, w której mimo wdrożenia odpowiednich procedur mobber narusza obowiązki pracownicze i świadomie działa wbrew przyjętym regułom.

Dobór środków przeciwdziałających mobbingowi leży w gestii każdego pracodawcy, to kwestia indywidualna. Uzależniony jest na przykład od liczby zatrudnionych pracowników, rodzaju środowiska pracy, interakcji między pracownikami, zagrożenia wystąpieniem mobbingu, wpływem wykonywanej pracy na pracowników.

Gdy pracodawca wykaże się odpowiednią liczbą działań z zakresu prewencji antymobbingowej, to do odpowiedzialności za to zjawisko pociągnięty być może jedynie jego sprawca – na przykład inny pracownik, wspólnik w spółce. Powoduje to, że pracodawca jest zwolniony z odpowiedzialności, a mobber odpowiada nie na podstawie przepisów Kodeksu pracy z tytułu mobbingu, a na podstawie Kodeksu cywilnego w związku z naruszeniem dóbr osobistych mobbingowanego pracownika.

Przesłanki do uzyskania zadośćuczynienia

Pracownik, u którego mobbing w pracy wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

To jedno krótkie zdanie wymaga jednak spełnienia wielu kryteriów, aby móc się ubiegać o zadośćuczynienie. Po pierwsze, może ono dotyczyć wyłącznie pracownika – zatem nie może się o nie ubiegać osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej – wcześniej musiałaby bowiem wygrać przed sądem sprawę o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Ponadto pracownik musi udowodnić, że doszło do mobbingu – długotrwałego i uporczywego nękania go lub zastraszania, co spowodowało u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej oraz miało na celu lub spowodowało poniżenie lub ośmieszenie go, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników, a pracodawca nie zapobiegł zjawisku mobbingu w pracy.

Ostatnim obligatoryjnym elementem, który musi wykazać pracownik, jest to, że mobbing w pracy wywołał u niego rozstrój zdrowia. Wykazanie, że problemy zdrowotne powstały w wyniku mobbingu w pracy, jest najtrudniejsze.

Odpowiedzialność pracodawcy określona w art. 943 § 3 kp powstaje jedynie w sytuacji, gdy pracownik wskutek mobbingu doznał rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych.

Obowiązkiem powoda-pracownika jest zatem w pierwszej kolejności wykazanie, że był poddany mobbingowi, a dopiero kolejną przesłanką warunkującą roszczenie jest udowodnienie rozstroju zdrowia. Jeżeli nie wykaże, że był poddany mobbingowi, wnioski o dopuszczenie i przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego lekarza będą bezzasadne i sąd postanowi o ich oddaleniu.

Jak pracodawca może się bronić?

Ważne jest, że udowodnienie mobbingu w pracy, a także tego, że wywołał on u pracownika rozstrój zdrowia, obciąża pracownika. To on musi wykazać wszystkie te okoliczności – że wynikiem nękania lub zastraszania był rozstrój zdrowia, a prawodawca nie zapobiegł zjawisku mobbingu w pracy. To także pracownik ponosi związane z tym koszty.

Sama dokumentacja medyczna pracownika nie jest wystarczająca do stwierdzenia, czy mobbing w pracy wywołał rozstrój zdrowia. Niezbędne jest przeprowadzenie obiektywnego dowodu – z opinii biegłego lekarza (kardiologa, fizjologa, psychologa, psychiatry – zależnie od objawów pracownika). Dopiero jego opinia, bezstronna, logiczna, spójna, może stanowić dowód w sprawie. Niejednokrotnie opinie są lakoniczne, nie odpowiadają na wszystkie pytania, ich wartość dowodowa jest niewielka – wtedy powoływany jest kolejny biegły. Jeżeli pracownik przegra sprawę, często, w końcowym orzeczeniu zasądza się od niego poniesione wydatki, które, przy opinii specjalistów, mogą wynosić kilka tysięcy złotych. Pracownicy powinni o tym pamiętać, kierując pozew – nawet początkowe zwolnienie ich od kosztów nie wyklucza obciążenia ich nimi w wyroku kończącym postępowanie w sprawie.

Pracodawca nie ma obowiązku udowadniać tego, że nie było mobbingu – to pracownik ma udowodnić, że był stosowany w danym zakładzie pracy.

Co wskazano powyżej, w punkcie 4, pracownik musi w pierwszej kolejności wykazać, że w pracy był stosowany mobbing. Jednak pracodawca może temu zaprzeczać, również powołując w tym celu odpowiednie dowody.

Aby wskazać, że w pracy nie dochodziło do mobbingu, można skorzystać z następujących dowodów:

  • przesłuchania świadków – pracowników;
  • monitoringu w pracy;
  • informacji o niezgłaszaniu nieprawidłowości przez pracownika;
  • wykazania koleżeńskich relacji wśród pracowników, pracodawców;
  • długości zatrudnienia pracownika;
  • akt osobowych pracownika – informacje o karach, nagrodach;

Zadośćuczynienie jest kwestią względną – nie ma określonej stawki za konkretne naruszenie, rozstrój zdrowia. To powód-pracownik sam musi „wycenić” swoją krzywdę – cierpienia fizyczne i psychiczne. Następnie twierdzenia powoda są konfrontowane z pracodawcą, z biegłym lekarzem, a później to sąd ocenia, czy rzeczywiście pracownik doznał rozstroju zdrowia w związku z mobbingiem i ustala, w jakiej kwocie należy się zadośćuczynienie. Aby się zwolnić od tej odpowiedzialności, pracodawca musi wykazać, że podjął kroki w celu przeciwdziałania mobbingowi – prowadził szkolenia grupowe, indywidualne, próbował stosować kary porządkowe wobec pracowników-mobberów, jednakże nie przyniosły odpowiednich skutków z uwagi na niesubordynację pracowników, a nie mógł podjąć już innych kroków. Wtedy odpowiedzialność poniesie bezpośrednio ta osoba, która mobbingowała pracownika, a nie pracodawca.