Poradnik Przedsiębiorcy

Miejsce wykonywania pracy w umowie

Artykuł ma na celu wskazanie, czy w każdej umowie o pracę trzeba oznaczyć miejsce pracy, a także w jaki sposób to zrobić. W niektórych przypadkach to oznaczenie będzie bardzo łatwe, jeśli ktoś pracuje stale, na przykład w biurze – w siedzibie pracodawcy, w filii. Co jednak w sytuacji, gdy pracownik nie ma stałego miejsca pracy lub jego praca polega na mobilności, jak w przypadku kierowcy? Czy wówczas miejsce wykonywania pracy należy oznaczyć w umowie?

Elementy obligatoryjne umowy o pracę

Zgodnie z art. 29 Kodeksu pracy w umowie o pracę należy wskazać:

  • strony umowy o pracę – dane pracodawcy oraz pracownika;
  • rodzaj umowy – na czas określony, nieokreślony, zastępstwo, okres próbny;
  • datę zawarcia umowy;
  • rodzaj pracy;
  • miejsce wykonywania pracy;
  • wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
  • wymiar czasu pracy;
  • termin rozpoczęcia pracy.

Te elementy są obowiązkowe – w każdej umowie o pracę muszą być zawarte wszystkie powyższe kwestie ustalone przez strony, zatem miejsce pracy również musi zostać oznaczone w każdej takiej umowie.

Praca biurowa stacjonarna

Przykład 1.

Pani Maria jest sekretarką Prezesa Zarządu małej spółki Koperty Sp. z o.o., która nie posiada oddziałów. Jej miejsce pracy znajduje się w Krakowie przy ul. Brackiej 4/5.

W zaprezentowanym przykładzie nie ma problemów z ustaleniem miejsca pracy pracownicy. Cały czas będzie ona świadczyć pracę w siedzibie pracodawcy – będzie to zatem ul. Bracka 4/5, Kraków i takie nadane powinny widnieć na umowie o pracę.

Przykład 2.

Pani Paulina jest asystentką Zarządu spółki Kopalnie Sp. z o.o. Spółka posiada siedzibę w Katowicach. W tym mieście znajduje się także jej oddział. Ma ona również kilka innych oddziałów: w Rybniku, Sosnowcu, Tychach, Zabrzu.

W sytuacji wskazania, że miejscem pracy pani Pauliny jest siedziba pracodawcy, jej miejscem pracy będzie główna siedziba w Katowicach, a także oddział w Katowicach. W takiej sytuacji będzie ona musiała pracować w Katowicach w, de facto, dwóch miejscach i nie będzie mogła odmówić pojawienia się w oddziale lub siedzibie, aby świadczyć pracę, jeżeli poleci jej to pracodawca.

Podany przykład jest mało inwazyjny dla pracownika. Inaczej jest jednak w sytuacji, gdy pracownik zatrudniony jest na przykład w Poczcie Polskiej S.A., która w większych miastach ma wiele swoich oddziałów. Wskazanie w umowie o pracę, że miejscem wykonywania pracy pracownika jest Warszawa, spowoduje, że będzie on mógł być delegowany do pracy w każdym oddziale w Warszawie i nie będzie mógł odmówić.

W interesie pracodawcy jest bowiem takie szerokie uregulowanie miejsca pracy, aby pracownik nie miał możliwości odmówienia świadczenia pracy w innym oddziale.

Miejsce wykonywania pracy pracowników mobilnych

Pracownicy mobilni – kierowcy, przedstawiciele handlowi – nie wykonują swojej pracy w biurze. Są w niemal stałym ruchu, wykonując swoje obowiązki.

Przykład 3.

Pani Luiza jest przedstawicielką farmaceutyczną. Jej rejon obejmuje województwa podkarpackie, lubelskie, świętokrzyskie, małopolskie. Ma samochód służbowy, którym dociera do klientów. Siedziba pracodawcy znajduje się w Rzeszowie, gdzie również pracuje ona, odbierając materiały, zdając raporty, sporządzając sprawozdania.

W takiej sytuacji najkorzystniejsze dla pracodawcy jest określenie, że pracownik pracuje na terenie województwa podkarpackiego, lubelskiego, świętokrzyskiego i małopolskiego. Jest to tzw. obszarowo określone miejsce świadczenia pracy. Należy jednak wskazać, że miejsce świadczenia pracy pracownika mobilnego oznaczające pewien obszar jego aktywności zawodowej musi odzwierciedlać rzeczywisty stan rzeczy.

Obszarowo ustalone miejsce pracy – do województwa, terytorium kraju, kilku krajów ma odpowiadać rzeczywistemu stanowi rzeczy – zatem musi to być obszar, w którym pracownicy mobilni będą na stałe zobowiązani do przemieszczania się, będą wykonywać przewozy na tym właśnie obszarze.

Czy pracodawca może zobowiązać pracownika do pracy poza miejscem wykonywania pracy?

Zgodnie z art. 42 § 4 Kodeksu pracy pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy lub w inny sposób zmienić jego warunki pracy. Dotyczy to także miejsca wykonywania pracy.

Można tego dokonać:

  • na okres nieprzekraczający 3 miesięcy;
  • jeśli jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy;
  • jeśli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Przykład 4.

Pani Kamila prowadzi sklep odzieżowy, w którym zatrudnia 3 pracowników. Z uwagi na prężnie rozwijającą się działalność postanowiła otworzyć nowy sklep, w innej miejscowości. Zatrudniła tam osoby, którym brak jest jednak doświadczenia i znajomości zwyczajów w jej przedsiębiorstwie. Pani Kamila może powierzyć jednemu z 3 pracowników, którzy są zatrudnieni w jej pierwszym sklepie, pracę w drugiej siedzibie na okres nieprzekraczający 3 miesięcy, w celu pomocy we wdrożeniu nowych pracowników. Będzie to uzasadnione potrzebami pracodawcy.

Miejsce wykonywania pracy a stan epidemii z powodu COVID-19

Zgodnie z pierwszą ustawą o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie przez czas oznaczony pracy określonej w umowie o pracę poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

Na mocy art. 4ha i 4hb tej ustawy obowiązujących od 5 grudnia 2020 roku, w okresie zagrożenia epidemicznego lub epidemii praca zdalna – za zgodą pracodawcy – może być wykonywana przez pracowników poddanych izolacji domowej (czyli chorych na chorobę zakaźną, ale niewymagających bezwzględnej hospitalizacji).

Celem pracy zdalnej jest zgodnie z tymi przepisami ochrona interesu publicznego w celu zapobiegania rozprzestrzeniania się choroby zakaźnej. Warto podkreślić, że wykonuje się ją na polecenie pracodawcy, nie jest to zatem wybór pracownika czy porozumienie stron.

Na co wpływa ustalenie miejsca wykonywania pracy?

Istotnym z punktu widzenia pracodawcy i pracownika zagadnieniem jest kwestia podróży służbowych. Pracownikowi, który na polecenie pracodawcy wykonuje pracę poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy, przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z tą podróżą.

Przykład 5.

Pan Marian jest kierowcą zawodowym. Jego miejsce pracy zostało określone jako obszar województw: lubelskiego, mazowieckiego, kujawsko-pomorskiego, pomorskiego. Czy będzie mu przysługiwała dieta w związku z podróżą z Warszawy do Chełma?

Problem ten dotyczy zwłaszcza pracowników mobilnych, którzy w podróży spędzają zdecydowaną większość swojej pracy, jeżeli nie cała ich praca polega właśnie na podróży – jak w przypadku kierowców zawodowych. Podróż nie jest dla nich czymś wyjątkowym, a normalnym wykonywaniem ich obowiązków pracowniczych. Z przepisów prawa pracy wynika, że podróż służbowa ma charakter incydentalny.  Nie jest zatem podróżą służbową wykonywanie pracy (zadań) w różnych miejscowościach, gdy przedmiotem zobowiązania pracownika jest stałe wykonywanie pracy (zadań) w tych miejscowościach. Takiemu pracownikowi nie będzie przysługiwała dieta, ryczałty za noclegi. Ich praca jest bowiem związana z podróżą, za co otrzymują wynagrodzenie, które powinno to uwzględniać.

Zatem szerokie określenie miejsca pracy, posługując się obszarem województw lub wskazując poszczególne miasta, pozwala uchronić pracodawcę przed obowiązkiem opłacania na rzecz pracowników należności, które należałyby się im w związku z odbyciem podróży służbowej poza miejsce stałego wykonywania pracy, które było określone w umowie o pracę.