Rodzaj umowy wiążącej pracownika ma dla niego zawsze istotne znaczenie. Od typu danego kontraktu zależy bowiem to, czy zatrudniony może korzystać z przywilejów gwarantowanych przepisami prawa pracy. Czy zmiana rodzaju umowy jest możliwa? Czy pracodawca może zadecydować o rodzaju umowy, która będzie stanowić podstawę zatrudnienia danej osoby?
Stosunek pracy a stosunek cywilnoprawny
Wykonywanie odpłatnej pracy nie zawsze oznacza, że dana osoba pozostaje w stosunku pracy i może korzystać ze wszystkich praw, które gwarantuje Kodeks pracy. Stosunek pracy jest szczególną odmianą stosunku prawnego pomiędzy dwoma podmiotami – pracodawcą i pracownikiem. Zatrudniający ma obowiązek płacić za wykonaną pracę, a pracownik pozostawać do jego dyspozycji w miejscu i czasie odgórnie wskazanym. W przypadku stosunku pracy mamy do czynienia z relacją zależności zatrudnionego od zatrudniającego, przy czym nie oznacza to pełnej podległości. Stosunek pracy został zdefiniowany w art. 22 §1 kp, który stanowi, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Zatrudnienie nie musi odbywać się na podstawie stosunku pracy, ale na podstawie stosunku cywilnoprawnego. Nie gwarantuje on uzyskania przywilejów należnych pracownikom, chyba że strony danej umowy postanowią stosować konkretne przepisy prawa pracy w ramach nawiązanej przez siebie relacji. Stosunek cywilnoprawny może powstać na podstawie każdej umowy cywilnoprawnej, zarówno tej nazwanej, jak i nienazwanej. Dopuszczalne jest także zawieranie umów w formie ustnej, choć nie będzie to dotyczyło wszystkich zobowiązań wskazanych w Kodeksie cywilnym. W przypadku stosunku cywilnoprawnego nie może dojść do powstania tzw. podległości pracowniczej, a więc wykonawca jakichś czynności nie może pozostawać do pełnej dyspozycji zamawiającego. Dotyczy to także zakazu pracy w wyznaczonym miejscu i czasie. Jeśli tak się stanie, stosunek cywilnoprawny może być uznany za stosunek pracy, ze wszystkimi tego konsekwencjami dla zatrudniającego.
O tym, czy w danym przypadku mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, czy też stosunkiem cywilnoprawnym, decyduje wola stron danego zobowiązania, a także treść zawartej umowy. Tytuł podpisanego kontraktu nie musi przesądzać o tym, czy doszło do zawarcia umowy cywilnoprawnej, czy też umowy o pracę. Czasami zdarza się, że tytuł kontraktu jest mylący, ponieważ z jego treści możemy odczytać zupełnie co innego. Dopuszczalne jest więc uznanie, że doszło do powstania stosunku pracy na podstawie umowy, która tylko z pozoru przypominała umowę zlecenia, umowę o dzieło lub kontrakt B2B.
Kto decyduje o rodzaju umowy z zatrudnionym?
W teorii rodzaj i treść danej umowy zależy od woli obu stron zobowiązania, w praktyce bywa z tym jednak bardzo różnie. Kandydaci do pracy są odgórnie informowani o rodzaju zatrudnienia i albo zgodzą się na dane warunki, albo będą musieli szukać swojego miejsca w innych firmach. W rzeczywistości rodzaj umowy podpisywany z zatrudnionym zależy od podejścia przełożonego i jego warunków. Pracodawca, choć może posiadać środki potrzebne do nawiązania stosunku pracy, ma prawo chcieć podpisać umowę cywilnoprawną. Dzieje się tak głównie ze względów oszczędnościowych – zarówno w kontekście czasu, jak i wszelkich formalności związanych z zatrudnieniem. W przypadku umów o pracę koszty zatrudnienia są wyższe niż przy umowach cywilnoprawnych. Dotyczy to także kompleksowej obsługi pracowników, wliczając w to koszty księgowości. Pracodawcom zwyczajnie nie opłaca się zatrudniać na umowę o pracę, więc korzystają z umów cywilnoprawnych. Z jednej strony oznacza to dla zatrudnionego wyższą pensję, z drugiej jednak brak przywilejów pracowniczych i mniejsze szanse na emeryturę z ZUS-u.
Rodzaj danej umowy może podlegać negocjacjom, choć wymaga to od potencjalnego kandydata do pracy posiadania naprawdę silnej woli i daru przekonywania. Pracodawca musi zostać przekonany o potrzebie nawiązania stosunku pracy, a nie stosunku cywilnoprawnego. Jeśli od dłuższego czasu szuka doświadczonego specjalisty, to szansa na podpisanie umowy o pracę jest dosyć wysoka. Nie dotyczy to jednak wszystkich branż w naszym kraju.
Zmiana rodzaju umowy z zatrudnionym
Niezależnie od tego, jaki rodzaj umowy został podpisany z osobą zatrudnioną, zawsze można ją zmienić. Obecne przepisy nie regulują tej kwestii wprost i uzależniają ją od woli stron danego stosunku prawnego. Zmiana rodzaju umowy może nastąpić dwukierunkowo, tzn. strona dotychczas związana umową o pracę może przejść na stosunek cywilnoprawny i odwrotnie. Decyzja w tym zakresie może należeć albo do dwóch stron danego stosunku prawnego, albo tylko do zatrudniającego. Osoba wykonująca daną pracę może co prawda wnioskować o zmianę rodzaju wiążącej ją umowy, jednak ostatecznie będzie to uzależnione od pełnej zgody przełożonego.
Zmiana rodzaju umowy z zatrudnionym nie przebiega w jakiś szczególny sposób. Dotychczasowa umowa musi zostać rozwiązana zgodnie z obowiązującymi przepisami, a dopiero później zostanie podpisany nowy kontrakt. Dopuszczalne jest również podpisanie nowej umowy przed datą rozwiązania poprzedniej, o ile oczywiście nie wpłynie to negatywnie na wykonywanie obowiązków wynikających z rozwiązywanego kontraktu. Przyczyna zmiany rodzaju stosunku prawnego wiążącego zatrudnionego nie musi być wpisywana do treści nowej umowy i może wynikać z różnych przyczyn. Przykładowo może to być podyktowane aktualną polityką firmy lub zmianami kadrowymi. Przejście z umowy o pracę na umowę cywilnoprawną nie może jednak odbyć się w sposób pozorny, tzn. tylko po to, aby odciążyć zakład pracy i zwolnić go z odpowiedzialności za realizację przywilejów pracowniczych. Jeśli zatrudniający chce zaoszczędzić w ten sposób na pracownikach, którzy po zmianie umów będą w dalszym ciągu wykonywać te same czynności pod nadzorem i w z góry określonym miejscu oraz czasie, to można przyjąć, że w ogóle nie doszło do podpisania nowej umowy, lecz kontynuowana jest dotychczasowa.
„Nie jest dopuszczalne uznanie, że umowa o pracę została zawarta dla pozoru, jeśli ubezpieczona w ramach jej wykonania podejmowała określone czynności. Realizacja umowy na warunkach prawnego podporządkowania pracowniczego, z uwzględnieniem przepisów szczególnych dotyczących konkretnego zawodu, uprawnia do przyjęcia pracowniczego tytułu podlegania ubezpieczeniom społecznym. Nie można wówczas mówić o pozornej umowie o pracę. Prima facie oraz wedle zasady przewidującej, że jeżeli umowa o pracę spełnia formalne i konstrukcyjne cechy zobowiązania pracowniczego, jest rzeczywiście realizowana oraz nie zmierza do obejścia prawa, wykluczone jest uznanie takiej legalnej i realnej umowy o pracę za naruszającą zasady współżycia społecznego z powodu »całokształtu okoliczności dotyczących zawarcia umowy«. Klauzula generalna zasad współżycia społecznego, do których można zaliczyć reguły równości i niedyskryminowania stron stosunku ubezpieczenia społecznego ze względu na potencjalnie nieważną umowę o pracę wskazywaną jako tytuł podlegania obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym (art. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych), może wyjątkowo prowadzić do stwierdzenia nieważności czynności prawnej (art. 58 § 2 KP), ale tylko wtedy, gdy ściśle wskazane okoliczności konkretnej sprawy (a nie dotyczące jej domysły sądu lub domniemania faktyczne) nie budzą najmniejszych wątpliwości co do zamiaru, zakresu i celu określonej czynności prawnej, które nie mogą być zaakceptowane ani usprawiedliwione wedle jakichkolwiek standardów lub zasad prawnych, prawniczych lub społecznych”.
Swobodna decyzja o zmianie formy umowy z zatrudnionym
Firmy mają pełne prawo do zmiany rodzaju umowy wiążącej ją z zatrudnionym. Musi to jednak nastąpić zgodnie z zasadami prawa oraz postanowieniami zawartymi w treści danego kontraktu. W praktyce będzie się to wiązało z koniecznością zachowania okresów wypowiedzenia oraz ustaleniem, czy pracownik będzie pracował w ramach stosunku pracy, czy też stosunku cywilnoprawnego. W tym drugim przypadku dotychczasowy pracownik nie może pozostawać do dyspozycji przełożonego w określonym odgórnie miejscu i czasie. Jeśli tak będzie, to nowa umowa cywilnoprawna będzie tak naprawdę kontynuacją dotychczasowej umowy o pracę.
Prawo do swobodnej decyzji o zmianie formy umowy z zatrudnionym nie oznacza pełnej dowolności. Firmy mają taką możliwość, ale nie wolno im stosować takiego rozwiązania dla pozoru lub w ramach chęci odwetu na pracowniku. Nowa umowa nie może prowadzić do tego, że pracownik zostanie przymuszony do rezygnacji z pracy, ponieważ nie będzie mu się opłacało pracować na nowych zasadach, np. tracąc liczne przywileje gwarantowane przepisami prawa pracy. Pamiętajmy, że zgodnie z treścią art. 22 §12 kp nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy. Jeśli zmieni się więc rodzaj stosunku prawnego względem zatrudnionego, który nadal będzie pracował tak samo, jak przy umowie o pracę, to taka zmiana będzie nieważna.
Przykład 1.
Pan Konrad pracował od wielu lat na podstawie umowy o pracę. Jego przełożony zaproponował mu przejście na umowę zlecenie, twierdząc, że pod względem czasowym będzie to dla zatrudnionego znacznie lepsze. Po rozwiązaniu umowy o pracę i podpisaniu umowy zlecenia okazało się, że pracodawcy zależało wyłącznie na likwidacji przywilejów pracowniczych pana Konrada, w tym corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego. Zakres obowiązków mężczyzny pozostał taki sam. Czy w tym przypadku zmiana formy umowy z zatrudnionym jest wiążąca? Nie, ponieważ warunki wykonywania pracy nie uległy żadnej zmianie. Umowa cywilnoprawna zastąpiła umowę o pracę wyłącznie dla celów samego pracodawcy. Pan Konrad ma prawo kwestionować nową umowę i żądać uznania jej za umowę o pracę.
Podsumowanie
Pracodawcy mają możliwość oferowania zatrudnionym różnych umów, dotyczy to także późniejszej modyfikacji nawiązanego stosunku prawnego. Pamiętajmy jednak, że zastępowanie umów o pracę umowami cywilnoprawnymi w sytuacji, gdy nie zmieniają się dotychczasowe warunki pracy, jest niedopuszczalne. W takim przypadku nie dochodzi do nawiązania stosunku cywilnoprawnego, a zatrudniony może żądać uznania jego nowej umowy za umowę o pracę.
