Poradnik Przedsiębiorcy

Zwolnienie pracownika z przyczyn ekonomicznych

Niezależnie od tego, czy odnotowujemy wzrost gospodarczy, czy następuje czas kryzysu ekonomicznego, niektórzy przedsiębiorcy muszą się zmierzyć z pogorszeniem koniunktury, wskutek czego dochodzi do osłabienia możliwości funkcjonowania firmy na rynku. Pracodawca dokonuje wtedy analizy kondycji ekonomicznej zakładu pracy, z której może wynikać, że – w celu ratowania przedsiębiorstwa – konieczna będzie redukcja zatrudnienia. W takim przypadku mamy do czynienia z tzw. zwolnieniem pracownika z przyczyn ekonomicznych. Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn ekonomicznych może być także konsekwencją upadłości lub likwidacji pracodawcy. Jakie są podstawowe uwarunkowania prawne w tym zakresie? – wyjaśnienia poniżej w artykule.

Zwolnienia z przyczyn ekonomicznych – informacje ogólne

Mówiąc o zwolnieniach z przyczyn ekonomicznych, należy pamiętać o jednej ważnej uwadze, mianowicie sposób rozwiązania stosunku pracy w tym trybie różni się w zasadniczy sposób w zależności od stanu zatrudnienia w danym zakładzie pracy. Oznacza to, że pracodawca zatrudniający:

  • mniej niż 20 pracowników – stosuje ogólne przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę określone w Ustawie z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (kp);
  • co najmniej 20 pracowników – stosuje procedury przewidziane w Ustawie z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (zwanej dalej ustawą o zwolnieniach grupowych).

Kwestia ustalenia liczby zatrudnionych

Jak wspomniano już powyżej, pracodawca zatrudniający minimum 20 pracowników obowiązany jest stosować ustawę o zwolnieniach grupowych, natomiast pracodawca, który ma do 19 pracowników – objęty jest zapisami Kodeksu pracy.

Ustalając liczbę zatrudnionych, uwzględnia się wszystkie osoby pracujące na podstawie stosunku pracy (umowa o pracę, powołanie, wybór), przy czym nie ma znaczenia wymiar czasu pracy, w jakim są zatrudnione.

Oznacza to, że do pracodawcy zatrudniającego 20 osób i wszystkie na część etatu – ustawa o zwolnieniach grupowych będzie miała zastosowanie.

Do liczby ogółu zatrudnionych nie wlicza się jednak osób wykonujących swe obowiązki na podstawie umów cywilnoprawnych, czyli zleceniobiorców, ani wykonawców dzieła.

Warto dodać, że do liczby zatrudnionych należy wliczyć wszystkich pracowników, bez względu na to, czy w konkretnym momencie świadczą pracę, czy też korzystają np. z urlopów, zwolnień lekarskich lub okolicznościowych. Pracownik nie musi zatem faktycznie wykonywać pracy, ważne jest, aby pozostawał w strukturze kadrowej danej firmy.

Ustawa o zwolnieniach grupowych nie znajduje ponadto zastosowania do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania. 

Zwolnienie z przyczyn ekonomicznych na podstawie Kodeksu pracy

Pracodawcy zatrudniający relatywnie niewielu pracowników (maksymalnie 19 osób) mogą dokonywać zwolnień z przyczyn ekonomicznych, stosując przepisy Kodeksu pracy. Generalnie regulacje kodeksowe nie przewidują jakichś szczególnych rozwiązań w tym zakresie, poza możliwością skrócenia trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, najwyżej jednak do jednego miesiąca. W pozostałych kwestiach stosuje się ogólne zasady dotyczące okresów wypowiedzenia, treści oświadczeń o wypowiedzeniu, pisemnego wymogu tych oświadczeń oraz obowiązku wskazania przyczyny wypowiedzenia, a także obowiązku konsultacji z zakładową organizacją związkową i przestrzegania przepisów dotyczących ochrony przedemerytalnej.

Większe możliwości ma pracodawca, który dokonuje zwolnień ekonomicznych spowodowanych upadłością lub likwidacją firmy – zgodnie bowiem z art. 411 kp w takim przypadku nie stosuje się przepisów kodeksu dotyczących:

  • konsultacji z zakładową organizacją związkową zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę;
  • ochrony przedemerytalnej pracowników;
  • zakazu wypowiedzenia umowy pracownikowi w czasie urlopu, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze ustawowy okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Zasadnicza różnica pomiędzy trybem zwolnień z przyczyn ekonomicznych dokonywanych na mocy przepisów Kodeksu pracy i na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych sprowadza się do niestosowania procedury związanej ze zwolnieniami przewidzianej w ustawie o zwolnieniach grupowych oraz niewypłacania odprawy pieniężnej przysługującej na podstawie wymienionej ustawy. W tym miejscu należy podkreślić, że ustawa o zwolnieniach grupowych zakłada obowiązek wypłaty odprawy w przypadku zwolnienia pracownika z przyczyn ekonomicznych (czyli niedotyczących pracownika), natomiast Kodeks pracy nie nakłada na pracodawcę takiego obowiązku.

Co do zasady pracodawca stosujący Kodeks pracy nie wypłaca odprawy w razie zwolnień ekonomicznych. Oczywiście może wypłacić taką odprawę z własnej inicjatywy, jednak jest to wyłącznie zależne od jego woli, przepisy nie zmuszają go do takiego działania.

Wyjątkiem od tej ogólnej zasady jest sytuacja, w której prawo do odprawy wynika z przepisów zakładowego prawa pracy, np. z postanowień regulaminu wynagradzania lub innego dokumentu, przykładowo odrębnego zarządzenia w sprawie wypłaty odpraw. W takich okolicznościach pracodawca nieobjęty ustawą o zwolnieniach grupowych (czyli zatrudniający do 19 pracowników) będzie obowiązany do wypłacenia odpraw pracownikom zwalnianym z przyczyn ekonomicznych. Taki obowiązek będzie ciążył również na wskazanym pracodawcy, który – zawierając umowę z pracownikiem – ustanowił w tej umowie prawo do odprawy pieniężnej w razie redukcji etatów z przyczyn ekonomicznych lub organizacyjnych.

Pracodawca objęty Kodeksem pracy nie będzie mógł odstąpić od stosowania niektórych regulacji ochronnych, co z kolei przewiduje ustawa o zwolnieniach grupowych. Nie dotyczy to jednak przypadku, o którym była już uprzednio mowa, gdy dochodzi do upadłości lub likwidacji pracodawcy – wówczas brak obowiązku uwzględnienia określonych norm ochronnych wynika wprost z art. 411 kp.

Zwolnienie z przyczyn ekonomicznych na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych

Ustawa o zwolnieniach grupowych ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników zarówno w przypadku dokonywania zwolnień grupowych, jak i zwolnień indywidualnych. Grupowe zwolnienie to takie, gdy występuje konieczność zwolnienia, w okresie nie dłuższym niż 30 dni, co najmniej:

  • 10 pracowników – jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
  • 10% pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników;
  • 30 pracowników – jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

W liczbie zwalnianych uwzględnia się pracowników, którym pracodawca wypowiedział umowy, oraz pracowników, z którymi umowy są rozwiązywane, w ramach grupowego zwolnienia, na mocy porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy, przy czym rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie musi dotyczyć co najmniej 5 pracowników.

Jeśli chodzi o zwolnienie indywidualne, to następuje ono wtedy, gdy z przyczyn niedotyczących pracownika, stanowiących wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie umowy o pracę, pracodawca musi zwolnić – na przestrzeni nie dłuższej niż 30 dni – mniejszą liczbę pracowników, niż to jest przewidziane dla zwolnień grupowych.

Oznacza to, że nawet rozwiązanie stosunku pracy z jednym pracownikiem przy spełnieniu powyższych warunków jest traktowane jako zwolnienie indywidualne.

W wyroku SN z 10 października 1990 roku sędziowie ustalili, co należy rozumieć pod pojęciem „przyczyny stanowiące wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy”, uznając, że jest to sytuacja, w której bez zaistnienia tych przyczyn nie zostałaby podjęta przez pracodawcę indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika (sygn. akt I PR 319/90, OSNC z 1992 r. Nr 11, poz. 204). Różnica między zwolnieniem grupowym a zwolnieniem indywidualnym jest zasadnicza – w przypadku pierwszego z wymienionych pracodawca musi dochować ustawowego trybu postępowania, który przewiduje kilka etapów działania (konsultacja z reprezentantami pracowników, zawiadomienie powiatowego urzędu pracy (PUP), zawarcie porozumienia albo wydanie regulaminu oraz notyfikacja w PUP). Jest to dość złożony proces, dla potrzeb niniejszego tekstu jego omówienie nie jest niezbędne. W odniesieniu natomiast do zwolnienia indywidualnego powyżej opisane postępowanie nie ma zastosowania, zamiast niego pracodawca posiłkuje się trybem konsultacyjnym określonym w art. 38 kp. Przede wszystkim o zamiarze dokonania zwolnienia z przyczyn ekonomicznych w trybie indywidualnym pracodawca powiadamia reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową. Jeżeli organizacja związkowa uzna, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Odprawa pieniężna 

Niezależnie od tego, czy pracownik został zwolniony w ramach grupowych zwolnień, czy też w trybie indywidualnym, przysługuje mu odprawa na zasadach i w wysokości określonych w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych. 

Należy podkreślić, że dla uzyskania prawa do odprawy pieniężnej konieczne jest spełnienie warunku wyłączności przyczyn niedotyczących pracownika jako podstawy rozwiązania stosunku pracy. 
 

Jeżeli zatem oprócz  przyczyn ekonomicznych w wypowiedzeniu umowy o pracę zawarto także przyczyny leżące po stronie pracownika, odprawa z ustawy o zwolnieniach grupowych nie będzie przysługiwała. 

Odprawa podlega wypłacie przy rozwiązaniu stosunku pracy w ramach grupowego oraz indywidualnego zwolnienia; jej wysokość jest jednolita i wynosi równowartość:

  • jednomiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
  • dwumiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
  • trzymiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Obecnie maksymalna wysokość odprawy to 42 000 zł, natomiast w odniesieniu do pracodawców, którzy doznali uszczerbku wskutek stanu epidemii (mogą udokumentować  spadek obrotów gospodarczych lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń), ustalono, że odprawę można wypłacić w wysokości nieprzekraczającej 28 000 zł.

Przy ustalaniu okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, od którego zależy wysokość odprawy, należy uwzględnić wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy – uznał skład 7 sędziów SN w uchwale z 15 stycznia 2003 roku, sygn. akt III PZP 20/02, OSNAPiUS 2003, Nr 2. 

Wysokość odprawy ustala się w ten sposób, że podstawę jej obliczenia stanowi miesięczne średnie wynagrodzenie pracownika, przy czym odprawę wylicza się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Warto zauważyć, że odprawa nie jest świadczeniem o charakterze jednorazowym – jeżeli pracownik będzie objęty po raz kolejny zwolnieniem ekonomicznym dokonanym na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych, pracodawca przeprowadzający te zwolnienia będzie obowiązany do wypłaty odprawy.

Odprawę przysługującą z ustawy o zwolnieniach grupowych wypłaca się jednorazowo z dniem rozwiązania stosunku pracy.

Podsumowanie

Zwolnienie pracownika z przyczyn ekonomicznych jest możliwe nawet w czasie bardzo dobrej sytuacji gospodarczej. W przypadku dokonywania takich zwolnień istotną kwestią jest stan zatrudnienia u danego pracodawcy. Jeżeli rozwiązanie umowy o pracę ma miejsce w małej firmie (zatrudniającej mniej niż 20 pracowników), stosowany jest Kodeks pracy, natomiast w przypadku zwolnień w większych zakładach pracy obowiązuje ustawa o zwolnieniach grupowych. Ma to duże znaczenie, bowiem większe przedsiębiorstwa są zobowiązane do wypłaty odpraw pieniężnych. Sposób ustalenia wysokości tej odprawy oraz tryb wypłaty przedstawiono w powyższym artykule.