Pracodawcy, dostosowując treść umów o pracę do swoich potrzeb, dążą do optymalnego określenia wymiaru czasu pracy zatrudnianych pracowników. Dominują umowy na pełen etat, ale występują też przewidujące mniejszy wymiar czasu pracy. Warto w związku z tym zastanowić się, czy jest możliwe zatrudnianie pracowników w wymiarze przekraczającym pełen etat.
Określenie wymiaru czasu pracy – obligatoryjny element umowy o pracę
W art. 29 § 1 Kodeksu pracy wymienia się następujące konieczne elementy treści umowy o pracę, stanowiąc, iż umowa taka powinna określać:
- strony, między którymi została zawarta;
- rodzaj umowy;
- datę jej zawarcia oraz
- warunki pracy i płacy, a w szczególności:
- rodzaj pracy,
- miejsce wykonywania pracy,
- wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
- wymiar czasu pracy,
- termin rozpoczęcia pracy.
Wymiar czasu pracy w umowie o pracę nie może przekraczać 1 etatu
Przy określaniu wymiaru czasu pracy w umowie o pracę strony muszą uwzględnić obowiązujące normy czasu pracy, ustalone przede wszystkim w art. 129 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Normy te dotyczą zatrudnienia pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy, co prowadzi do wniosku, że w umowie o pracę nie można przewidzieć wymiaru czasu pracy przekraczającego 1 etat, gdyż automatycznie wiązałoby się to z permanentnym przekraczaniem obowiązujących norm czasu pracy. Gdyby np. hipotetycznie przyjąć, że umowa o pracę zostałaby zawarta na 1 i ½ etatu, oznaczałoby to, że pracownik miałby pracować nie 8, lecz 12 godzin na dobę (8 godzin odpowiadających 1 etatowi i 4 godziny – ½ etatu).
Prowadziłoby to do naruszenia art. 129 § 1 Kodeksu pracy, a niezależnie od tego rodziłoby po stronie pracodawcy obowiązek wypłacania, za 4 godziny przekraczające 1 etat, obok wynagrodzenia, dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Podkreślenia przy tym wymaga to, iż przepisy zezwalają na polecanie pracownikowi wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych tylko w razie:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii lub
- szczególnych potrzeb pracodawcy, przez które należy rozumieć potrzeby specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną działalnością (art. 151 § 1 Kodeksu pracy, wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 26 maja 2000 roku, I PKN 667/99).
Polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych może być zatem wydane pracownikowi w wyjątkowych przypadkach uzasadnionych wymienionymi wyżej okolicznościami i niedopuszczalne jest planowanie przez pracodawcę pracy w godzinach nadliczbowych w ramach normalnie stosowanej organizacji czasu pracy.
Podsumowując, na gruncie polskiego prawa pracy niedopuszczalne jest zawarcie umowy o pracę, w której zostałby określony wymiar czasu pracy przekraczający 1 etat, jak również zawarcie przez te same strony dwóch lub więcej umów o pracę dotyczących pracy tego samego rodzaju, które w sumie obejmowałyby wymiar czasu pracy przekraczający 1 etat – choćby żadna poszczególna umowa o pracę nie była zawarta na więcej niż 1 etat.
Prace różnego rodzaju
Sąd Najwyższy – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w wyroku z 13 marca 1997 roku, I PKN 43/97, stwierdził, że założenia, które leżą u podstaw konstrukcji stosunku pracy (art. 22 i art. 29 Kodeksu pracy) oraz względy związane z potrzebą szerzej rozumianej ochrony interesów pracownika, polegającej na ustaleniu limitów i ograniczeń w przedłużaniu dobowego, tygodniowego i rocznego czasu pracy, prowadzą do konkluzji, że z tym samym pracodawcą – w zakresie wykonywania pracy tego samego rodzaju – pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy (może go z nim łączyć tylko jedna umowa). Wyjątkiem od tej zasady jest dopuszczenie możliwości zawierania odrębnych umów o pracę między tymi samymi podmiotami (istnienia między nimi więcej niż jednego stosunku pracy), jeżeli ich przedmiotem ma być praca innego rodzaju niż wcześniej umówiona (wynikająca z wcześniej nawiązanej umowy o pracę).
Pracownik może więc być zatrudniony u tego samego pracodawcy w wymiarze przekraczającym 1 etat, jeżeli spełnione są łącznie następujące warunki:
- pracodawcę i pracownika łączy więcej niż jedna umowa o pracę,
- każda z nich, z osobna, nie została zawarta na więcej niż 1 etat,
- każda dotyczy pracy innego rodzaju.
Czas pracy jest wtedy rozliczany odrębnie w ramach każdej z tych umów.
Innym zagadnieniem pozostaje faktyczna możliwość łączenia przez pracownika obowiązków przydzielonych mu w obrębie każdej umowy. Powinien ocenić to pracodawca, dokonując analizy zakresów zadań przypisanych każdemu ze stanowisk pracy powierzonych pracownikowi. Warto przy tym pamiętać, że suma wymiarów czasu pracy określonych w wielu umowach zawartych przez pracownika z tym samym pracodawcą nie może przekroczyć 3 etatów, co wynika z następującego rachunku: 3 etaty odpowiadają 24 godzinom (3 x 8 godzin), czyli pełnej dobie. Oczywiście w praktyce praca na 3 etatach nie jest możliwa, zważywszy na konieczny wypoczynek i regenerację sił.
Przykład 1.
Pracodawca zatrudnia pracownika na pełnym etacie, na stanowisku księgowego. Rozmiar przydzielonych mu zadań nie pozwala na ich wykonanie w ramach 8-godzinnego dnia pracy. W tych okolicznościach pracodawca nie może zawrzeć z pracownikiem kolejnej (równoległej do już istniejącej) umowy o pracę, która dotyczyłaby tego samego rodzaju pracy. Może natomiast doraźnie polecić pracownikowi wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych albo zatrudnić dodatkowego księgowego.
Przykład 2.
Pracownik zatrudniony na stanowisku elektryka, w wymiarze 0,75 etatu, odpowiedział na ogłoszenie tego samego pracodawcy o naborze na stanowisko osoby sprzątającej (wymiar 0,5 etatu). Pracodawca może zatrudnić pracownika na drugim stanowisku pracy, gdyż dotyczy ono innego rodzaju pracy niż praca elektryka. W sumie zatem pracownik będzie zatrudniony na 1,25 etatu.
Chociaż zatrudnienie danej osoby u tego samego pracodawcy w łącznym wymiarze czasu pracy przekraczającym 1 etat jest dopuszczalne, to podjęcie decyzji o skorzystaniu z tej możliwości za każdym razem wymaga dokonania oceny ryzyka związanego z wdrożeniem takiego rozwiązania. W szczególności pracodawca powinien się upewnić, czy realizowanie przez tę samą osobę różnych zadań nie będzie powodowało problemów organizacyjnych, np. czy jedna praca nie będzie wykonywana kosztem drugiej.
