Czy można zatrudnić pracownika jeśli wymiar czasu pracy przekracza 1 etat?

Nasz ekspert:
Artykuły autora

Wielkość tekstu:

Pracodawcy, dostosowując treść umów o pracę do swoich potrzeb, dążą do optymalnego określenia wymiaru czasu pracy zatrudnianych pracowników. Dominują umowy na pełen etat, ale występują też przewidujące mniejszy wymiar czasu pracy. Warto w związku z tym zastanowić się, czy jest możliwe zatrudnianie pracowników w wymiarze przekraczającym pełen etat.

Określenie wymiaru czasu pracy – obligatoryjny element umowy o pracę

W art. 29 § 1 Kodeksu pracy wymienia się następujące konieczne elementy treści umowy o pracę, stanowiąc, iż umowa taka powinna określać:

  1. strony, między którymi została zawarta;
  2. rodzaj umowy;
  3. datę jej zawarcia oraz
  4. warunki pracy i płacy, a w szczególności:
  5. rodzaj pracy,
  6. miejsce wykonywania pracy,
  7. wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
  8. wymiar czasu pracy,
  9. termin rozpoczęcia pracy.

Wymiar czasu pracy, określony w umowie o pracę, to inaczej rozmiar etatu – 1 etat (pełen etat, pełen wymiar czasu pracy) albo część etatu, określana ułamkowo (1/2 etatu, 1/3 etatu, 1/4 etatu itp.)
Zgodnie z zasadą swobody nawiązania stosunku pracy, wyrażoną w art. 11 Kodeksu pracy, nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na jego podstawę prawną, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Swoboda w omawianym zakresie podlega jednak pewnym ograniczeniom, głównie ze względu na ochronę interesu pracownika jako ekonomicznie słabszej strony umowy o pracę. Innymi słowy, strony umowy o pracę nie mogą ukształtować jej treści w sposób całkowicie dowolny. Odnosi się to w szczególności do postanowienia umowy określającego wymiar czasu pracy.

Wymiar czasu pracy w umowie o pracę nie może przekraczać 1 etatu

Przy określaniu wymiaru czasu pracy w umowie o pracę strony muszą uwzględnić obowiązujące normy czasu pracy, ustalone przede wszystkim w art. 129 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Normy te dotyczą zatrudnienia pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy, co prowadzi do wniosku, że w umowie o pracę nie można przewidzieć wymiaru czasu pracy przekraczającego 1 etat, gdyż automatycznie wiązałoby się to z permanentnym przekraczaniem obowiązujących norm czasu pracy. Gdyby np. hipotetycznie przyjąć, że umowa o pracę zostałaby zawarta na 1 i ½ etatu, oznaczałoby to, że pracownik miałby pracować nie 8, lecz 12 godzin na dobę (8 godzin odpowiadających 1 etatowi i 4 godziny – ½ etatu).

Prowadziłoby to do naruszenia art. 129 § 1 Kodeksu pracy, a niezależnie od tego rodziłoby po stronie pracodawcy obowiązek wypłacania, za 4 godziny przekraczające 1 etat, obok wynagrodzenia, dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Podkreślenia przy tym wymaga to, iż przepisy zezwalają na polecanie pracownikowi wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych tylko w razie:

  • konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii lub
  • szczególnych potrzeb pracodawcy, przez które należy rozumieć potrzeby specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną działalnością (art. 151 § 1 Kodeksu pracy, wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 26 maja 2000 roku, I PKN 667/99).

Polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych może być zatem wydane pracownikowi w wyjątkowych przypadkach uzasadnionych wymienionymi wyżej okolicznościami i niedopuszczalne jest planowanie przez pracodawcę pracy w godzinach nadliczbowych w ramach normalnie stosowanej organizacji czasu pracy.

Świadczenie tej samej rodzajowo pracy, co określona w umowie o pracę poza normalnym czasem pracy pracowników, na podstawie kolejnej umowy o pracę lub umów cywilnoprawnych (zlecenia, o dzieło), jest [...] kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych. Zawieranie takich umów stanowi obejście przepisów o czasie pracy, przy czym nie ma tu znaczenia wola pracownika i pracodawcy. Praca nadliczbowa jest możliwa jedynie wówczas, gdy wprost dopuszczają ją przepisy ustawy, i to w granicach ustalonych tymi przepisami [wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z 17 sierpnia 2006 roku, III APa 24/06].

Podsumowując, na gruncie polskiego prawa pracy niedopuszczalne jest zawarcie umowy o pracę, w której zostałby określony wymiar czasu pracy przekraczający 1 etat, jak również zawarcie przez te same strony dwóch lub więcej umów o pracę dotyczących pracy tego samego rodzaju, które w sumie obejmowałyby wymiar czasu pracy przekraczający 1 etat – choćby żadna poszczególna umowa o pracę nie była zawarta na więcej niż 1 etat.

Przepisy ustalające maksymalne normy czasu pracy oraz określające warunki dopuszczalności świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych mają charakter bezwzględnie obowiązujący w tym znaczeniu, że nie mogą być one przekraczane, nawet jeżeli pracownik w danym przypadku się na to godzi, czy też uważa, iż leży to w jego interesie. Za dopuszczalne można uznać jedynie zaostrzenie ograniczeń wynikających z obowiązującego prawa, np. przez skracanie czasu pracy (przy zachowaniu wynagrodzenia w niezmienionej wysokości), czy też ustanowienie dodatkowych ograniczeń w zakresie dopuszczalności stosowania pracy w godzinach nadliczbowych. Przy takich założeniach należy interpretować przepis art. 18 § 1 kp, w myśl którego postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy [wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 13 marca 1997 roku, I PKN 43/97].

Prace różnego rodzaju

Sąd Najwyższy – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w wyroku z 13 marca 1997 roku, I PKN 43/97, stwierdził, że założenia, które leżą u podstaw konstrukcji stosunku pracy (art. 22 i art. 29 Kodeksu pracy) oraz względy związane z potrzebą szerzej rozumianej ochrony interesów pracownika, polegającej na ustaleniu limitów i ograniczeń w przedłużaniu dobowego, tygodniowego i rocznego czasu pracy, prowadzą do konkluzji, że z tym samym pracodawcą – w zakresie wykonywania pracy tego samego rodzaju – pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy (może go z nim łączyć tylko jedna umowa). Wyjątkiem od tej zasady jest dopuszczenie możliwości zawierania odrębnych umów o pracę między tymi samymi podmiotami (istnienia między nimi więcej niż jednego stosunku pracy), jeżeli ich przedmiotem ma być praca innego rodzaju niż wcześniej umówiona (wynikająca z wcześniej nawiązanej umowy o pracę).

Pracownik może więc być zatrudniony u tego samego pracodawcy w wymiarze przekraczającym 1 etat, jeżeli spełnione są łącznie następujące warunki:

  • pracodawcę i pracownika łączy więcej niż jedna umowa o pracę,
  • każda z nich, z osobna, nie została zawarta na więcej niż 1 etat,
  • każda dotyczy pracy innego rodzaju.

Czas pracy jest wtedy rozliczany odrębnie w ramach każdej z tych umów.

Innym zagadnieniem pozostaje faktyczna możliwość łączenia przez pracownika obowiązków przydzielonych mu w obrębie każdej umowy. Powinien ocenić to pracodawca, dokonując analizy zakresów zadań przypisanych każdemu ze stanowisk pracy powierzonych pracownikowi. Warto przy tym pamiętać, że suma wymiarów czasu pracy określonych w wielu umowach zawartych przez pracownika z tym samym pracodawcą nie może przekroczyć 3 etatów, co wynika z następującego rachunku: 3 etaty odpowiadają 24 godzinom (3 x 8 godzin), czyli pełnej dobie. Oczywiście w praktyce praca na 3 etatach nie jest możliwa, zważywszy na konieczny wypoczynek i regenerację sił.

Przykład 1.

Pracodawca zatrudnia pracownika na pełnym etacie, na stanowisku księgowego. Rozmiar przydzielonych mu zadań nie pozwala na ich wykonanie w ramach 8-godzinnego dnia pracy. W tych okolicznościach pracodawca nie może zawrzeć z pracownikiem kolejnej (równoległej do już istniejącej) umowy o pracę, która dotyczyłaby tego samego rodzaju pracy. Może natomiast doraźnie polecić pracownikowi wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych albo zatrudnić dodatkowego księgowego.

Przykład 2.

Pracownik zatrudniony na stanowisku elektryka, w wymiarze 0,75 etatu, odpowiedział na ogłoszenie tego samego pracodawcy o naborze na stanowisko osoby sprzątającej (wymiar 0,5 etatu). Pracodawca może zatrudnić pracownika na drugim stanowisku pracy, gdyż dotyczy ono innego rodzaju pracy niż praca elektryka. W sumie zatem pracownik będzie zatrudniony na 1,25 etatu.

Chociaż zatrudnienie danej osoby u tego samego pracodawcy w łącznym wymiarze czasu pracy przekraczającym 1 etat jest dopuszczalne, to podjęcie decyzji o skorzystaniu z tej możliwości za każdym razem wymaga dokonania oceny ryzyka związanego z wdrożeniem takiego rozwiązania. W szczególności pracodawca powinien się upewnić, czy realizowanie przez tę samą osobę różnych zadań nie będzie powodowało problemów organizacyjnych, np. czy jedna praca nie będzie wykonywana kosztem drugiej.

Podobne
Artykuły
Brak wyników.
Więcej artykułów
Wzory
Brak wyników.
Więcej wzorów