Jeśli nastąpi upadłość przedsiębiorstwa to rolę pracodawcy może przejąć syndyk. Dowiedz się jakie zadania stoją przed tym podmiotem oraz jakie ma on prawa i obowiązki względem pracowników.
W literaturze podmiotu syndyka określa się jako podmiot prywatny, który pełni w postępowaniu upadłościowym funkcję organu postępowania o charakterze publicznoprawnym. Ponadto warto zwrócić uwagę, że syndyk masy upadłościowej jest z mocy art. 31 k.p. organem uprawnionym do dokonywania czynności w sprawach pracowniczych, mimo działania organów upadłego pracodawcy.
Rola syndyka aktualizuje się po ogłoszeniu upadłości i wtedy upadły jest zobowiązany wskazać i wydać syndykowi cały swój majątek, a także wydać dokumenty dotyczące jego działalności, majątku oraz rozliczeń, w szczególności księgi rachunkowe, inne ewidencje prowadzone dla celów podatkowych i korespondencję. Dodatkowo upadły jest zobowiązany udzielać syndykowi wszelkich potrzebnych wyjaśnień dotyczących swojego majątku.
Syndyk w charakterze pracodawcy
Syndyk podejmuje obowiązki pracodawcy wynikające z przepisów prawa pracy (indywidualnego i zbiorowego). Oznacza to nic innego, jak kwestie wypłaty wynagrodzeń przez syndyka, należnych świadczeń, działania w sądzie w przypadkach pojawienia się spraw sądowych w wydziałach pracy, realizacji obowiązków związanych z zaświadczeniami i dokumentacją pracowniczą, wydawanie świadectw pracy, przyjmowania do pracy i zwalnianie pracowników.
W przypadku podjęcia decyzji o zwolnieniach grupowych, która również należy do syndyka, syndyk przyjmuje na siebie obowiązki narzucone przy zwolnieniach grupowych. Innymi słowy, przejmuje obowiązki pracodawcy wynikające ze zbiorowego prawa pracy. W Związku z tym zgodnie z art. 8 u.z.g. - pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia przysługuje odprawa pieniężna. Posiada on zatem względem pracodawcy indywidualne roszczenie pieniężne o wypłatę odprawy. Odprawy stanowią zobowiązania masy w rozumieniu art. 230 ust. 2 p.u.
Zgodnie z art. 230.ust 2 p.u. do innych zobowiązań masy upadłości zalicza się wszystkie niewymienione w ust. 1 zobowiązania masy upadłości powstałe po ogłoszeniu upadłości:
-
w szczególności należności ze stosunku pracy przypadające za czas po ogłoszeniu upadłości;
-
zobowiązania z tytułu bezpodstawnego wzbogacenia masy upadłości;
-
zobowiązania z zawartych przez upadłego przed ogłoszeniem upadłości umów, których wykonania zażądał syndyk;
-
inne zobowiązania powstałe z czynności syndyka oraz przypadające za czas po ogłoszeniu upadłości renty z tytułu odszkodowania za wywołanie choroby, niezdolności do pracy, kalectwa lub śmierci i renty z tytułu zamiany uprawnień objętych treścią prawa dożywocia na dożywotnią rentę.
Jeśli syndyk zamierza wypowiedzieć umowy o pracę musi dokonać to zgodnie z wymogami prawa, w oparciu o dyspozycje art. 30 k.p. tzn., że oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
Skrócenie okresu wypowiedzenia w związku z ogłoszeniem upadłości
Ponadto, zgodnie z art. 361 k. p., jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
Skrócenie okresu wypowiedzenia, o którym mowa w art. 361 § 1 k.p., prowadzi do rozwiązania stosunku pracy z upływem tego skróconego, a nie ustawowego okresu wypowiedzenia. Nie ma podstaw do przyjęcia, aby art. 361 k.p. stworzył nową możliwość rozwiązania stosunku pracy, w którym mimo upływu okresu wypowiedzenia, stosunek ten trwałby.
W przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia na podstawie art. 361 k.p. umowa o pracę rozwiązuje się z upływem skróconego okresu wypowiedzenia, zaś za późniejszy okres pracownik otrzymuje wprawdzie odszkodowanie, ale nie jest już pracownikiem. Poza odszkodowaniem za skrócenie okresu wypowiedzenia nie nabywa on prawa do świadczeń związanych ze stosunkiem pracy. W okresie, za który pracodawca ma obowiązek wypłaty odszkodowania - ponieważ pracownik nie podlega obowiązkowemu ubezpieczeniu społecznemu pracowników.
Zwolnienia grupowe przy upadłości a rola związku zawodowego
Ogłoszenie upadłości lub likwidacji oznacza, że nie stosuje się przepisów dotyczących ochrony trwałości stosunku pracy - art. 38, 39 i 41 k.p. oraz przepisów dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiadaniem i rozwiązywaniem umów o pracę.
Oznacza to, że przy wypowiedzeniu nie jest wymagana konsultacja z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika (wyrok SN z dnia 15 marca 2001 r., I PKN 447/00).
Uchylona ochrona pracownika w związku z upadłością
Uszczegółowiając, w przypadku upadłości pracodawcy i zarządzania masą przez syndyka, który podejmuje decyzje o zwolnieniach grupowych: pracowników, ochrona pracownika została uchylona w stosunku do:
-
pracowników w wieku przedemerytalnym;
-
pracowników przebywających na urlopie bądź nieświadczących pracy z innego usprawiedliwionego powodu;
-
pracownic w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego;
-
pracowników wychowujących dziecko w okresie urlopu macierzyńskiego;
-
pracowników uprawnionych do urlopu wychowawczego, którzy złożyli wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy;
-
pracowników młodocianych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego.
Wypłata odprawy oraz przygotowanie świadectw pracy
Jak już wskazywano, na syndyku będzie ciążył w przypadku zwolnień grupowych obowiązek wypłaty odprawy. Zgodnie z przepisami pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
-
jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
-
dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
-
trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Końcowo na syndyku spoczywa obowiązek doręczenia pracownikowi świadectwa pracy.
Podstawa prawna:
-
ustawa z dnia 28 lutego 2003 r. Prawo upadłościowe (Dz.U.2019.498 t.j.);
-
ustawa dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.2019.1040 t.j.);
-
ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.2018.1969 t.j.).
