Program dobrowolnych odejść z pracy

Omawiamy dopuszczalność wprowadzenia przez pracodawcę programu dobrowolnych odejść z pracy. W jakich sytuacjach może nastąpić, czy nie stanowi formy obejścia prawa i jakie są jego zasady i skutki niesie ze sobą.

Likwidacja zakładu pracy i zwolnienia grupowe, jeśli odbywają się w oparciu o ustawę z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, wymuszają na pracodawcy między innymi zapłatę odprawy na rzecz pracowników. Wiążą się także z innymi obowiązkami po stronie pracodawcy, chociaż może już tak mniej dolegliwymi finansowo.

Konieczność ta zatem próbuje być omijana przez pracodawców - w taki sposób, aby nie zapłacić pracownikom odpraw. W tym kontekście pojawia się nowa alternatywna forma tj. wprowadzenie przez pracodawcę programu dobrowolnych odejść z pracy.

Finansowe skutki zwolnień o charakterze grupowym

Nie każde zwolnienia przybiorą postać zwolnień grupowych. O zwolnieniach grupowych będzie można mówić kiedy dochodzi do rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Zobacz też:

Powyższe liczby odnoszące się do pracowników, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników. Dopiero prawidłowe wyliczenie zatrudnionych, pozwala ustalić czy rzeczywiście dochodzi do zwolnień grupowych. Nie można zatem pominąć, że do liczby pracowników wlicza się także osoby mające status pracownika, w tym także te nieświadczące pracy z jakichkolwiek powodów np. pozostające na zwolnieniu lekarskim bądź urlopie. Ponadto dokonując w/w wyliczeń nie ma znaczenia czy pracownik zatrudniony jest w oparciu o umowę na czas określony czy nieokreślony. Podobnie nieistotny jest wymiar etatu, na podstawie którego zatrudniony jest pracownik. Do stanu zatrudnienia nie wlicza się osób zatrudnionych w ramach innych niż stosunek pracy.

Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, przy czym wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Odprawa jest świadczeniem pieniężnym mającym charakter jednorazowy. Niedopuszczalne jest zatem wypłacenie jej w ratach. Pracownik nabywa prawo do odprawy pieniężnej z upływem ostatniego dnia trwania stosunku pracy, co w praktyce oznacza, że pracodawca winien ją wypłacić najpóźniej w dniu ustania stosunku pracy.

Przy rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w zakresie nieuregulowanym w niniejszej ustawie, a także przy rozpatrywaniu sporów związanych z naruszeniem przepisów tejże ustawy, np. poprzez brak wypłaty odprawy stosuje się przepisy Kodeksu pracy.

Zaplanowany program

Prawo pracy nie zabrania pracodawcy składania różnych ofert czy propozycji pracownikom, pod warunkiem, że nie są one dla nich mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. Wynika to wprost z art. 18 § 1 k.p. Wprowadzony przez pracodawcę jednostronną czynnością prawną tzw. Program Dobrowolnych Odejść nie jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p., jeżeli nie jest ani opartym na ustawie porozumieniem zbiorowym (porozumieniem zawartym przez pracodawcę z partnerem społecznym, czyli związkami zawodowymi), ani opartym na ustawie regulaminem określającym prawa i obowiązki stron stosunku pracy (powszechnie obowiązujące prawo pracy nie przewiduje wydania przez pracodawcę regulaminu dobrowolnych odejść).

Zatem zaproponowanie w formie oferty pracownikom Zwolnienia w ramach programu dobrowolnych odejść, jest możliwe pod pewnymi warunkami. Według praktyków, nie można twierdzić, że pracodawca, decydując się na wprowadzenie programu dobrowolnych odejść zamiast uruchomienia sformalizowanej procedury zwolnień grupowych, narusza prawo, zasady współżycia społecznego albo zmierza do obejścia prawa. Decyzja o wyborze formuły (procedury) restrukturyzacji zatrudnienia należy do pracodawcy.

„Zwolnienia w ramach programu dobrowolnych odejść są niewątpliwie dokonywane z przyczyn niedotyczących pracowników. To pracodawca dąży w ten sposób do redukcji zatrudnienia, realizując swoje zamiary (plany) w zakresie kształtowania stanu i struktury zatrudnienia. Charakterystycznym elementem programów dobrowolnych odejść jest rozwiązanie stosunków pracy na mocy porozumienia stron. Dla ustalenia, czy można je zakwalifikować jako część zwolnień grupowych, decydujące znaczenie ma to, która ze stron stosunku pracy występuje z inicjatywą zawarcia takiego porozumienia. Od tego zależy na przykład zastosowanie art. 1 ust. 2 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników” (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 października 2019 r. sygn. akt I PK 141/18, LEX nr 2763391).

W orzecznictwie panuje pogląd, że programy dobrowolnych odejść są dopuszczalne i w rzeczywistości funkcjonują w praktyce u różnych pracodawców w różnym wymiarze prawnym, np. jako część pakietów socjalnych.

Ich istota opiera się na tym, że pracodawca, który zamierza dokonać zmniejszenia załogi, wprowadza w tym celu zdecydowane zachęty, przede wszystkim finansowe (chociaż w zasadzie są niższe niż te wynikające z regulacji w zakresie odprawy przy zwolnieniu grupowym), które mają skłonić pracowników do występowania z wnioskami o rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Dobrowolność odejścia polega na tym, że decyzja o wystąpieniu z wnioskiem o rozwiązanie umowy o pracę jest pozostawiona pracownikowi.

Ocena prawno-moralna programów opartych na dobrowolności odejść z pracy

Pojawienie się programów opartych na dobrowolności odejść z pracy, może mieć zróżnicowany charakter. Z prawnego punktu widzenia, nie jest zabroniony o ile, nie narusza zasad prawa pracy.

Takie programy, niejednokrotnie zastępują zwolnienia grupowe, czasem stanowią etap poprzedzający formalnie przeprowadzone zwolnienie grupowe, ale zdarza się też tak, że są efektem procedury zwolnień grupowych, gdyż mają swoje źródło w porozumieniu zawartym w ich toku ze związkami zawodowym. Zatem i z punktu widzenia moralnego czy zasad współżycia społecznego, nie można programów oceniać negatywnie. Decyzja o wyborze formuły restrukturyzacji zatrudnienia należy do pracodawcy i jeśli taką podejmie nie można uznać, że narusza prawo czy zmierza do jego obejścia.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz.U.2018.1969 t.j.
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz.U.2020.1320 t.j

Materiał opracowany przez zespół „Tak Prawnik”.

Właścicielem marki „Tak Prawnik” jest BZ Group Sp. z o.o.

Polecamy:

Osobowość prawna spółki - jakie cechy ją wyróżniają?