Zmiany w ustawie o zwolnieniach grupowych wynikające z nowelizacji Kodeksu pracy

Najnowsze zmiany w przepisach prawa pracy wprowadziły wiele nowych rozwiązań przede wszystkim w Kodeksie pracy. Zazwyczaj tak obszerne modyfikacje legislacyjne obejmują swym zasięgiem więcej ustaw – jest tak również w tym przypadku. W ramach ostatniej nowelizacji zapisów kodeksowych zmieniono m.in. ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Jaki nastąpiły zmiany w ustawie o zwolnieniach grupowych? Odpowiadany

Zmiany w ustawie o zwolnieniach grupowych – podstawowe informacje prawne

Omawiane w niniejszym artykule zmiany dotyczą Ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwanej dalej „ustawą o zwolnieniach grupowych”.

Modyfikacje do ustawy o zwolnieniach grupowych wynikają z art. 12 Ustawy z dnia 9 marca 2023 roku o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw określanej dalej jako „nowelizacja”.

Zmienione regulacje prawne weszły w życie 26 kwietnia 2023 roku.

Postanowienia prawa unijnego uwzględnione w ustawie o zwolnieniach grupowych

Nowelizując przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych, uwzględniono postanowienia zawarte w Dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającą dyrektywę Rady 2010/18/UE, określanej w dalszej części niniejszego tekstu jako „dyrektywa 2019/1158”. 

W omawianym przypadku chodzi o art. 12 dyrektywy 2019/1158.

Pracownicy, którzy uważają, że zostali zwolnieni z powodu wystąpienia przez nich z wnioskiem o jeden z wymienionych powyżej urlopów lub skorzystania z takiego urlopu mogą zwrócić się do pracodawcy o przedstawienie należycie uzasadnionych powodów rozwiązania stosunku pracy. W przypadku zwolnienia pracownika, który wystąpił z wnioskiem o urlop ojcowski lub rodzicielski albo urlop opiekuńczy lub skorzystał z takiego urlopu, pracodawca przedstawia uzasadnienie zwolnienia na piśmie.

Wzmocnienie i rozszerzenie ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy

W ramach nowelizacji ustawy o zwolnieniach grupowych wzmocniono ochronę przed działaniami prowadzącymi do rozwiązania stosunku pracy oraz rozszerzono zakres podmiotowy uprawnionych do objęcia ochroną, stosownie do aktualnych przepisów kp (pracownicy korzystający z urlopu opiekuńczego).

Zgodnie z art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy o zwolnieniach grupowych w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi:

• któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego;

• pracownicy w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego;

• pracownikowi od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części oraz urlopu opiekuńczego – do dnia zakończenia tego urlopu.

Dotychczasowy mechanizm prawny został zatem zachowany – polegający na możliwości zastosowania wobec pracowników w wieku przedemerytalnym lub korzystającym z uprawnień rodzicielskich wyłącznie wypowiedzenia zmieniającego. Do grona osób objętych ochroną włączono pracowników w okresie urlopu opiekuńczego (przypomnijmy, że za pośrednictwem nowelizacji w kp uwzględniono uprawnienia do urlopów opiekuńczych).

Przykład 1.

Zakład pracy zatrudniający 86 pracowników był zmuszony wytypować grupę osób przeznaczonych do zwolnienia. Wśród tych pracowników były także osoby korzystające ze szczególnej ochrony trwałości zatrudnienia – pracownica w okresie urlopu macierzyńskiego, pracownik korzystający z urlopu rodzicielskiego oraz pracownik, który złożył wniosek o urlop opiekuńczy. W stosunku do tych osób pracodawca może zastosować jedynie wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Jeżeli takie wypowiedzenie spowoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom przysługuje – do końca okresu ochronnego – dodatek wyrównawczy.

Przykład 2. 

Przedsiębiorstwo zatrudniające około 200 osób zostało zmuszone, wskutek systematycznego spadku zamówień na produkowane wyroby, wdrożyć procedurę zwolnień grupowych. W firmie są zatrudnione także osoby korzystające z przywilejów ochronnych przewidzianych w prawie pracy. Dotyczy to m.in. pracownic na urlopach macierzyńskich. Wobec tych osób można zastosować wyłącznie wypowiedzenie zmieniające. W zakładzie pracy jest zatrudnionych ponadto kilka osób, które złożyły wnioski o udzielenie urlopu rodzicielskiego i urlopu ojcowskiego. Wspomniani pracownicy nie korzystają jeszcze z tych urlopów, niemniej w myśl znowelizowanych przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych podlegają również szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy. Obecnie obowiązujące normy prawne przewidują bowiem, że okres ochronny dotyczy pracownika od dnia złożenia przez niego wniosku o urlop danego rodzaju do dnia zakończenia tego urlopu. 

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem szczególnie chronionym – odwrócony ciężar dowodu

Dyrektywa 2019/1158 wprowadza do krajowych przepisów na szeroką skalę zasadę tzw. odwróconego ciężaru dowodu. Polega to na tym, że w przypadku gdy pracownik korzystający z określonych uprawnień został zwolniony i uważa, że powodem zwolnienia była realizacja tych praw, pracodawca będzie obowiązany udowodnić, że kierował się innymi powodami.

Konkretny zapis w tej materii został zawarty w art. 12 ust. 3 dyrektywy 2019/1158.

Właśnie ten motyw regulacyjny został uwzględniony w ustawie o zwolnieniach grupowych poprzez wprowadzenie w art. 5 nowego ust. 6a.

Przykład 3.

Pracownica złożyła pracodawcy wniosek o udzielenie jej urlopu macierzyńskiego. W tym czasie firma dokonywała zwolnień grupowych, które objęły także wspomnianą pracownicę. Pracodawca może wręczyć zatrudnionej wyłącznie wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Ideą wypowiedzenia zmieniającego jest możliwość odmowy przez pracownika przyjęcia nowych warunków pracy, co z kolei powoduje skutek w postaci rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Tak też się stało w przypadku pracownicy. W tej sytuacji w razie dochodzenia swoich praw przez pracownicę to pracodawca będzie musiał udowodnić, że kierował się innymi powodami niż fakt skorzystania przez zatrudnioną z przysługujących jej uprawnień. 

Oznacza to zatem, że w przypadku rozwiązania umowy o pracę z pracownicą w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego pracownikiem od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu opiekuńczego – do dnia zakończenia tego urlopu, z powodu odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy i rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia – pracodawca jest obowiązany udowodnić, że przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy i płacy kierował się innymi powodami niż korzystanie przez pracowników z uprawnień pracowniczych.

Zmiany w ustawie o zwolnieniach grupowych wynikające z nowelizacji kp – podsumowanie

W ramach ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników wdrożono postanowienia prawa unijnego. Dzięki tym korektom wzmocniono ochronę przed działaniami prowadzącymi do rozwiązania stosunku pracy, a ponadto rozszerzeniu uległ zakres podmiotowy uprawnionych do objęcia ochroną, zgodnie z aktualnymi unormowaniami kp. Przy rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikami objętymi szczególną ochroną zatrudnienia wprowadzono także zasadę odwróconego ciężaru dowodu, co oznacza, że to pracodawca będzie musiał udowodnić, że kierował się przy dokonywaniu wypowiedzenia warunków pracy i płacy innymi powodami niż skorzystanie przez pracownika z przysługujących mu uprawnień.