Przepisy prawa pracy nie zawierają żadnej szczególnej regulacji dotyczącej tzw. programu dobrowolnych odejść. Z jednej strony pracodawca ma zatem duży zakres swobody w tworzeniu konkretnych zasad funkcjonowania programu. Z drugiej natomiast pracownik ma pełną swobodę decydowania, czy do takiego programu zdecyduje się przystąpić. Charakter takiego programu może być różny, a jego ocena na gruncie przepisów prawa nie jest jednoznaczna. W konkretnych przypadkach program dobrowolnych odejść może jednak okazać się korzystnym rozwiązaniem zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika. Jeżeli chcesz się dowiedzieć więcej na temat tego programu, przeczytaj poniższy artykuł!
Na czym polega program dobrowolnych odejść?
Program dobrowolnych odejść nie został uregulowany prawnie, przez co pracodawca ma swobodę w zakresie formy prawnej, którą wykorzysta przy jego tworzeniu. W praktyce może on przybrać formę programu socjalnego, porozumienia zbiorowego bądź też jednostronnej oferty wykonawcy.
Aby osiągnąć powyższy efekt, pracodawca może zastosować cały szereg zachęt, w tym w szczególności o charakterze finansowym.
Co istotne, w tej formule decyzja o skorzystaniu z zachęty i złożeniu wniosku o rozwiązanie umowy jest dobrowolna i leży wyłącznie w gestii pracownika.
Czy program dobrowolnych odejść jest zgodny z prawem?
Zagadnieniem legalności programu dobrowolnych odejść zajmował się Sąd Najwyższy w sprawie o sygnaturze I PK 141/18.
Zdaniem Sądu Najwyższego: „Nie można twierdzić, że pracodawca, decydując się na wprowadzenie programu dobrowolnych odejść zamiast uruchomienia sformalizowanej procedury zwolnień grupowych (art. 2–6 Ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników), narusza prawo, zasady współżycia społecznego albo zmierza do obejścia prawa. Decyzja o wyborze formuły (procedury) restrukturyzacji zatrudnienia należy do pracodawcy” – wyrok SN, I PK 141/18.
Dana sytuacja nie będzie kwalifikowała się jako część zwolnień grupowych w rozumieniu ustawy o zwolnieniach grupowych w przypadku, gdy rozwiązanie umowy nastąpiło z inicjatywy pracownika. W doktrynie nie ma jednak jednolitego stanowiska, czy w przypadku programu dobrowolnych odejść mamy do czynienia z taką właśnie sytuacją. Wątpliwości wiążą się z faktem, że co prawda wniosek o rozwiązanie umowy składa sam pracownik, ale jego motywacja jest ściśle związana z wcześniejszą inicjatywą pracodawcy ogłoszoną w formie programu dobrowolnych odejść.
Sąd Najwyższy twierdzi, że: „Skoro inicjatywa rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron w ramach programów dobrowolnych odejść leży po stronie pracodawcy, to porozumienia te są wliczane – zgodnie z art. 1 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych – do liczby zwolnień konstytuujących zwolnienia grupowe (tak: M. Latos-Miłkowska, Programy dobrowolnych odejść, Monitor Prawa Pracy 2016, nr 2). Inicjatywy pracodawcy nie można jednak sprowadzać do formalnej oferty rozwiązania stosunku pracy (Ł. Pisarczyk (w:) M. Latos-Miłkowska, Ł. Pisarczyk, Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika, Warszawa 2005 , s. 56)” – wyrok SN, I PK 141/18.
Niemniej powyższe nie oznacza automatycznie, że do programu dobrowolnych odejść będą znajdować zastosowanie wszelkie rygory wynikające z ustawy o zwolnieniach grupowych.
Jak wskazuje Sąd Najwyższy: „Pracodawca ma do wyboru albo uruchomić procedurę zwolnień grupowych szczegółowo uregulowaną w ustawie […] o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (ze wszystkimi tego konsekwencjami i rygorami opisanymi w art. 2–6 tej ustawy), albo zdecydować się na wprowadzenie programu dobrowolnych odejść, który może stanowić część (element) zwolnień grupowych, jednak bez rygorów przewidzianych w tej ustawie” – wyrok SN, I PK 141/18.
Czy pracownik może żądać objęcia go programem?
Uznaje się, że pracownik nie może skutecznie żądać od pracodawcy uruchomienia procedury zwolnień grupowych w przypadku, gdy pracodawca zdecydował się na wprowadzenie programu dobrowolnych odejść. Tego rodzaju roszczenie do pracodawcy nie przysługuje pracownikowi.
Ponadto należy pamiętać, że pracodawca może różnie ukształtować kryteria decydujące o tym, których pracowników obejmie program dobrowolnych odejść. Pracownik również w tym przypadku nie ma roszczenia o objęcie go takim programem. Jak podkreśla Sąd Najwyższy: „Pracodawcy mogą dowolnie kształtować warunki programów dobrowolnych odejść. Pracodawca ma prawo dokonać wyboru, do jakiej grupy pracowników kieruje taki program, oraz ustalić kolejność odejść w poszczególnych grupach pracowników. Leży to w wyłącznej kompetencji pracodawcy decydowania o organizacji zakładu pracy, strukturze zatrudnienia, liczbie pracowników potrzebnych do wykonywania założonych zadań (przyjętych celów), z uwzględnieniem ich kwalifikacji i umiejętności. Tym samym włączenie albo wyłączenie określonej grupy pracowników do/z programu dobrowolnych odejść – ze względu na rodzaj wykonywanej pracy, pełnione funkcje, zajmowane stanowiska, kwalifikacje zawodowe, kompetencje czy umiejętności – jest dopuszczalne i nie może być traktowane jako naruszenie przez pracodawcę obowiązku równego traktowania wszystkich pracowników” – wyrok SN, I PK 141/18.
Zachęty dla pracowników oferowane w ramach programu
Rodzaje zachęty oferowane przez pracodawcę są w praktyce bardzo różne. W literaturze można natomiast odnaleźć następujące przykłady (K. Walczak, Pakiety socjalne a programy dobrowolnych odejść):
- firma z branży FMCG wprowadziła jako zachętę w ramach programu dobrowolnych odejść „[…] wynagrodzenie za okres do końca obowiązywania pakietu, możliwość skorzystania z Centrum Aktywizacji Zawodowej, dodatkową odprawę w wysokości uzależnionej od stawki wynagrodzenia pracownika i stażu pracy w firmie, możliwość zakupu po preferencyjnych cenach niepotrzebnego już firmie, ale będącego w bardzo dobrym stanie sprzętu (komputerów, drukarek, szafek) na rozpoczęcie działalności gospodarczej. Równocześnie zagwarantowano, że firmy byłych pracowników uzyskają pierwszeństwo przy zawieraniu kontraktów z byłym pracodawcą”;
- inna firma z tej samej branży „[…] w okresie trwania pakietu nie zwalniała pracowników produkcji, lecz wypłacała im wynagrodzenie przestojowe. Osoby, które wyraziły chęć odejścia z firmy, otrzymywały jednorazowo wynagrodzenie za okres do końca obowiązywania pakietu oraz dodatkowe świadczenie uzależnione od stażu zakładowego”;
- inna firma z powyżej wskazanej branży „[…] zastosowała program dobrowolnych odejść tylko w stosunku do pracowników produkcji i służb wsparcia – nie dotyczył on służb sprzedaży. Program został rozłożony na okres trzech lat, przy czym ustalono trzy kwoty bazowe będące podstawą do wyliczania ostatecznej odprawy (uzależnione od tego, kiedy pracownik zdecyduje się odejść). Kwoty te następnie były mnożone przez współczynnik stanowiący funkcję liczby lat pracy (przy czym staż pracy mógł maksymalnie wpływać w 20% na wysokość odprawy). W wyniku tej operacji najwyższe odprawy otrzymali pracownicy młodsi, gdyż znajdowali się najczęściej w wyższej grupie stanowisk. Osoby, które przystąpiły do programu, mogły skorzystać z projektu outplacementowego. Pracodawca pomagał również pracownikom w zakładaniu własnych firm i nawiązywał z nimi współpracę jako z firmami zewnętrznymi”;
- firma z branży chemicznej wprowadziła natomiast program dobrowolnych odejść rozłożony na trzy lata. „Jeżeli pracownik zdecydował się rozwiązać umowę w pierwszym roku, wówczas dostawał odprawę w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia (maksymalna kwota wynikająca z ustawy o zwolnieniach grupowych) oraz siedmiomiesięczne wynagrodzenie dodatkowe. Jeżeli odejście miało miejsce w drugim lub w trzecim roku, otrzymywał odprawę w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia oraz odpowiednio cztero- lub dwumiesięczne wynagrodzenie dodatkowe”;
- z kolei firma z branży energetycznej postanowiła złożyć ofertę pracownikom, którzy podjęli decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę, oferując im: „[…] wynagrodzenie za okres do końca obowiązywania pakietu oraz możliwość skorzystania z Centrum Aktywizacji Zawodowej, a ponadto jednorazową odprawę w wysokości 10 000 zł, pomoc w otwarciu działalności gospodarczej oraz w stosunku do niektórych pracowników – zobowiązanie do zawarcia umów o współpracę. W przypadku osób przechodzących równocześnie na emeryturę lub świadczenia przedemerytalne oferowano dożywotnie korzystanie z ulgi na energię elektryczną oraz ze świadczeń medycznych”.
