Pojawiające się dane o coraz trudniejszej sytuacji gospodarczej w kraju, które mają przełożenie na prowadzenie biznesu w Polsce, mogą powodować rozważanie przez przedsiębiorców likwidacji etatów lub całkowitego zamknięcia zakładu pracy. W określonych przypadkach większe zwolnienia lub zamykanie firmy mogą wymagać przeprowadzenia procedury zwolnień grupowych, która jest szczególnym trybem rozwiązania umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. O czym należy w takim przypadku pamiętać i jak wygląda procedura zwolnień grupowych, wskazuje ten artykuł.
Kiedy mamy do czynienia ze zwolnieniami grupowymi?
- pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników;
- przyczyna zwolnień leży po stronie pracodawcy;
- w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwalnianych jest co najmniej: 10 pracowników, gdy firma zatrudnia mniej niż 100 pracowników lub 10% pracowników, gdy firma zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników, albo 30 pracowników, gdy twoja firma zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Przy ustalaniu liczby zatrudnianych pracowników na potrzeby procedury zwolnień grupowych uwzględnia się każdego pracownika, który jest zatrudniony w firmie na podstawie umowy o pracę niezależnie od wymiaru czasu pracy. Do liczby pracowników nie będą wliczani pracownicy tymczasowi.
Przykład 1.
Czy pani Adrianna, która zatrudnia w swoim zakładzie fryzjerskim 15 osób, będzie prowadzić procedurę zwolnień grupowych w przypadku jego likwidacji?
Ponieważ pani Adrianna jako pracodawca zatrudnia mniej niż 20 osób, nie będzie prowadzić procedury zwolnień grupowych, gdyby doszło do likwidacji firmy.
Przykład 2.
Czy spółka XYZ, która zatrudnia 300 pracowników na podstawie umów o pracę i zamierza w ciągu 30 dni zwolnić 50 pracowników z powodu redukcji zatrudnienia, będzie prowadzić procedurę zwolnień grupowych?
W tej sytuacji będą miały zastosowanie zwolnienia grupowe, gdyż liczba zwalnianych przez spółkę pracowników jest większa niż 30, a liczba zatrudnionych pracowników wynosi 300.
- Przyczyna wypowiedzenia umowy z pracownikiem na stanowisku kierowniczym
- Przyczyna wypowiedzenia umowy z pracownikiem na stanowisku kierowniczym
- Przyczyna wypowiedzenia umowy z pracownikiem na stanowisku kierowniczym
- Ochrona przedemerytalna a wypowiedzenie zmieniające
- Ochrona przedemerytalna a wypowiedzenie zmieniające
- Ochrona przedemerytalna a wypowiedzenie zmieniające
- Wypowiedzenie umowy o pracę – 10 praktycznych wskazówek dla pracodawcy
- Wypowiedzenie umowy o pracę – 10 praktycznych wskazówek dla pracodawcy
- Wypowiedzenie umowy o pracę – 10 praktycznych wskazówek dla pracodawcy
Kiedy nie mogą być stosowane zwolnienia grupowe?
W przypadku zwolnień grupowych przewidziane są wyjątki, gdy nie mogą one zostać zastosowane. Ma to miejsce w przypadku pracowników objętych szczególną ochroną przed wypowiedzeniem.
- pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego;
- pracownicy w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego;
- pracownikowi od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części oraz urlopu opiekuńczego do dnia zakończenia tego urlopu;
- pracownikowi będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;
- pracownikowi będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej;
- pracownikowi będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;
- pracownikowi będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej;
- pracownikowi będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej;
- pracownikowi będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej;
- pracownikowi będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, członkiem zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej lub radzie dyrektorów spółki powstałej w wyniku transgranicznego przekształcenia, połączenia lub podziału spółek;
- pracownikowi będącemu społecznym inspektorem pracy;
- pracownikowi powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego;
- pracownikowi będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w Ustawie z dnia 7 kwietnia 2006 roku o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.
Obowiązek konsultacji zwolnień grupowych
W przypadku przeprowadzania w firmie procedury zwolnień grupowych pracodawca powinien pamiętać o obowiązku konsultacyjnym. W tej sytuacji musi on skonsultować zamiar przeprowadzenia zwolnień grupowych z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u niego. Gdy nie działają w firmie takie organizacje, wtedy ich uprawnienia przysługują przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Ma to pomóc uniknąć lub zmniejszyć rozmiar zwolnień i spraw z tym związanych.
- przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia;
- liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą;
- grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia;
- okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie;
- proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia;
- kolejności dokonywania zwolnień pracowników;
- propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, również wskazać sposób ustalania ich wysokości.
Informacje muszą zostać przekazane do organizacji związkowych albo przedstawicieli pracowników w takim terminie, aby mogli oni zgłosić swoje propozycje co do tego. Te same informacje z wyjątkiem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom pracodawca przekazuje w formie pisemnej do powiatowego urzędu pracy.
Porozumienie lub regulamin dotyczący zwolnień grupowych
W ramach prowadzenia procedury zwolnień grupowych pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie regulujące zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.
Gdyby nie było możliwości zawarcia porozumienia ze wszystkimi organizacjami związkowymi działającymi u danego pracodawcy, pracodawca powinien uzgodnić porozumienie z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu Ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.
Gdyby nie było możliwe zawarcie porozumienia w związku z powyższą procedurą zwolnień grupowych, pracodawca ustala zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia w regulaminie, z uwzględnieniem, w miarę możliwości, propozycji, jakie padły w ramach konsultacji.
Gdy u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Kopię tego zawiadomienia pracodawca musi przekazać zakładowym organizacjom związkowym lub przedstawicielom pracowników wyłonionych w trybie przyjętym u danego pracodawcy, gdy nie działają u pracodawcy zakładowe organizacje związkowe. Podmioty te mogą przedstawić właściwemu powiatowemu urzędowi pracy swoją opinię w sprawie grupowego zwolnienia.
Szczególne regulacje przy rozwiązywaniu stosunków pracy w procedurze zwolnień grupowych
W przypadku realizacji w firmie procedury zwolnień grupowych pracodawca powinien pamiętać, że przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się procedury zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę i zakazu wypowiadania umowy o pracę w czasie nieobecności pracownika w pracy wynikających z Kodeksu pracy, a także przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, z zastrzeżeniem wymienionych wcześniej wyjątków.
Wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w czasie nieobecności pracownika w pracy jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, a wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy w sytuacjach w czasie nieobecności pracownika w pracy jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.
Odprawa dla pracowników zwalnianych w ramach zwolnień grupowych
Pracownicy zwalniani w procedurze zwolnień grupowych mają prawo do odprawy pieniężnej, której wysokość uzależniona jest od okresu zatrudnienia.
Odprawa w wysokości 2-miesięcznego wynagrodzenia będzie wypłacona pracownikowi, który był zatrudniony u danego pracodawcy w okresie od 2 do 8 lat.
Pracownik,który u danego pracodawcy pracował ponad 8 lat, otrzyma odprawę pieniężną stanowiącą równowartość 3-miesięcznego wynagrodzenia.
Ustawa jednak przewiduje ograniczenia, wskazując, że maksymalna wysokość odprawy nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Ponowne zatrudnienie po zwolnieniach grupowych
Gdyby po przeprowadzeniu procedury zwolnień grupowych sytuacja danej firmy uległa zmianie i doszło do ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej, w której były zwolnienia w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał umowę w tym trybie, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy.
Podsumowanie - procedura zwolnień grupowych
Podsumowując, przy procedurze zwolnień grupowych najważniejsze jest prawidłowe ustalenie stanu zatrudnienia, od niego bowiem zależy to, czy będą stosowane przepisy o zwolnieniach grupowych. W dalszej kolejności konieczne jest zweryfikowanie, czy planowana liczba zwalnianych osób zgodnie z przepisami prawa wymaga przeprowadzenia procedury zwolnień grupowych. Pracodawca powinien przestrzegać prawa, dlatego konieczne jest dochowanie zasad obowiązujących przy zwolnieniach grupowych.
