Co różni zwolnienia grupowe od zwolnień indywidualnych?

Ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników jest popularnie nazywana „ustawą o zwolnieniach grupowych”. Jednak ten akt normatywny zawiera również regulacje odnoszące się do tzw. zwolnień indywidualnych. Zobaczmy, czym zwolnienia grupowe różnią się do indywidualnych.

„Zwolnienia grupowe” - pojęcie

Zwolnienie grupowe polega na rozwiązaniu przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników;
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Jak wynika z powyższego, koniecznymi przesłankami uznania działań zmierzających do rozwiązania stosunków pracy za zwolnienie grupowe są:

• liczba zatrudnionych – co najmniej 20 pracowników;
• przyczyny rozwiązania stosunków pracy – niedotyczące pracowników;
• tryb rozwiązania stosunku pracy – wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę albo porozumienie stron;
• rozmiar zwolnień.

Liczba zatrudnionych

Założeniem ustawodawcy było wyłączenie stosowania przepisów ustawy do małych pracodawców – zatrudniających mniej niż 20 pracowników – rozumianych jako osoby, czyli bez przeliczania na etaty.

Przykład 1.

Część pracowników jest zatrudnionych u pracodawcy w pełnym wymiarze czasu pracy (pełen etat), a część w niepełnym wymiarze (np. 0,5 etatu). W sumie zatrudnienie obejmuje 18,5 etatu. Jednak liczba osób zatrudnionych wynosi 22. To oznacza, że pracodawca podlega regulacjom ustawy.

Przyczyny rozwiązania stosunku pracy

Zwolnienie grupowe następuje zawsze z przyczyn niedotyczących pracowników, czyli nieleżących po ich stronie. Mogą to być przyczyny:

• ekonomiczne,
• organizacyjne,
• technologiczne.

Częstymi przyczynami zwolnienia grupowego są, w aspekcie ekonomicznym, upadłość oraz likwidacja pracodawcy, która może być podyktowana zarówno względami ekonomicznymi, organizacyjnymi, jak i technologicznymi.

Tryb rozwiązania stosunku pracy

Zwolnienie grupowe można przeprowadzić z wykorzystaniem dwóch trybów rozwiązania stosunku pracy:

• wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę,
• porozumienia stron (ale tylko w przypadku, gdy rozwiązanie stosunków pracy na mocy porozumienia stron następuje z inicjatywy pracodawcy i dotyczy co najmniej 5 pracowników).

Rozmiar zwolnień

Dla ustalenia, czy mamy do czynienia ze zwolnieniem grupowym, istotne znaczenie ma stosunek liczby zwalnianych pracowników (dokonywanych zwolnień) do ogólnej liczby osób zatrudnionych przez pracodawcę. Jak wskazano na wstępie, ustawa określiła trzy różne pułapy, zależnie od tego, jak liczny jest stan zatrudnienia u danego pracodawcy.

Zwolnienia grupowe - obowiązki pracodawcy

Ustawa wymaga realizacji zwolnienia grupowego według określonej procedury, której głównym celem jest ograniczenie negatywnych skutków zwolnienia dla pracowników. W procedurze tej możemy wyróżnić następujące etapy:

• konsultacja z zakładowymi organizacjami związkowymi – pracodawca musi skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi, m.in. w zakresie możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem; jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, uprawnienia tych organizacji w zakresie wyżej opisanym przysługują przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy;
• powiadomienie powiatowego urzędu pracy – pracodawca jest obowiązany przekazać na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy te same informacje, które przekazuje zakładowym organizacjom związkowym, z wyłączeniem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom;
• zawarcie porozumienia określającego zasady postępowania w sprawach pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem; jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe lub nie osiągnięto z nimi porozumienia, zasady postępowania pracodawca ustala w regulaminie po przeprowadzeniu konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy;
• zawiadomienie przez pracodawcę powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia;
• rozwiązanie stosunków pracy;
• wypłacenie odpraw pieniężnych zwalnianym pracownikom.

Zwolnienia indywidualne

Omawiana ustawa reguluje, poza zwolnieniami grupowymi, tzw. zwolnienia indywidualne, czyli rozwiązywanie przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż przewidziana dla zwolnień grupowych.

W odniesieniu do zwolnień indywidualnych nie trzeba przeprowadzać wyżej przedstawionej procedury przewidzianej dla zwolnień grupowych (należy natomiast stosować ogólne przepisy zawarte w Kodeksie pracy). Pracodawca ma jednak obowiązek wypłaty zwalnianemu pracownikowi odprawy pieniężnej na tych samych zasadach, co pracownikowi, z którym rozwiązywany jest stosunek pracy w ramach zwolnienia grupowego.

Zwolnienia indywidualne różnią się od grupowych dwiema cechami:

• mniejszym rozmiarem (mniej osób zwalnianych),
• wyłącznością przyczyn niedotyczących pracownika jako powodu rozwiązania umowy o pracę.

Przykład 2.

Pracownik w ramach okresowej oceny przeprowadzonej przez pracodawcę został po raz kolejny oceniony negatywnie, w wyniku czego pracodawca uznał, że z powodu niespełniania przez pracownika stawianych mu wymagań należy wypowiedzieć mu umowę o pracę. Jednocześnie pracodawca zamierza zredukować zatrudnienie – zwolnić kilka osób, w tym wspomnianego pracownika – z przyczyn ekonomicznych, czyli niedotyczących pracowników, lecz wiążących się z sytuacją pracodawcy. Liczba pracowników, z którymi pracodawca planuje rozwiązać stosunek pracy, jest niższa od ustawowego pułapu przewidzianego dla zwolnienia grupowego. Oceniony negatywnie pracownik zostanie zwolniony z dwóch przyczyn: niespełniania stawianych mu wymagań (przyczyna leżąca po stronie pracownika) i redukcji zatrudnienia (przyczyna niedotycząca pracownika). W tych okolicznościach nie będziemy mieli do czynienia ze zwolnieniem indywidualnym rozumianym jako rozwiązanie stosunku pracy wyłącznie z przyczyny niedotyczącej pracownika. Pracownikowi nie będą więc przysługiwały uprawnienia określone w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w tym uprawnienie do otrzymania odprawy pieniężnej.

Zarówno zwolnień grupowych, jak i indywidualnych dokonuje się z przyczyn niedotyczących pracowników. Ważną różnicą między nimi jest to, że w przypadku zwolnienia indywidualnego przyczyny te muszą być wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy.