Likwidacja stanowiska pracy to jedna z najczęstszych przyczyn wypowiedzenia. Choć wydaje się skutecznym sposobem na zmniejszenie zatrudnienia, pracodawca powinien podjąć taką decyzję dopiero po uwzględnieniu kilku ważnych aspektów. Co o tym procesie muszą wiedzieć pracodawcy i pracownicy?
Likwidacja stanowiska pracy - podstawowe pojęcia
Likwidacja stanowiska pracy często zamiennie nazywana jest redukcją lub cięciem etatów, lecz te pojęcia, wbrew pozorom, znacząco się od siebie różnią. Z redukcją mamy do czynienia wtedy, gdy na tym samym stanowisku jest zatrudnionych przynajmniej dwóch pracowników, a firma zamierza zmniejszyć ich liczbę, czyli np. zwolnić jednego z nich. Do pracodawcy należy subiektywny wybór, którego pracownika wybierze.
Likwidacja to z kolei nic innego jak zwolnienie pracownika, który zajmuje dane stanowisko. Sprawy personalne są w tym przypadku nieistotne. Dokonuje jej się w przypadku różnych stanowisk (mogą mieć one nawet tę samą nazwę), lecz każde z nich polega na wykonywaniu zupełnie innych obowiązków. Z tego powodu kluczową kwestią jest wcześniejsze ustalenie, czy dane stanowisko ma charakter unikalny lub powtarzalny.
Gra pozorów
Niestety zdarza się, że dane stanowisko pracy likwidowane jest tylko pozornie – obowiązki zwolnionej osoby przerzucone zostają wówczas na innego zatrudnionego pracownika. Podobnie pracodawca może utworzyć nowe stanowisko w miejsce zlikwidowanego, lecz de facto o tym samym charakterze i zakresie obowiązków co wcześniej zlikwidowane.
Część pracodawców usprawiedliwia takie działania. Idąc ich tokiem myślenia, zwolniony pracownik nie będzie w stanie odpowiednio uargumentować, że jego zwolnienie miało charakter nieetyczny – skoro został zwolniony, hipotetycznie nie ma on możliwości, aby to sprawdzić.
Zwolnienia grupowe
Najczęstszą okazję do likwidacji stanowiska pracy stanowią zwolnienia grupowe — występują w sytuacji, gdy pracodawca zatrudnia przynajmniej 20 pracowników, a w ciągu 30 dni wypowiedzenia otrzymało przynajmniej:
- 10 pracowników, przy czym firma zatrudnia nie więcej niż 100 pracowników,
- 10% załogi w firmie zatrudniającej od 100 do 300 pracowników,
- 30% załogi w firmie zatrudniającej co najmniej 300 pracowników.
Każdemu pracownikowi, który utracił pracę wskutek likwidacji jego stanowiska z przyczyn od niego niezależnych, przysługuje odprawa, której wyznacznikiem jest długość stażu pracy. Odprawa równa jest wysokości:
- jednomiesięcznego wynagrodzenia, gdy staż pracy jest krótszy niż 2 lata,
- dwumiesięcznego wynagrodzenia, gdy staż pracy wynosi od 2 do 8 lat,
- trzymiesięcznego wynagrodzenia, gdy staż pracy wynosi ponad 8 lat.
Prawa pracownika
Kodeks pracy stanowi, iż nawet w przypadku likwidacji stanowiska pracy pracownikowi przysługuje określony okres wypowiedzenia. Ma on te same prawa co w przypadku standardowego rozwiązania umowy o pracę. Pracownik może zatem skorzystać z urlopu wypoczynkowego lub otrzymać określony ekwiwalent pieniężny albo też przeznaczyć okres wypowiedzenia na poszukiwanie nowej pracy.
Jeśli zwolniony pracownik ma poczucie, że został niesłusznie pozbawiony stanowiska, może złożyć do sądu pracy wniosek o stwierdzenie pozornej likwidacji stanowiska pracy. Ten z kolei może zwrócić się do pracodawcy o wykaz aktualnych wytycznych, na podstawie których zatrudniani są pracownicy w jego firmie. Ma również prawo przesłuchać pracowników, a co za tym idzie – zakwestionować zwolnienie.
Gdy osobie niesłusznie zwolnionej uda się udowodnić pozorność likwidacji jego stanowiska, może dochodzić odszkodowania od pracodawcy albo żądać przywrócenia go do pracy. Dlatego też pracodawca, aby zabezpieczyć się przed ewentualną interwencją sądu, powinien przed dokonaniem likwidacji przygotować jasno określone kryteria, na podstawie których zwolnił pracownika, a także przedstawić mu je najpóźniej w dniu wręczenia wypowiedzenia.
Zasiłek dla bezrobotnych
Każdej osobie bezrobotnej zarejestrowanej w Powiatowym Urzędzie Pracy, która wykazała, że przepracowała przynajmniej 365 dni w ciągu ostatnich 3 lat, przysługuje zasiłek dla bezrobotnych. Obecnie (* Stan na 8.10.2021) jego podstawowa kwota wynosi 881,30 zł i liczy się w okresie pierwszych 90 dni posiadania prawa do zasiłku. Później liczba ta maleje do 692 zł.
Wysokość przyznanego zasiłku zależy od udokumentowanego stażu pracy. Jest on przyznawany według następujących kryteriów:
- 80% kwoty zasiłku – do 5 lat stażu,
- 100% kwoty zasiłku – od 5 do 20 lat stażu,
- 120% kwoty zasiłku – powyżej 20 lat stażu.
W następstwie pandemii COVID-19 do 1 czerwca 2020 r. pracownikom przysługiwał również specjalny rodzaj zasiłku, tzw. dodatek solidarnościowy, gdy w wyniku lockdownu stracili oni pracę lub ich umowy wygasły. Wynosił on 1400 zł i wręczany był przez 3 miesiące. Aby go otrzymać, należało mieć polskie obywatelstwo i podlegać ubezpieczeniom społecznym z tytułu umowy o pracę przynajmniej przez 60 dni w ubiegłym roku.
Likwidacja stanowiska pracy może wydawać się wygodnym rozwiązaniem dla pracodawców, ale aby przebiegła pomyślnie, należy ją odpowiednio udokumentować. Pracownicy są tu pod ochroną prawną, a także wymiaru sprawiedliwości, dlatego też warto dobrze się zastanowić nad uzasadnieniem wypowiedzenia. W przeciwnym razie pracodawcy mogą liczyć się nie tylko z dodatkowymi kosztami, ale też utratą reputacji.
