Wszelkie wzajemne świadczenia stron stosunku pracy muszą mieć swoją podstawę. W przeciwnym razie mamy do czynienia ze świadczeniami nienależnymi. Dotyczy to między innymi odpraw pieniężnych wypłacanych pracownikom w związku z rozwiązaniem stosunku pracy. Czy w przypadku przywrócenia do pracy musi zostać wykonany zwrot odprawy?
Odprawa w przypadku zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika
Zgodnie z art. 8, w związku z art. 10 ust. 1 Ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2018 r. poz. 1969) – dalej „ustawa” – pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn jego niedotyczących, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
- jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
- dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
- trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Odprawę ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, przy czym jej wysokość nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, określanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Zwolnienia grupowe oraz indywidualne
Wspomniana wyżej odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi, z którym rozwiązywana jest umowa o pracę zarówno w ramach tzw. zwolnienia grupowego, jak i w przypadku zwolnienia indywidualnego.
Ze zwolnieniem grupowym mamy do czynienia w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
- 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników;
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Powyższe liczby pracowników obejmują również pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników (art. 1 ustawy).
Zwolnienia indywidualne określono w art. 10 ust. 1 ustawy jako rozwiązanie przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona dla zwolnień grupowych.
Na czym polega przywrócenie do pracy?
Od wypowiedzenia umowy o pracę pracownik może wnieść odwołanie do sądu pracy. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Warunkiem ponownego zatrudnienia pracownika jest zgłoszenie gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w terminie 7 dni od przywrócenia go do niej (art. 48 Kodeksu pracy). Restytucja stosunku pracy następuje z chwilą podjęcia pracy przez pracownika do niej przywróconego (por. wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 26 listopada 2003 roku, I PK 490/02).
Przykład 1.
25 maja pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy, czyli z przyczyny niedotyczącej pracownika. Okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące i upłynął 31 sierpnia. Jeszcze w czasie trwania okresu wypowiedzenia pracownik uzyskał informację, że w rzeczywistości jego stanowisko nie zostanie zlikwidowane, lecz ma zostać na nim zatrudniona inna osoba. Dlatego też odwołał się do sądu pracy, który w przeprowadzonym postępowaniu potwierdził fikcyjność przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Wyrok w tej sprawie został wydany we wrześniu, a zatem już po ustaniu stosunku pracy. W związku z tym sąd orzekł o przywróceniu pracownika do pracy. Pracodawca przyjął go ponownie do pracy 20 września.
Zwrot odprawy
Zgodnie ze stanowiskiem wyrażonym w wyroku Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 24 lutego 2022 r., II PSKP 75/21, pracownik po przywróceniu do pracy powinien zwrócić pracodawcy odprawę wypłaconą na podstawie art. 8 Ustawy z 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Świadczenie, jakim jest odprawa, staje się nienależne, gdy pracownik zostaje przywrócony do pracy. Zatem już z chwilą zakwestionowania wypowiedzenia powinien liczyć się z obowiązkiem nakazującym zwrot odprawy.
W myśl art. 410 § 2 Kodeksu cywilnego świadczenie jest nienależne, jeżeli ten, kto je spełnił, nie był w ogóle zobowiązany lub nie był zobowiązany względem osoby, której świadczył, albo jeżeli podstawa świadczenia odpadła lub zamierzony cel świadczenia nie został osiągnięty, albo jeżeli czynność prawna zobowiązująca do świadczenia była nieważna i nie stała się ważna po spełnieniu świadczenia.
W przypadku gdy pracownik, któremu wypłacono odprawę pieniężną, o której mowa w art. 8 ustawy, zostaje przywrócony do pracy, mamy do czynienia z odpadnięciem podstawy wypłaty tej odprawy. W chwili gdy odprawa była wypłacana, jej podstawa istniała, gdyż pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę, skutkujące jej rozwiązaniem. Jednakże w wyniku przywrócenia do pracy następuje restytucja stosunku pracy, a zatem podstawa wypłaty odprawy w następstwie tego przywrócenia przestaje istnieć i świadczenie to staje się nienależne.
Obowiązek zwrotu świadczenia nienależnego wynika z art. 405 Kodeksu cywilnego, który w takim przypadku znajduje odpowiednie zastosowanie na mocy art. 410 § 1 tego aktu prawnego, i stanowi, że kto bez podstawy prawnej uzyskał korzyść majątkową kosztem innej osoby, obowiązany jest do wydania korzyści w naturze, a gdyby to nie było możliwe, do zwrotu jej wartości.
Przykład 2.
W okolicznościach opisanych w przykładzie 1. pracodawca, rozwiązując z pracownikiem umowę o pracę, wypłacił mu odprawę pieniężną na podstawie art. 8 ustawy. Skoro jednak 20 września, wykonując wyrok sądu, przyjął go ponownie do pracy, to podstawa wypłaty odprawy odpadła. Pracodawca zażądał w związku z tym od pracownika jej zwrotu jako świadczenia, które stało się nienależne.
Należy pamiętać, że przepisy Ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników stosuje się wyłącznie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Zatem tylko tej grupy pracodawców dotyczyć będzie problem odzyskania wypłaconej odprawy jako świadczenia nienależnego.
