Dodatkowe badania profilaktyczne

Każda osoba zamierzająca podjąć pracę lub pozostająca w zatrudnieniu podlega opiece profilaktycznej, która obejmuje obowiązkowe badania lekarskie. Prawo pracy rozróżnia trzy rodzaje badań, mianowicie wstępne, okresowe i kontrolne. Dodatkowe badania profilaktyczne nie są wprost określone przez normy prawne, czy zatem dopuszczalne jest skierowanie na nie pracownika? O tym, jak opisana sytuacja wygląda od strony prawnej, piszemy poniżej.

Badania profilaktyczne pracowników – najważniejsze informacje oraz podstawy prawne

Jeżeli mówimy o badaniach profilaktycznych osób ubiegających się o zatrudnienie oraz pracowników, to właściwymi będą przepisy:

Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (Dz.U. z 2022 r. poz. 1510, ze zm.), zwanej dalej „kp”;
Rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 roku w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. z 2016 r. poz. 2067, ze zm.), dalej jako „rozporządzenie”.

Podstawowa zasada w omawianym zakresie stanowi, że pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie (art. 229 § 4 kp).

W celu stwierdzenia, czy osoba przyjmowana do pracy może być zatrudniona na danym stanowisku, pracodawca kieruje tę osobę na wstępne badania profilaktyczne. Badaniom takim podlegają osoby przyjmowane do pracy oraz pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe. Zwolnienie z obowiązku wstępnych badań profilaktycznych dotyczy osób, które są przyjmowane:

ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu bądź wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy z tym pracodawcą;
do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli przedstawią pracodawcy aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie, a pracodawca ten stwierdzi, że odpowiadają one warunkom występującym na danym stanowisku pracy, z wyłączeniem osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych.

Przepisy kp przewidują ponadto konieczność przeprowadzania badań okresowych i kontrolnych. Badania kontrolne dotyczą przypadków, gdy niezdolność do pracy spowodowana chorobą trwa dłużej niż 30 dni. W tej sytuacji badanie to służy ustaleniu zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

Częstotliwość badań okresowych określają regulacje zawarte w rozporządzeniu.

Zarówno okresowe, jak i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z dokonywanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Jeżeli zachodzi konieczność przejazdu na te badania do innej miejscowości, pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów przejazdów według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.

Badania lekarskie pracowników narażonych na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających

W art. 229 § 5 kp ustanowiono szczególne zobowiązanie w zakresie badań profilaktycznych, jakie nałożono na pracodawcę, który zatrudnia pracowników w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających. Wskazanym zatrudnionym pracodawca jest obowiązany zapewnić okresowe badania lekarskie także:

po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub pyłami;
po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli zainteresowana osoba zgłosi wniosek o objęcie takimi badaniami.

Są to zatem w pewnym stopniu badania o charakterze ponadstandardowym, szczególnie w drugim z wymienionych przypadków, gdy były pracownik zgłosi zamiar poddania się adekwatnej do zagrożenia, jakiemu był poddany w okresie zatrudnienia, diagnostyce medycznej.

Dodatkowe badania profilaktyczne na podstawie rozporządzenia

Przepisy kp nie wskazują upoważnienia do przeprowadzania dodatkowych badań profilaktycznych poza terminami ustalonymi we wskazówkach metodycznych stanowiących część rozporządzenia. Jednocześnie właśnie wspomniane rozporządzenie określa, w jakich okolicznościach badania lekarskie mogą być wykonane przed upływem ważności tych przeprowadzonych poprzednio. Stosowny zapis w tym zakresie został zawarty w § 6 pkt 1 rozporządzenia.

Zgodnie z tym przepisem przeprowadzenie badań lekarskich poza terminami wynikającymi z częstotliwości wykonywania badań okresowych i orzekanie o możliwości wykonywania dotychczasowej pracy jest wymagane w przypadku:

konieczności przeniesienia pracownika do innej pracy ze względu na stwierdzenie szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika (art. 55 § 1 kp);
występowania u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej (art. 230 § 1 kp);
pracownika, który uległ wypadkowi przy pracy lub u którego stwierdzono chorobę zawodową, lecz nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Wymaga dodania, iż skierowanie na badania lekarskie w przypadkach określonych § 6 pkt 1 rozporządzenia jest wydawane przez pracodawcę po zgłoszeniu przez pracownika niemożności wykonywania dotychczasowej pracy.

Dodatkowe badania profilaktyczne bez wniosku pracownika – czy to możliwe?

Ustaliliśmy już, że przepisy prawa pracy stwarzają możliwość skierowania pracownika na dodatkowe badania profilaktyczne poza terminami wynikającymi z częstotliwości wykonywania badań okresowych. Wiemy też, że z wnioskiem o przeprowadzenie wspomnianych badań musi wystąpić sam zainteresowany, czyli pracownik. Czy jednak takie postępowanie może być wdrożone z inicjatywy pracodawcy? Trzeba stwierdzić, że normy kodeksowe nie wskazują jednoznacznego upoważnienia uzasadniającego takie działanie, można jednak odwołać się do ogólniejszych zapisów prawa. Pomocne okazuje się także orzecznictwo Sądu Najwyższego (SN). Sprawę ważności orzeczenia lekarskiego rozstrzygnięto w wyroku SN z 18 grudnia 2002 roku (I PK 44/02, OSNAPiUS 2004/12/209).

Sędziowie SN uznali, że aktualnym orzeczeniem lekarskim w rozumieniu art. 229 § 4 kp jest orzeczenie stwierdzające stan zdrowia pracownika w dacie, w której ma być dopuszczony do pracy. Zachowuje ono aktualność w okresie w nim wymienionym, jednak staje się nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika.

Oznacza to, że każde zdarzenie mogące wpłynąć na kondycję zdrowotną pracownika przerywa ważność orzeczenia lekarskiego i powoduje konieczność przeprowadzenia nowych badań lekarskich.

Przykład 1.

Pan Włodzimierz prowadzi niewielkie wydawnictwo specjalizujące się m.in. w tematyce technicznej. Firma zatrudnia redaktorów i korektorów, którzy mają za zadanie przygotować do publikacji określone pozycje. W wydawnictwie pracuje, jako korektor, pan Roman. W ostatnich tygodniach pan Włodzimierz stwierdził, że materiały opracowywane przez pana Romana zawierają sporo błędów, przeoczeń i niewłaściwych uwag. Rozmowa z pracownikiem nie przyniosła konkretów, poza stwierdzeniem zatrudnionego, że odczuwa on zmęczenie i trudności z koncentracją. Pan Roman posiada ważne badania okresowe, termin następnych przypada za 2 lata. W ocenie pracodawcy nie wystąpiły czynniki przewidziane w § 6 pkt 1 rozporządzenia, mimo to zdecydował się wydać pracownikowi skierowanie na wcześniejsze badania. Kierował się przede wszystkim obowiązkiem ochrony zdrowia i życia pracowników (art. 207 § 2 kp). Jego działanie podyktowane było ponadto troską o reputację firmy, bowiem coraz gorsza jakość pracy pana Romana powodowała liczne problemy w postaci niedotrzymywania terminów wobec zleceniodawców. Dodatkowe badania stwierdziły, że pan Roman znajdował się w stanie poprzedzającym udar mózgu.

Postępowanie pracodawcy, opisane w przykładowej sytuacji, należy uznać za uzasadnione, choć nie działał on wprost na podstawie jakiegoś konkretnego przepisu. Było to jednak zgodne z prawem, gdyż przedsiębiorca działał zgodnie z bardziej ogólnymi zasadami dotyczącymi zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 94 pkt 4 kp oraz art. 207 § 2 kp). Takie też stanowisko zajął resort pracy, odpowiadając na pytanie w zakresie tematyki wcześniejszego wystawienia dla pracownika skierowania na badania profilaktyczne.

Z opinii przedstawionej przez Ministerstwo Pracy wynika, iż w razie ujawnienia objawów, które mogą stanowić symptomy choroby, pracodawca jest uprawniony do wystawienia skierowania na profilaktyczne badania okresowe, pomimo tego, że poprzednio wykonane badania są nadal ważne. Co więcej – w takich okolicznościach pracodawca ma wręcz obowiązek skierowania pracownika do lekarza.

Należy pamiętać, że pracodawca powinien się kierować obiektywnymi kryteriami oceny stanu zdrowia pracownika. Oznacza to, że negatywne zmiany w statusie zdrowotnym zatrudnionego faktycznie utrudniają lub uniemożliwiają prawidłowe wykonywanie przez niego obowiązków służbowych. W zależności od rodzaju realizowanych czynności ujemne zmiany w stanie zdrowia mogą być źródłem zagrożeń zarówno dla pracownika, jak również dla innych osób w firmie.

Dodatkowe badania profilaktyczne – w jakiej sytuacji pracodawca może skierować na nie pracownika? Podsumowanie

Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku – to jedna z podstawowych zasad obowiązujących w przedmiocie badań profilaktycznych. Aby pozostać w zgodzie ze wskazaną regułą, pracodawca ma obowiązek skierować pracownika na badania danego rodzaju. Kieruje on pracownika na dodatkowe badania okresowe, jeżeli pracownik zgłosi np. szkodliwy wpływ dotychczasowej pracy i konieczność przeniesienia na inne stanowisko lub objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej. W świetle ogólnych zapisów kp oraz orzecznictwa SN i stanowiska resortu pracy pracodawca może także – z własnej inicjatywy – wydać pracownikowi skierowanie na badania profilaktyczne przed upływem ważności uprzednio wykonanych badań, jeżeli istnieją ku temu ważne powody natury zdrowotnej.

Polecamy:

Najważniejsze zmiany w wynagrodzeniach i Kodeksie pracy od 2023 r.!