Czy napiwki powinny znaleźć się na liście płac?

Przepisy Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (kp) dość ogólnie określają kwestię składników wynagrodzenia za pracę, pozostawiając pracodawcy znaczną swobodę w tej materii. Właściwą domeną w tym zakresie są porozumienia zbiorowe, regulaminy wynagradzania bądź postanowienia umowne. Często jest to optymalne rozwiązanie, czasem jednak brak doprecyzowania rodzi konsekwencje w postaci wątpliwości co do kwalifikacji prawnej danego składnika płacowego – tak jest np. w odniesieniu do napiwków. Czy napiwki powinny znaleźć się na liście płac? Wyjaśniamy te zagadnienia poniżej.

Wynagrodzenie za pracę i jego składniki

Jak już wspomnieliśmy, regulacje kp normują sprawy wynagrodzenia za pracę w sposób lakoniczny. Obowiązują wprawdzie bardziej szczegółowe przepisy, lecz dotyczą one sfery budżetowej, a zatem w odniesieniu do omawianej tematyki są drugorzędne.

Zgodnie z art. 78 § 1 kp wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej realizacji, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie odpowiednio układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania, wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy (art. 78 § 2 kp).

W orzecznictwie Sądu Najwyższego (SN) przyjmuje się zatem, że wynagrodzenie za pracę – oprócz obowiązkowego składnika, czyli wynagrodzenia zasadniczego – może obejmować premie, honoraria, tantiemy, prowizje oraz różnego rodzaju dodatki (np. stażowy, funkcyjny, z tytułu posiadania określonych kwalifikacji lub pracy w szkodliwych warunkach), a także szczególne świadczenia, do których można zaliczyć deputat węglowy.

Pojęcie „napiwek” zdefiniowane przez Międzynarodową Organizację Pracy

Pojęcie „napiwek” zostało wyjaśnione w jednej z konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP), chodzi mianowicie o Konwencję MOP nr 172 z 5 czerwca 1991 roku.

Charakter prawny napiwków w świetle wyroku SN

Na gruncie orzecznictwa SN warto odnieść się do wyroku, w którym została poruszona problematyka napiwków jako składników płacowych. Sytuacja poddana ocenie sądowej dotyczyła konkretnych okoliczności wypłacania pracownikom kasyna należności pochodzących z wpłat uiszczanych przez klientów w formie napiwków. W wyroku SN z 6 sierpnia 2019 roku (sygn. akt II PK 122/18) określono rolę pracodawcy, który zorganizował system dodatkowego wynagradzania z tytułu napiwków. W tym aspekcie skład orzekający odwołał się do innego wyroku SN z 10 września 2010 roku (II UK 98/10, OSNP 2012 nr 1–2, poz. 20), z którego wynika m.in., że zorganizowany przez pracodawcę system pozyskiwania środków finansowych z napiwków wypłacanych następnie przez niego pracownikom umożliwia oferowanie im niższych wynagrodzeń zasadniczych, co jest uzasadnione perspektywą uzyskiwania dodatkowego dochodu z pracy poprzez uczestnictwo w zorganizowanym podziale motywacyjnego funduszu napiwkowego.

W konsekwencji zorganizowanie systemu dodatkowego wynagradzania „napiwkowego”, zarządzanie i podział zgromadzonych z napiwków środków finansowych według zobiektywizowanego mechanizmu punktowego oznacza, że pracodawca nie tylko jest jego faktycznym i prawnym dysponentem, ale równocześnie jest jego legalnym beneficjentem. Wskutek takiego pojmowania roli pracodawcy można przyjąć hipotezę, że jest on uprawniony do proponowania i ustalania wynagrodzenia podstawowego (zasadniczego) w niskiej wysokości, wypłacając dodatkowo ekwiwalent w postaci znaczącego udziału finansowego w podziale zgromadzonego funduszu „napiwkowego”.

Warto zaznaczyć, że sposób kwalifikowania napiwków jako składników wynagrodzenia w cytowanym wyroku SN odnosi się wprawdzie do pracowników kasyn, jednak tezy tego orzeczenia znajdą odpowiednie zastosowanie w przypadku innych osób zatrudnionych przy pracach umożliwiających pozyskiwanie napiwków. Dotyczy to w szczególności pracowników podmiotów świadczących usługi hotelarskie, rekreacyjne bądź gastronomiczne, którzy mają bezpośredni kontakt z klientem.

Omawiane orzeczenie odnosiło się do pracodawcy, który utworzył regulamin wypłat o charakterze premiowym z funduszu napiwkowego – wprowadzenie takiego regulaminu w życie potwierdza wynagrodzeniowy charakter prawny premii z puli obligatoryjnie gromadzonych napiwków, dzielonych według utrwalonego mechanizmu punktowego w zależności od zajmowanego stanowiska pracy i zakładowego stażu pracy.

Kiedy napiwki powinny znaleźć się na liście płac?

Uwzględniając powyżej opisane zasady oraz przytoczone orzecznictwo SN, można pokusić się o wyodrębnienie okoliczności, w których napiwki stanowią określony składnik wynagrodzenia oraz przypadków, gdy pracodawca nie musi tych należności wyszczególniać na liście płac.

Przykład 1.

Pan Edward prowadzi kilka niewielkich barów osiedlowych, całkiem popularnych i cieszących się uznaniem wśród klientów. Właściciel firmy szczególny nacisk położył na wysoki poziom obsługi ze strony barmanów oraz osobiste zaangażowanie w kreowaniu dobrego wizerunku miejsc świadczących usługi gastronomiczne. Zachętą do tych działań – oprócz regularnego wynagrodzenia – mają być napiwki. Pan Edward zapowiedział jednocześnie, że nie zamierza zajmować się redystrybucją kwot pochodzących od gości baru. Barman pracujący na danej zmianie ma prawo do wszystkich środków, jakie zostały zgromadzone w ten sposób. Pracodawca nie określił w żadnej formie postępowania w zakresie rozdysponowywania napiwków, wskutek czego nie mogą one być uznane za regularny składnik płacowy (są jednocześnie przychodem pracownika, ale to już inna kwestia). Z oczywistych względów – w opisanej sytuacji napiwki nie mogą znaleźć się na liście płac.

Przykład 2.

Pan Witold prowadzi nieźle prosperujący hotel, który ze względu na atrakcyjne położenie jest chętnie odwiedzany także przez turystów zagranicznych. Przedsiębiorca podjął decyzję – na podstawie zarządzenia wewnątrzzakładowego – że przekazywane przez zadowolonych klientów napiwki będą gromadzone w przeznaczonych do tego pojemnikach znajdujących się w poszczególnych pomieszczeniach hotelu (recepcja, restauracja, strefa relaksu). Każdego dnia hotelowe skarbonki są opróżniane w obecności kierownika zmiany i przedstawiciela pracowników. Następnie uzyskane środki są przekazywane do kasy znajdującej się w dziale księgowym placówki hotelarskiej. Na koniec każdego miesiąca zgromadzona kwota jest dzielona według systemu punktowego określonego w zarządzeniu wydanym przez pana Witolda. Wspomniany system uwzględnia także rodzaj zajmowanego stanowiska. Pieniądze były wypłacane osobom świadczącym pracę oraz pracownikom korzystającym z urlopów wypoczynkowych. W przedstawionej sytuacji środki pochodzące z napiwków podlegały regularnej wypłacie na podstawie zakładowego zarządzenia. W konsekwencji uzyskały status składnika wynagrodzenia wypłacanego każdego miesiąca. W tym kontekście wypłaty te powinny znaleźć się na liście płac.

Napiwki na liście płac – podsumowanie

Kwestie związane z kwalifikacją prawną napiwków stanowiły niejednokrotnie przedmiot rozstrzygnięć na różnych szczeblach krajowego sądownictwa. W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego przez wiele lat nie utrwaliła się jednorodna linia interpretacyjna. Możemy uznać, że kilka lat wstecz ten stan uległ zmianie. W ogólnym ujęciu dopuszczalne jest uznanie napiwku jako składnika płacowego, jeżeli pracodawca określił zasady udziału pracowników w podziale środków pieniężnych pochodzących z gromadzonej i dzielonej przez pracodawcę puli napiwków. W takim przypadku napiwki powinny być uwzględnione na liście płac.