Coraz więcej osób zarządzających firmami zdaje sobie sprawę z tego, jak ważna jest odpowiednia motywacja pracowników. W pracy spędzają oni większość swojego dnia, tym samym sporą część życia, nic więc dziwnego, że chcą z niej czerpać coś więcej niż tylko pieniądze. Istotna jest również satysfakcja i pasja w tym co się robi. Dlatego coraz więcej pracodawców decyduje się na wprowadzenie systemów motywacyjnych do swoich firm. Czym jest dwuczynnikowa teoria Herzberga i co ma wspólnego z motywacją? Odpowiadamy w niniejszym artykule.
Na czym polega dwuczynnikowa teoria Herzberga?
W 1957 roku psycholog Frederick Herzberg przedstawił swoją teorię motywacji tak zwaną dwuczynnikową teorią herzberga. Przeprowadzał on badania na grupie 200 pracowników - inżynierów i księgowych. Zadawał on im pytania dotyczące tego, jak czują się w pracy i jaka jest ich postawa w stosunku do niej. Dzięki temu wyciągnął wnioski, z których wynika, że czynniki motywujące pracowników dzielą się na dwie grupy:
-
czynniki wewnętrzne (motywatory)
-
czynniki zewnętrzne (czynniki higieny)
Dwuczynnikowa teoria Herzberga zakładała, że aby wprowadzić motywatory i rozpocząć proces motywacji pracowników do pracy, należy rozpocząć od zapewnienia im czynników higieny, dzięki którym zmniejsza się poziom niezadowolenia z wykonywanych czynności i poprawi się atmosfera. Jego zdaniem jednak nie przyczyniają się one bezpośrednio do lepszych efektów i wzmożonej pracy. Wpływają jednak znacznie na to, jak będą działały motywatory.
Motywatory (czynniki wewnętrzne)
Dzięki odpowiednio dobranym motywatorom, zwiększa się satysfakcja pracownika z pracy. Sprawiają one, że nabieramy pewnego stosunku do zadania, jakie mamy wykonać - odpowiednio pozytywnego lub negatywnego. Dzięki nim pracownik czuje, że to co robi ma sens, jest ważne i potrzebne. Tym samym staje się bardziej zadowolony.
Dwuczynnikowa teoria herzberga wyróżnia 6 takich motywatorów:
-
osiągnięcia, czyli rozwiązywanie powstających problemów, wykonywanie zadań w pełni - od początku do końca, zamknięcie ich i prawidłowe rozwiązanie;
-
uznanie, czyli fakt, że pracodawca zauważa włożoną w zadania pracę pracownika, jest ona doceniana;
-
awansowanie, czyli wszelkie zmiany stanowisk na wyższe, sprawienie, że status życia pracownika może się poprawić;
-
odpowiedzialność, czyli świadomość, że na pracowniku ciąży jakakolwiek odpowiedzialność za pewne zadania/działania w firmie;
-
praca sama w sobie, czyli po prostu możliwość wykonywania zadań;
-
możliwości rozwoju, czyli ciągłe zwiększanie swoich umiejętności, doświadczenia w wykonywanych zadaniach, kompetencji na danym stanowisku.
Według dwuczynnikowej teorii herzberga jeżeli pracownicy wiedzą, że do czegoś dążą, ich zadowolenie z wykonywanej pracy się zwiększa, a to wpływa oczywiście na efektywność. Świadomość, że wszystkie działania są częścią samodoskonalenia, realizacji celów i drogą do awansu, jest bardzo motywująca. Wiele motywatorów wynika z siebie, nie istnieją bez drugiego czynnika, w związku z tym przy wprowadzaniu systemu motywacyjnego, warto wziąć pod uwagę wszystkie z nich.
Czynniki higieny (czynniki zewnętrzne)
Czynniki zewnętrzne, czyli czynniki higieny wiążą się z kolei w głównej mierze z warunkami, w jakich wykonywane są zadania. Jak już wspominaliśmy, człowiek spędza w swojej pracy większość dnia, nie ma więc wątpliwości, jak duże znaczenie ma to, w jakich warunkach pracuje. Co składa się na czynniki higieny?
-
Stosunki między współpracownikami, czyli relacje między działami, pracownikami, pracownikami a kierownictwem itp.
-
Stabilność pracy, czyli poczucie bezpieczeństwa i pewność, że nasze zatrudnienie jest stałe.
-
Warunki w pracy, czyli wygląd biura, wygoda, funkcjonalność.
-
Zarządzanie, czyli uczciwość i kompetencje kierownictwa firmy.
-
Polityka przedsiębiorstwa, czyli kierunek, w którym rozwija się przedsiębiorstwo, stosunek do osób pracujących w niej.
-
Wynagrodzenie za pracę, czyli zarówno pensja podstawowa, jak i wszelkie dodatki, takie jak premie itp.
-
Wpływ pracy na życie prywatne, czyli poziom życia, jaki dzięki pracy może zapewnić swojej rodzinie pracownik.
Jak już wspominaliśmy, dzięki czynnikom higieny dwuczynnikowwej teori herzberga możliwe jest prawidłowe wprowadzenie motywatorów. Samodzielnie czynniki te nie spełniają funkcji zwiększającej motywację, jednak sprawiają, że pracownicy czują się bardziej zadowoleni z warunków i wykonywanych funkcji.
Podsumowując, można stwierdzić, że skuteczna motywacja może mieć miejsce tylko wówczas, kiedy wykorzystywane są zarówno czynniki wewnętrzne, jak i zewnętrzne dwuczynnikowej teorii herzberga. Zastosowanie jedynie czynników higieny lub tylko motywatorów nie przyniesie wyczekiwanych skutków. Należy więc dokładnie obserwować, gdzie leży problem i jaki jest poziom zadowolenia oraz motywowania pracowników.
Przykład 1.
Pan Jasiński zarządza przedsiębiorstwem. Wynagrodzenia pracowników są jednak nieadekwatne do ilości pracy, w związku z czym są oni niezadowoleni, nastroje nie są pozytywne, a wydajność spada z dnia na dzień. Aby zmotywować ich do dalszej pracy, pan Jasiński zaproponował im szereg szkoleń. Pracownicy skorzystali z nich, jednak ani pensje, ani motywacja do pracy nie wzrosły, a problem z efektywnością nadal występuje. Nic w tym dziwnego, pan Jasiński bowiem nie zapewnia pracownikom czynników higieny, tym samym poziom ich zadowolenia z pracy jest niski i próba wprowadzenia motywatorów jest nieskuteczna. Zanim pan Jasiński rozpocznie motywowanie pracowników, musi im zapewnić pensje odpowiadające ilości pracy.
