Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/2831 z dnia 23 października 2024 roku w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform wprowadza nowe zasady dotyczące współpracowników platform cyfrowych. Jakie zmiany wprowadza dyrektywa platformowa i co warto wiedzieć o nowej regulacji? Kogo dotyczy i czym jest platforma cyfrowa? Dowiesz się z poniższego artykułu!
Czego dotyczy dyrektywa platformowa?
Dyrektywa ma na celu poprawę warunków pracy i ochronę danych osobowych w odniesieniu do pracy za pośrednictwem platform poprzez:
- wprowadzenie środków ułatwiających określanie prawidłowego statusu zatrudnienia osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform;
- promowanie przejrzystości, sprawiedliwości, nadzoru ludzkiego, bezpieczeństwa i rozliczalności w zarządzaniu algorytmicznym w odniesieniu do pracy za pośrednictwem platform oraz
- zwiększenie przejrzystości w ramach pracy za pośrednictwem platform, w tym w sytuacjach transgranicznych.
Dyrektywa platformowa ustanawia minimalne prawa mające zastosowanie do każdej osoby wykonującej pracę za pośrednictwem platform w UE, która jest związana umową o pracę lub pozostaje w stosunku pracy zdefiniowanym przez prawo, umowy zbiorowe lub praktykę obowiązujące w państwach członkowskich, z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości, lub którą na podstawie oceny okoliczności faktycznych uznaje się za związaną taką umową lub pozostającą w takim stosunku pracy.
Dyrektywa ustanawia również przepisy mające na celu zwiększenie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem ich danych osobowych poprzez zapewnienie środków odnoszących się do zarządzania algorytmicznego mających zastosowanie do osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform w UE, w tym osób niezwiązanych umową o pracę lub niepozostających w stosunku pracy.
Platformy cyfrowe – czym są?
Dyrektywa ma zastosowanie do cyfrowych platform pracy organizujących pracę za pośrednictwem platform wykonywaną w UE, niezależnie od miejsca ich siedziby i prawa mającego zastosowanie w innym przypadku.
Cyfrowa platforma pracy to w rozumieniu dyrektywy osoba fizyczna lub prawna świadcząca usługę spełniającą wszystkie następujące wymogi:
- jest udostępniana, przynajmniej częściowo, na odległość za pomocą środków elektronicznych, takich jak strona internetowa lub aplikacja mobilna;
- jest świadczona na żądanie usługobiorcy;
- jako niezbędny i istotny element obejmuje organizowanie pracy wykonywanej przez osoby fizyczne za wynagrodzeniem, niezależnie od tego, czy praca ta jest wykonywana przez internet, czy w określonym miejscu;
- obejmuje stosowanie zautomatyzowanych systemów monitorujących lub zautomatyzowanych systemów decyzyjnych;
Definicja cyfrowych platform pracy określona w dyrektywie nie obejmuje natomiast usługodawców świadczących usługi, których głównym celem jest wykorzystywanie aktywów lub dzielenie się nimi bądź które umożliwiają osobom fizycznym niebędącym profesjonalistami odsprzedaż towarów.
Zgodnie z motywami dyrektywy cyfrowe platformy pracy różnią się od innych platform internetowych tym, że stosują zautomatyzowane systemy monitorujące lub zautomatyzowane systemy decyzyjne, aby organizować pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na jednorazowe lub powtarzane żądanie odbiorcy usługi świadczonej przez platformę.
Zautomatyzowane systemy monitorujące i zautomatyzowane systemy decyzyjne przetwarzają dane osobowe osób wykonujących pracę za pośrednictwem platformy i podejmują lub wspierają decyzje wpływające między innymi na warunki pracy. Cechy te sprawiają, że cyfrowe platformy pracy są odrębną formą organizacji świadczenia usług przez profesjonalistów w porównaniu z bardziej tradycyjnymi formami organizacji świadczenia usług, takimi jak tradycyjne formy zamawiania przejazdów czy usług transportowych.
Motywy dyrektywy wskazują, że większa złożoność struktury organizacyjnej cyfrowych platform pracy idzie w parze z ich szybką ewolucją, w wyniku czego często powstają systemy o zmiennej geometrii w zakresie organizacji pracy. Mogą na przykład występować przypadki, w których cyfrowe platformy pracy świadczą usługę, której odbiorcami są sama cyfrowa platforma pracy lub odrębny podmiot biznesowy w ramach tej samej grupy przedsiębiorstw, lub organizują pracę w taki sposób, że zacierają się tradycyjne wzorce, zazwyczaj rozpoznawalne w systemach świadczenia usług.
Przykładami platformy cyfrowej, o której mowa w dyrektywie platformowej, jest platforma mikropracy lub platforma crowdworkingu, które są rodzajem internetowej cyfrowej platformy pracy oferującej przedsiębiorstwom i innym klientom dostęp do dużej i elastycznej siły roboczej na potrzeby realizacji drobnych zadań, które można wykonać zdalnie przy użyciu komputera i połączenia internetowego, takich jak znakowanie. Zadania są dzielone i rozdzielane między dużą liczbę osób (tzw. crowd), które mogą wykonywać je asynchronicznie.
Praca za pośrednictwem platformy cyfrowej
Praca za pośrednictwem platform jest w ramach dyrektywy rozumiana jako praca organizowana za pośrednictwem cyfrowej platformy pracy i wykonywana w Unii przez osobę fizyczną na podstawie stosunku umownego między cyfrową platformą pracy lub pośrednikiem a osobą fizyczną, niezależnie od tego, czy istnieje stosunek umowny między osobą fizyczną lub pośrednikiem a usługobiorcą.
Państwa członkowskie zobowiązane są na podstawie dyrektywy do podjęcia odpowiednich środków w celu zapewnienia, by w przypadku, gdy cyfrowa platforma pracy korzysta z usług pośredników, osoby wykonujące pracę za pośrednictwem platform, które pozostają w stosunku umownym z pośrednikiem, korzystały z takiego samego poziomu ochrony przewidzianego w niniejszej dyrektywie co osoby, które pozostają w bezpośrednim stosunku umownym z cyfrową platformą pracy. W tym celu państwa członkowskie stosują środki, zgodnie z prawem krajowym i praktyką krajową, w celu ustanowienia odpowiednich mechanizmów obejmujących w stosownych przypadkach systemy odpowiedzialności solidarnej.
Określanie prawidłowego statusu zatrudnienia i domniemania
Zgodnie z dyrektywą państwa członkowskie są zobowiązane wprowadzić odpowiednie i skuteczne procedury w celu weryfikowania i zapewniania określania prawidłowego statusu zatrudnienia osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform, w celu ustalenia, czy istnieje stosunek pracy zdefiniowany przez prawo, umowy zbiorowe lub praktykę obowiązujące w państwach członkowskich, z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości, w tym poprzez stosowanie domniemania prawnego, o którym mowa niżej.
Ustalenie istnienia stosunku pracy opiera się przede wszystkim na okolicznościach faktycznych związanych z rzeczywistym wykonywaniem pracy, w tym ze stosowaniem zautomatyzowanych systemów monitorujących lub zautomatyzowanych systemów decyzyjnych w ramach organizacji pracy za pośrednictwem platform, niezależnie od tego, w jaki sposób stosunek ten jest nazywany w porozumieniach umownych, które mogły zostać uzgodnione między zainteresowanymi stronami.
W przypadku, gdy stwierdza się istnienie stosunku pracy, wyraźnie wskazuje się zgodnie z krajowymi systemami prawnymi stronę lub strony odpowiedzialne za wypełnianie obowiązków pracodawcy.
Domniemywa się w świetle prawa, że stosunek umowny między cyfrową platformą pracy a osobą wykonującą pracę za pośrednictwem platformy jest stosunkiem pracy, jeżeli stwierdzone zostają okoliczności faktyczne wskazujące na kierownictwo i kontrolę, zgodnie z prawem krajowym, umowami zbiorowymi lub praktykami obowiązującymi w państwach członkowskich i z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości.
W przypadku, gdy cyfrowa platforma pracy zamierza wzruszyć to domniemanie prawne, spoczywa na niej ciężar udowodnienia, że dany stosunek umowny nie jest stosunkiem pracy zdefiniowanym przez prawo, umowy zbiorowe lub praktykę obowiązujące w państwach członkowskich, z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości.
Na potrzeby wdrożenia powyższych zasad w życie dyrektywa zobowiązuje państwa członkowskie, aby ustanowiły skuteczne, wzruszalne domniemanie prawne stosunku pracy, stanowiące ułatwienie proceduralne na korzyść osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform. Ponadto państwa członkowskie zapewnić mają, aby domniemanie prawne nie skutkowało zwiększeniem obciążenia wymogami osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform lub ich przedstawicieli w postępowaniach mających na celu określenie ich prawidłowego statusu zatrudnienia.
Domniemania prawnego nie stosuje się do postępowań, które dotyczą spraw podatkowych, karnych lub zabezpieczenia społecznego. Państwa członkowskie mogą jednak stosować domniemanie prawne w takich postępowaniach zgodnie z prawem krajowym.
Podsumowując, nowe przepisy dyrektywy platformowej mogą istotnie wpłynąć na funkcjonowanie rynku pracy w Unii Europejskiej – w obszarze dotąd wymykającym się standardowym definicjom prawnopracowniczym, ale także trudnym do kontroli. Faktyczny wpływ na polskie realia prawa pracy poznamy po uchwaleniu polskiej ustawy implementującej dyrektywę. W Polsce szeroko rozpowszechnione jest wykonywanie czynności na podstawie umów cywilnoprawnych – nowe przepisy mogą ukrócić takie praktyki w odniesieniu do platform, o ile będą wystarczająco szczelne. W każdym jednak przypadku platformy działające zarówno w Polsce, jak i w Europie muszą się przygotować na to, że konieczna będzie strukturalna zmiana podejścia do angażowania osób trzecich w wykonywanie czynności na ich rzecz.
