Ostatnie lata przyniosły znaczne upowszechnienie pracy zdalnej. Było to wymuszone okolicznościami zewnętrznymi, jednak po pewnym czasie wspomniana forma realizacji obowiązków zawodowych stała się akceptowalną tak dla pracodawcy, jak i dla pracownika. Jednocześnie pojawiły się pewne problemy związane z takim sposobem świadczenia pracy. Wątpliwości dotyczą m.in. dyżurów podczas home office. Sprawa stała się na tyle istotna, że trafiła na wokandę organu sądowego Unii Europejskiej (UE). Jakie są skutki wydania orzeczenia w tym zakresie i czy dyżury przy pracy zdalnej są ryzykowne? – wyjaśniamy poniżej.
Czym jest dyżur telefoniczny?
Dyżur pod telefonem to świadczenie pracy przez pracownika, które polega na pozostawaniu poza ustalonymi godzinami pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę w stałej gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę.
Pracodawca może zlecić pracownikowi pełnienie dyżuru pod telefonem w szczególnych sytuacjach, kiedy istnieje potrzeba nagłego kontaktu z klientem lub kontrahentem. Dyżur pod telefonem może być pełniony zarówno w zakładzie pracy, jak i w domu pracownika.
Podczas dyżuru pod telefonem pracownik pozostaje w gotowości do pracy i z reguły nie powinien wykonywać żadnych innych dodatkowych czynności. Jeśli pracownik zostanie wezwany do pracy w trakcie dyżuru, czas poświęcony na pracę należy zaliczyć do czasu pracy.
Sprawy przekazane do rozstrzygnięcia Trybunałowi Sprawiedliwości UE
Trybunał Sprawiedliwości UE (TSUE) musiał rozstrzygnąć dwie sprawy – jedna dotyczyła obywatela Słowenii (sygnatura C-344/19), druga obywatela Niemiec (sygnatura C-580/19).
W pierwszej sprawie technik specjalista był odpowiedzialny za zapewnienie, przez kilka kolejnych dni, funkcjonowania telewizyjnych centrów nadawczych znajdujących się w górach w Słowenii. Poza normalnym czasem pracy w wymiarze 12 godzin na dobę pracownik ten pełnił dyżur przez 6 godzin dziennie poza siedzibą zakładu pracy. W tych okresach nie miał obowiązku pozostawania w danym centrum nadawczym, lecz musiał być osiągalny telefonicznie i, w razie potrzeby, być w stanie powrócić do tego centrum w ciągu godziny. Uwzględniając położenie geograficzne trudno dostępnych centrów nadawczych, pracownik był zmuszony przebywać w nich – w udostępnionym przez pracodawcę mieszkaniu służbowym – bez wielu możliwości spędzania czasu wolnego.
Druga sprawa dotyczyła funkcjonariusza niemieckiej straży pożarnej, który z tego tytułu musiał, poza służbą regulaminową, pełnić regularnie dyżury pozazakładowe. Podczas ich trwania funkcjonariusz nie był zobowiązany do obecności w miejscu wskazanym przez pracodawcę, musiał natomiast być osiągalny telefonicznie, a w razie przyjęcia informacji o zdarzeniu móc w ciągu 20 minut dotrzeć w umundurowaniu do granic miasta udostępnionym mu pojazdem służbowym.
Po odrzuceniu skarg zainteresowanych w krajowych sądach niższych instancji sprawy trafiły do rozstrzygnięcia do odpowiedników polskiego Sądu Najwyższego i Naczelnego Sądu Administracyjnego.
Organa sądowe najwyższego szczebla, mając wątpliwości w omawianym zakresie przedmiotowym oraz działając w celu uściślenia procedur obowiązujących w UE, zwróciły się do TSUE o wydania orzeczenia w trybie prejudycjalnym.
Orzeczenie wydane przez TSUE
Po otrzymaniu pytań od sądów ze Słowenii i Niemiec TSUE uściślił w dwóch wyrokach wydanych 9 marca 2021 roku, w jakim zakresie czas dyżuru pozazakładowego może być uznany jako czas pracy, a kiedy jest okresem odpoczynku w rozumieniu odnośnej dyrektywy unijnej.
Skład orzekający TSUE uznał za wskazane przypomnieć, iż okres dyżuru pracownika należy kwalifikować jako czas pracy albo okres odpoczynku, bowiem w rozumieniu dyrektywy 2003/88 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 roku dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.U. 2003, L 299, s. 9 – wyd. spec. w jęz. polskim, rozdz. 5, t. 4, s. 381), dalej jako „dyrektywa 2003/88”, pojęcia te mają charakter rozłączny. Dodatkowo TSUE potwierdził, że czas, w którym pracownik nie wykonuje faktycznie żadnej pracy na rzecz swojego pracodawcy, niekoniecznie stanowi okres odpoczynku. Z orzecznictwa TSUE wynika, że okres dyżuru należy automatycznie traktować jako czas pracy, jeżeli pracownik jest w tym czasie zobowiązany do przebywania w miejscu pracy, odrębnym od swojego miejsca zamieszkania, i pozostawania tam do dyspozycji pracodawcy.
W celu dokonania oceny, czy okres dyżuru należy traktować jako czas pracy, można brać pod uwagę jedynie ograniczenia nałożone na pracownika na mocy przepisów krajowych, na podstawie układu zbiorowego pracy (uzp) lub na podstawie decyzji pracodawcy. Dla oceny tej nie mają natomiast znaczenia trudności organizacyjne, jakie może stwarzać dla pracownika okres dyżuru, które są konsekwencją czynników naturalnych lub jego swobodnego wyboru – kontynuował TSUE. Dotyczy to m.in. sytuacji, w których występują ograniczone możliwości spędzania czasu wolnego w obszarze, z którego pracownik nie może w praktyce się oddalić w okresie dyżuru pozazakładowego.
Uwzględniając opisane uwarunkowania, TSUE wydał orzeczenie o poniżej przytoczonej treści.
alert-info]Okres dyżuru pozazakładowego stanowi w całości czas pracy tylko wtedy, gdy nałożone na pracownika ograniczenia bardzo znacząco wpływają na jego zdolność do zarządzania w tym okresie czasem wolnym (wyrok TSUE z 9 marca 2021 w sprawach C-344/19 oraz C-580/19). [/alert-info]
TSUE podkreślił ponadto, że trudności organizacyjne, jakie okres dyżuru może wywoływać dla pracownika, będące konsekwencją czynników naturalnych lub jego swobodnego wyboru, są bez znaczenia w świetle przedstawionych okoliczności.
Wyrok TSUE – wpływ na orzecznictwo krajowe
Omawiany wyrok TSUE ma swego rodzaju ramowy charakter i dotyczy konkretnych dwóch spraw. Jednocześnie rzutuje jednak na sposób orzekania w podobnych przypadkach przez sądy danego kraju UE. W celu ułatwienia przy rozstrzyganiu TSUE wskazał następujące czynniki:
- konieczność uwzględnienia rozsądnego charakteru czasu, jakim dysponuje pracownik na podjęcie czynności zawodowych, od momentu, w którym pracodawca zażąda od niego interwencji, co oznacza – co do zasady – konieczność dotarcia do miejsca pracy. Skutki takiego czasu należy oceniać konkretnie, biorąc pod uwagę nie tylko ograniczenia nałożone na pracownika (np. obowiązek posiadania określonego sprzętu), lecz także przyznanych mu udogodnień, polegających na oddaniu do dyspozycji pracownika pojazdu służbowego umożliwiającego korzystanie z praw stanowiących odstępstwo od przepisów kodeksu drogowego;
- sądy krajowe powinny uwzględniać średnią częstotliwość podejmowanych przez pracownika interwencji podczas pełnienia dyżuru, o ile jest możliwość obiektywnego ustalenia tego wskaźnika.
W wyroku TSUE podkreślił, że sposób wynagradzania pracowników za okresy dyżuru nie jest objęty zakresem stosowania dyrektywy 2003/88, co oznacza, że nie ma przeszkód, aby te kwestie uregulować na szczeblu krajowym, w tym na podstawie uzp lub decyzji pracodawcy.
W odniesieniu do wynagrodzenia za okresy dyżuru, których z kolei nie można zakwalifikować jako czasu pracy, dyrektywa 2003/88 tym bardziej nie stanowi bariery dla wypłaty pracownikowi kwoty mającej na celu zrekompensowanie mu niedogodności powstałych za sprawą okresów dyżuru.
W końcowej części wyroku TSUE stwierdził, że okoliczność, iż okres dyżuru, którego nie można zakwalifikować jako czas pracy, należy uznać za okres odpoczynku, nie wpływa na spoczywające na pracodawcach szczególne obowiązki ustanowione w dyrektywie Rady 89/391/EWG z dnia 12 czerwca 1989 roku w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy (Dz.U. 1989, L 183, s. 1, wyd. spec. w jęz. polskim, rozdz. 5, t. 1, s. 88).
alert-info]Pracodawcy nie mogą wprowadzać okresów dyżurów, które z uwagi na swą długość lub częstotliwość stanowią zagrożenie dla bezpieczeństwa lub zdrowia pracowników, niezależnie od tego, czy okresy te są kwalifikowane jako okresy odpoczynku w rozumieniu dyrektywy 2003/88. [/alert-info]
Wpływ wyroku TSUE z 9 marca 2021 roku będzie widoczny m.in. w sytuacjach, gdy pracownik podczas pracy zdalnej będzie zobowiązany do dyżuru, w związku z czym wystąpią uciążliwości dla osoby zatrudnionej w postaci znacznego ograniczenia możliwości zarządzania czasem wolnym. Dotyczy to takich przypadków, jak konieczność częstego komunikowania się (telefonicznie lub za pośrednictwem poczty elektronicznej) oraz polecenie stawienia się w zakładzie pracy lub innym wyznaczonym przez pracodawcę miejscu w stosunkowo krótkim czasie. Wspomniane czynności negatywnie wpływają na swobodę dysponowania czasem przez pracownika. W kontekście treści omawianego orzeczenia TSUE dyżury w czasie home office wymagające od pracownika obiektywnie znacznego ograniczenia w zakresie zarządzania czasem wolnym powinny zostać wliczone do „normalnego” czasu pracy. Taki stan rzeczy może powodować liczne reperkusje, łącznie z możliwością dochodzenia przez pracownika roszczeń z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Wydaje się, że ten aspekt organizacji pracy zdalnej należy uwzględnić w projekcie zmian w przepisach wprowadzających pracę zdalną na stałe do krajowego porządku prawnego.
Ryzykowne dyżury przy pracy zdalnej – podsumowanie
Praca zdalna staje się coraz popularniejsza wśród pracodawców i pracowników. Niesie ona za sobą określone korzyści dla stron stosunku pracy, ale jednocześnie powoduje pewne problemy. Do takowych zaliczyć należy m.in. kwestię rozliczania pozostawania dyspozycyjnym podczas home office. Niejednokrotnie firmy polecają pracownikom pozostawanie w gotowości do odbierania telefonów po godzinach pracy lub informują ich o możliwości wezwania do zakładu pracy lub innego miejsca w konkretnym czasie. Do wspomnianej problematyki odniósł się Trybunał Sprawiedliwości UE, rozpatrując sprawy skierowane przez pracownika technicznego ze Słowenii oraz funkcjonariusza straży pożarnej z Niemiec.
