Zgodnie z Kodeksem pracy pracownik co do zasady ma prawo do czasu wolnego w weekendy oraz święta. Należy odróżnić powyższą sytuację od sytuacji pracownika, który zgodnie z rozkładem czasu pracy świadczy pracę w soboty czy niedziele, ale w zamian otrzymuje inny dzień roboczy jako wolny. W przypadku gdy choroba pracownika ma miejsce w tym wolnym dniu, nie nabędzie on miął prawa w zamian do innego dnia wolnego za ten czas.
Choroba pracownika podczas odbioru dnia wolnego za pracę w święto
Każdy pracownik ma prawo do odbioru dnia wolnego za święto wypadające w sobotę lub za pracę w niedzielę i święta. Co natomiast w przypadku, gdy w dniu odbioru dnia wolnego pracownik choruje? Sytuację obrazuje poniższy przykład:
Przykład 1.
Pracownica przebywała na zwolnieniu lekarskim od 30.10.2023 r. do 10.04.2024 r. Jako dzień wolny z tytułu święta przypadającego 06.01.2024 r. pracodawca wyznaczył 12.01.2024 r.
Z dnia wolnego zaplanowanego wcześniej przez pracodawcę pracownica niestety nie będzie mogła skorzystać, z uwagi na zwolnienie lekarskie w tym czasie.
Zatem jeśli udzielono dnia wolnego od pracy w zamian za święto przypadające w sobotę za pracę w niedzielę lub za pracę w dniu wolnym zgodnie z rozkładem czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy i dojdzie do sytuacji, w której udzielony dzień wolny od pracy wypadnie w czasie choroby pracownika, Kodeks pracy nie nakłada na pracodawcę obowiązku wyznaczenia innego dnia wolnego od pracy. Pracodawca zrealizował obowiązek wobec pracownika udzielenia dnia wolnego w związku ze świadczeniem przez niego pracy w weekend lub święto.
Pracodawca nie ma też obowiązku obniżenia wymiaru czasu pracy pracownika, który zachorował w trakcie swojego dnia wolnego niebędącego dniem urlopu. Warto pamiętać, że praca wykonywana w święto czy w weekend często wykonywana jest na polecenie pracodawcy z uwagi na jego szczególne potrzeby. Pracownik powinien dostosować się do tego polecenia oraz świadczyć pracę rzetelnie i sumiennie zgodnie z zakresem swoich obowiązków. Powinien też być świadomy rekompensaty w postaci dnia wolnego za pracę w weekend.
Przykład 2.
Pracodawca zatrudnia informatyków do obsługi sieci teleinformatycznej w swoim zakładzie pracy, w normalnym czasie pracy, od poniedziałku do piątku. W wyjątkowych sytuacjach, takich jak wykonywanie napraw serwisowych, pracownicy na polecenie pracodawcy świadczą pracę w sobotę, niedzielę lub w święto. Pracodawca udziela tym pracownikom w zamian dzień wolny w normalnym tygodniu pracy. Jeśli pracownik rozchoruje się na czas udzielenia dnia wolnego i przebywa na zwolnieniu lekarskim, nie będzie miał roszczenia do pracodawcy o wskazanie kolejnego dnia wolnego z powodu swojej choroby.
Warto dodać, że udzielanie czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych (w tym za przepracowane nadgodziny w dniu wolnym od pracy lub święto) będzie podobnie rozpatrywane jak powyższe. Jeśli pracownik złoży wniosek o udzielenie dnia wolnego w zamian za nadgodziny i pracodawca wyrazi zgodę na proponowany przez pracownika termin dnia wolnego, a pracownik w tym czasie zachoruje, to obowiązek pracodawcy i tak zostanie zrealizowany. Pracodawca nie będzie miał obowiązku udzielenia innego dnia wolnego w zamian za ten, który przypadł wtedy gdy choroba pracownika. Warto dodać, że w tym przypadku wymiar czasu pracy pracownika zostanie obniżony o liczbę godzin czasu wolnego.
Choroba pracownika a wynagrodzenie w dniu wolnym od pracy udzielonym za pracę w weekend i święto
Pracownik za czas nieobecności w związku z chorobą, w normalnym roboczym dniu pracy otrzymuje wynagrodzenie chorobowe.
W związku z omawianym tematem warto pamiętać zapisy Kodeksu pracy.
§ 2 „Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin."
§ 3 "Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art. 129 § 1 Kodeksu pracy, ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy”.
Należy zaznaczyć, że „nominału czasu pracy nie obniża natomiast wystąpienie okoliczności usprawiedliwiających nieobecność w pracy przypadających w dniu wolnym od pracy, w tym również w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Pracodawca nie ma więc obowiązku udzielenia w zamian innego dnia wolnego od pracy. Wystąpienie usprawiedliwionej nieobecności w pracy nie modyfikuje przyjętego uprzednio rozkładu czasu pracy” (por. Florek Ludwik (red.), Kodeks pracy. Komentarz, 2017 r.)
Warto przypomnieć, że „za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia - trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu (...). Wynagrodzenie, o którym mowa powyżej oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy. Wynagrodzenie takie, nie ulega obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego” (por. art. 92 Kodeksu pracy). Zatem warto pamiętać, że jeśli w zaświadczeniu lekarskim lekarz oznaczył soboty i niedziele, które są wolne dla pracownika, to za te dni pracownik również otrzyma 80% wynagrodzenia.
Proces wyliczania wynagrodzenia określonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, z uwzględnieniem części przepracowanej i pozostałej części miesiąca, gdy pracownik przedłożył pracodawcy zaświadczenie lekarskie, za które otrzymuje świadczenie chorobowe, wynika z zasad ustalania świadczeń chorobowych i nie zależy od rozkładu czasu pracy pracownika. Zatem za dni będące dniami wolnymi dla pracownika i nieujętymi w zaświadczeniu lekarskim pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie. Należy jednak odróżnić sytuację, w której pracownik posiada zwolnienie na cały miesiąc i nie przepracował ani jednego dnia w tym miesiącu, gdyż zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej „przepis § 11 ust. 1 rozporządzenia (oraz stosowany odpowiednio przepis § 11 ust. 2 tego rozporządzenia) nie dotyczy sytuacji, gdy pracownik był nieobecny w pracy z powodu choroby, która objęła jego rozkładowe dni pracy i nie pracował w danym miesiącu”. Wówczas wynagrodzenie za dni wolne od pracy nie należy się takiemu pracownikowi.
Choroba pracownika w czasie zaplanowanego urlopu
Warto przypomnieć, że Kodeks pracy w art. 165 przewiduje, że „jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:
- czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
- odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
- powołania na ćwiczenia wojskowe lub na przeszkolenie wojskowe albo stawienia się do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie, na czas do 3 miesięcy,
- urlopu macierzyńskiego,
pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy”.
Zatem zgodnie z powyższym przepisem pracodawca powinien przesunąć termin urlopu pracownika, jeśli przed zaplanowanym urlopem lub w jego trakcie pracownik zachoruje. Ważne, by przedstawił on pracownikom kadrowym zwolnienie lekarskie. Nieobecności z powodu urlopu zostaną zastąpione w rejestrach kadrowych nieobecnościami chorobowymi oraz naliczone zostanie wynagrodzenie chorobowe.
Przykład 3.
Pan Jacek przebywał na urlopie wypoczynkowym w zaplanowanym terminie od 1 sierpnia 2024 r. do 14 sierpnia 2024 r. Niestety podczas wakacji złamał nogę i od 10 sierpnia przebywa na zwolnieniu lekarskim. W takiej sytuacji z limitu urlopu zostanie wykorzystanych 7 dni urlopu (1-9 sierpnia), natomiast już od 10 sierpnia panu Jackowi przysługiwało wynagrodzenie chorobowe. Pozostałą część urlopu pracownik mógł wykorzystać w późniejszym terminie.
Konkludując, należy stwierdzić, że pracownik ma prawo do dnia wolnego za pracę wykonaną w sobotę, niedzielę lub święto. Pracodawca spełni obowiązek udzielenia dnia wolnego pracownikowi w zamian za pracę wykonaną w weekend, a mimo to nie skorzysta, z uwagi na swoją chorobę i przebywanie na zwolnieniu lekarskim w dniu wyznaczonym przez pracodawcę jako wolny. W powyższej sytuacji nie dochodzi do obniżenia wymiaru czasu pracy pracownika w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Wynagrodzenie chorobowe przysługuje za każdy dzień niezdolności do pracy, wliczając soboty, niedziele i święta. W przypadku, gdy pracownik częściowo świadczył pracę i częściowo pobierał świadczenie chorobowe, to wynagrodzenie chorobowe powinno uwzględniać wolne soboty i niedziele tego pracownika. Zatem jeżeli okres choroby wskazany w zwolnieniu lekarskim zawiera dni wolne dla pracownika, to mimo że pracownik z reguły zgodnie z rozkładem pracy zatrudnionego nie świadczyłby wówczas pracy, powinien otrzymać świadczenie chorobowe.
