W pewnych sytuacjach pracodawcy zależy, aby produktywność i wydajność pracowników została podniesiona w bardzo krótkim czasie jest to możliwe poprzez krótkoterminowebodźcemotywacyjne. Kryzys w przedsiębiorstwie, jego reorganizacja, wprowadzanie nowego produktu na rynek czy wdrażanie nowej wersji systemu komputerowego wymagają większych wysiłków i nakładów pracy. Przedsięwzięcia muszą zostać zakończone w terminie, a pozytywne efekty powinny pojawić się od razu, gdyż to od nich może zależeć przetrwanie i powodzenie przedsiębiorstwa. Przedsiębiorcy sięgają po krótkoterminowe bodźce motywacyjne, aby szybko zmotywować zatrudniane osoby. Co zalicza się do takich motywatorów? Czy można je na stałe włączyć do systemu motywacyjnego?
Bazowe i uzupełniające krótkoterminowe bodźce motywacyjne
Krótkoterminowebodźcemotywacyjne dzielą się na dwie kategorie: bazowe oraz uzupełniające. Pierwsza grupa czynników motywacyjnych stanowi podstawę w krótkookresowym podnoszeniu motywacji zatrudnianych osób. Nie mogą one zostać pominięte, jeśli pracodawcy zależy na szybkim podniesieniu efektywności danego zespołu pracowniczego. Z kolei bodźce uzupełniające stanowią dodatkowy motor, napędzający wydajność pracowników. Samodzielne stosowanie tej grupy czynników nie przynosi większych efektów. Bodźce uzupełniające mogą być włączone do systemu motywowania wyłącznie wtedy, gdy zastosowane zostały już bodźce bazowe.
Krótkoterminowe bodźce motywacyjne
Pracodawca, który chce niemal natychmiast zaobserwować efekty działań motywacyjnych, powinien zastosować poniższe krótkoterminowe bodźce motywacyjne bazowe:
- akordowy system wynagrodzeń – wysokość pensji pracownika uzależniona jest od jego wydajności. Najczęściej ta forma wynagradzania stosowana jest przy zadaniach produkcyjnych. Osoby zatrudnione informowane są o stawce przyznawanej za wykonanie danego elementu, produktu. Im więcej przedmiotów zostanie przygotowane, tym większą wypłatę otrzyma pracownik. Wadą akordowej formy wynagradzania jest pogorszenie się jakości produkowanych wyrobów, gdyż osoby zatrudnione przede wszystkim zwracają uwagę na ilość wykonanych przedmiotów,
- dniówka zadaniowa - gwarantuje uzyskanie stałej premii, jeśli osiągnięta zostanie określona norma zadaniowa. W odróżnieniu od akordu dniówka zadaniowa zapewnia pensję minimalną. Pracownik może otrzymać dodatkową premię, jeśli zwiększy swoją wydajność,
- prowizyjny system wynagrodzeń – pracownik ma zagwarantowane wynagrodzenie zasadnicze, ale jest w stanie zwiększyć swoją pensję, jeśli jego praca będzie miała rzeczywisty wkład w wyniki osiągane przez firmę. Najczęściej wynagrodzenie prowizyjne jest stosowane w przypadku przedstawicieli handlowych i dealerów samochodów, którzy od każdego sprzedanego egzemplarza otrzymują procentowo ustaloną prowizję.
Uzupełniające bodźce krótkoterminowe motywacyjne
Po wprowadzeniu jednego z powyższych systemów wynagrodzeń można zastosować krótkoterminowe bodźcemotywacyjne uzupełniające. Należą do nich premie i nagrody. Wdrażany system premiowy powinien być przemyślany i oddziaływać na zwiększenie wydajności pracowników. Może zdarzyć się tak, że uzyskanie premii nie będzie motywowało zatrudnione osoby do większego wysiłku. Z tego względu należy stosować kilka zasad premiowania.
Premie i nagrody:
- nie powinny być większe od wynagrodzenia zasadniczego, gdyż stanowią jego uzupełnienie, nie mogą być przyznawane systematycznie ani automatycznie – powinny mieć charakter doraźny (występować tylko wtedy, gdy występuje rzeczywista potrzeba zwiększenia wydajności pracowników) i selektywny (przyznawane osobom, które mogą pochwalić się ponadprzeciętnymi wynikami pracy),
- muszą mieć charakter pozytywny, czyli wiązać się z uzyskaniem określonych korzyści, a nie z utratą pewnych przywilejów,
- powinny być przyznawane po dokonaniu oceny efektywności pracowników,
- termin ich przyznawania nie powinien być zbyt odległy, gdyż nie będzie wpływał na zwiększenie motywacji pracowniczej. Premie mają stanowić krótkookresowe bodźce motywacyjne.
Bodźce krótkoterminowe i ich wpływ na motywację pracowników
Krótkoterminowebodźcemotywacyjne, jak sama ich nazwa wskazuje, wpływają na motywację zatrudnionych osób w krótkim czasie. Pracownik czuje się zmotywowany do większego wysiłku, gdyż jest przekonany, że za miesiąc czy za kwartał otrzyma zasłużoną nagrodę. Ten rodzaj motywatorów nie oddziałuje w długim okresie na efektywność zatrudnionych osób. Po pewnym czasie ciągłe zwiększanie wydajności może przekształcić się w wyścig szczurów. Pracodawca wciąż będzie podnosił poprzeczkę, a uzyskanie premii będzie wiązało się z podjęciem coraz to większego wysiłku. To może skutecznie demotywować długoletnich pracowników, którym zależy przede wszystkim na rozwoju osobistym, stabilności zatrudnienia i pewności wynagrodzenia.
Krótkoterminowe bodźce motywacyjne sprawdzają się przeważnie w przypadku motywowania pracowników wykonawczych. Osoby wykonujące zadania wymagające zastosowania umiejętności konceptualnych nie będą motywowane do wydajniejszej pracy poprzez premie zadaniowe i wynagrodzenie akordowe. Trudno także w ich przypadku ustalić normę pracy.
Premie, wynagrodzenie akordowe czy dniówki zadaniowe mogą być stosowane w okresie, w którym pracodawcy zależy na krótkookresowej poprawie wyników przedsiębiorstwa. Dążenie do długookresowego wzrostu wartości firmy musi być poparte zastosowaniem w systemie motywacyjnym długookresowych motywatorów – pakietu benefitów, wynagrodzenia uzależnionego od wartości akcji przedsiębiorstwa czy możliwości rozwoju zawodowego.
