Urlop wypoczynkowy polega na powstrzymaniu się pracownika od wykonywania pracy. Czy jednak jest to zakaz całkowity, czy też dopuszcza on jakieś wyjątki? Czy możliwa jest praca podczas urlopu wypoczynkowego? Wyjaśniamy.
Prawo do urlopu wypoczynkowego i jego wymiar
Zgodnie z kodeksem pracy pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych. Konkretyzacją tego przepisu – będącego jedną z zasad prawa pracy – są unormowania zawarte w art. 152 i nast. kp.
W myśl tych regulacji pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego (na warunkach określonych w Kodeksie pracy urlop może być podzielony na części).
Urlop wypoczynkowy jest urlopem celowym – powinien zostać wykorzystany na wypoczynek, dzięki któremu pracownik może zregenerować swoje siły. Oczywiście, pracodawca nie jest uprawniony do kontrolowania, czy rzeczywiście urlop wypoczynkowy jest wykorzystywany przez pracownika zgodnie z jego celem, ma jednak umożliwić pracownikowi jego realizację.
Wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika pełnoetatowego wynosi:
- 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
- 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
Dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wymiar urlopu ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu pracownika pełnoetatowego; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia (art. 154 Kodeksu pracy).
Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia bez względu na przerwy oraz sposób ustania stosunku pracy, a także okresy nauki, szczegółowo wymienione w art. 155 kp. W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.
Odwołanie z urlopu
Zdarzają się przypadki, gdy zachodzi potrzeba pilnego powrotu do pracy pracownika przebywającego na urlopie wypoczynkowym. Taką możliwość przewidziano w art. 167 kp, który stanowi, że pracodawca może odwołać pracownika z urlopu, ale tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.
Przykład 1.
Pracownik A rozpoczął dwutygodniowy urlop wypoczynkowy. Po trzech dniach jego nieobecności w pracy zachorował pracownik B realizujący w ramach swoich obowiązków pracowniczych zlecenie dla kontrahenta pracodawcy, które musi zostać zakończone w określonym terminie. Wśród osób zatrudnionych w zakładzie pracy tylko pracownik A posiada kwalifikacje pozwalające na zastąpienie pracownika B w czasie jego nieobecności. Aby dochować terminu wykonania zlecenia ustalonego z kontrahentem, konieczne jest natychmiastowe przystąpienia przez pracownika A do jego realizacji. Czy odwołanie z urlopu jest w tej sytuacji możliwe?
W takich okolicznościach pracodawca, odwołując pracownika A, nie narazi się na zarzut naruszenia art. 167 kp.
Pracodawca zamierzający odwołać pracownika z urlopu, musi liczyć się z tym, że w razie takiego odwołania będzie zobowiązany do pokrycia kosztów poniesionych przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Do takich kosztów należy zaliczyć w szczególności faktycznie poniesione koszty podróży do miejsca spędzania urlopu i z powrotem, a także koszty w części proporcjonalnej do okresu pobytu na z góry opłaconej wycieczce niewykorzystanej z powodu odwołania. Jeżeli pracownik wrócił z urlopu z rodziną, za koszty pozostające w bezpośrednim związku z odwołaniem należy uznać także wydatki przypadające na członków rodziny.
Konieczność poniesienia przez pracodawcę kosztów związanych z odwołaniem pracownika z trwającego już urlopu skłaniać może niektórych pracodawców do nieodwoływania pracownika z urlopu, a jednocześnie oczekiwania od niego wykonywania pewnych czynności związanych z jego obowiązkami pracowniczymi w trakcie urlopu. Należy w związku z tym postawić pytanie, czy jest to prawnie dopuszczalne.
Praca podczas urlopu wypoczynkowego?
Sąd Najwyższy w przywołanym już wyżej wyroku II PK 26/16 stwierdził jasno, że pracownik, który korzysta z urlopu wypoczynkowego, jest zwolniony czasowo z obowiązku świadczenia pracy i pozostaje poza sferą pracowniczego podporządkowania. Zważywszy dodatkowo na realizację celu omawianego rodzaju urlopu, jakim jest wypoczynek, uznać należy, że jednoczesne przebywanie w ramach danego stosunku pracy na urlopie wypoczynkowym i wykonywanie pracy są nie do pogodzenia. Innymi słowy, czas wykonywania pracy przez pracownika nie może być zarazem czasem urlopu wypoczynkowego u tego samego pracodawcy.
Praca podczas urlopu wypoczynkowego a wielu pracodawców
Jeżeli ta sama osoba jest zatrudniona u dwóch lub więcej pracodawców, wtedy czas wykonywania pracy i czas urlopu wypoczynkowego rozliczane są odrębnie w ramach każdego stosunku pracy. To oznacza, że korzystanie z urlopu wypoczynkowego u jednego pracodawcy nie wyklucza wykonywania pracy w czasie tego urlopu u drugiego pracodawcy.
Przykład 2.
Pracownik jest zatrudniony w ramach odrębnych stosunków pracy u pracodawcy A na 0,75 etatu i u pracodawcy B na 0,25 etatu. Od 5 do 18 lipca korzystał z urlopu wypoczynkowego u pracodawcy A, zaś u pracodawcy B wykonywał pracę. Czy jest to prawidłowe?
Na gruncie przepisów Kodeksu pracy było to dopuszczalne, gdyż u żadnego z pracodawców (A i B) z osobna nie mieliśmy do czynienia z sytuacją, w której pracownik wykonywałby pracę w czasie urlopu wypoczynkowego.
Podsumowując, na pytanie, czy pracownik może jednocześnie w ramach tego samego stosunku pracy korzystać z urlopu wypoczynkowego i wykonywać pracę (obowiązki służbowe), odpowiedź jest jednoznacznie negatywna.
