Poradnik Przedsiębiorcy

Czy praca podczas urlopu wypoczynkowego jest możliwa?

Urlop wypoczynkowy polega na powstrzymaniu się pracownika od wykonywania pracy. Czy jednak jest to zakaz całkowity, czy też dopuszcza on jakieś wyjątki? Czy możliwa jest praca podczas urlopu wypoczynkowego? Zobaczmy, co na ten temat mówi Kodeks pracy.

Prawo do urlopu wypoczynkowego i jego wymiar 

Zgodnie z art. 14 kp pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych. Konkretyzacją tego przepisu – będącego jedną z zasad prawa pracy – są unormowania zawarte w art. 152 i nast. kp.

W myśl tych regulacji pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego (na warunkach określonych w Kodeksie pracy urlop może być podzielony na części).

Urlop wypoczynkowy jest urlopem celowym – powinien zostać wykorzystany na wypoczynek, dzięki któremu pracownik może zregenerować swoje siły. Oczywiście, pracodawca nie jest uprawniony do kontrolowania, czy rzeczywiście urlop wypoczynkowy jest wykorzystywany przez pracownika zgodnie z jego celem, ma jednak umożliwić pracownikowi jego realizację.

Wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika pełnoetatowego wynosi:

  • 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
  • 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wymiar urlopu ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu pracownika pełnoetatowego; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia (art. 154 Kodeksu pracy).

 

Jak wskazał Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z 2 grudnia 2008 roku (III AUa 449/08), w Kodeksie pracy wyznaczono podstawowy wymiar urlopu wypoczynkowego, który może być korzystniej unormowany choćby w umowie o pracę czy też w układach zbiorowych pracy, biorąc pod uwagę specyficzne warunki panujące na danym stanowisku bądź charakterystyczne dla określonego zawodu, nie pozbawiając jednak takiego dodatkowego urlopu charakteru urlopu wypoczynkowego, którego przeznaczeniem jest przede wszystkim wypoczynek i regeneracja sił konkretnego pracownika.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia bez względu na przerwy oraz sposób ustania stosunku pracy, a także okresy nauki, szczegółowo wymienione w art. 155 kp. W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.

Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu wypoczynkowego (art. 152 § 2 kp). Oznacza to, że nawet jego ewentualna zgoda na nieudzielenie mu urlopu bądź udzielenie go w mniejszym wymiarze niż wynikający z przepisów kodeksu nie wywołuje żadnych skutków prawnych i pracodawca jest zobowiązany udzielić urlopu w pełnym wymiarze.
 

Odwołanie z urlopu

Zdarzają się przypadki, gdy zachodzi potrzeba pilnego powrotu do pracy pracownika przebywającego na urlopie wypoczynkowym. Taką możliwość przewidziano w art. 167 kp, który stanowi, że pracodawca może odwołać pracownika z urlopu, ale tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.

Przykład 1.

Pracownik A rozpoczął dwutygodniowy urlop wypoczynkowy. Po trzech dniach jego nieobecności w pracy zachorował pracownik B realizujący w ramach swoich obowiązków pracowniczych zlecenie dla kontrahenta pracodawcy, które musi zostać zakończone w określonym terminie. Wśród osób zatrudnionych w zakładzie pracy tylko pracownik A posiada kwalifikacje pozwalające na zastąpienie pracownika B w czasie jego nieobecności. Aby dochować terminu wykonania zlecenia ustalonego z kontrahentem, konieczne jest natychmiastowe przystąpienia przez pracownika A do jego realizacji. W takich okolicznościach pracodawca, odwołując pracownika A, nie narazi się na zarzut naruszenia art. 167 kp. 

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 8 marca 2017 roku (II PK 26/16) skuteczne odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego wymaga od pracodawcy złożenia jednoznacznego oświadczenia woli w sposób pozwalający pracownikowi zapoznać się z jego treścią (art. 167 § 1 w związku z art. 300 kp i art. 61 kc). Wymogu tego nie spełnia wysłanie przez pracodawcę wiadomości na prywatną skrzynkę mailową pracownika, zwłaszcza gdy takiego środka komunikacji nie wykorzystywano wcześniej do komunikacji między stronami stosunku pracy. Pracownik przebywający na urlopie wypoczynkowym nie ma obowiązku kontrolowania poczty elektronicznej. Skoro pracodawca, odwołując pracownika z urlopu, ogranicza w ten sposób konstytucyjne prawo do wypoczynku, winien to uczynić w jednoznacznym oświadczeniu woli, które wywołuje skutek w chwili złożenia go pracownikowi w taki sposób, aby mógł zapoznać się z jego treścią.

Pracodawca zamierzający odwołać pracownika z urlopu, musi liczyć się z tym, że w razie takiego odwołania będzie zobowiązany do pokrycia kosztów poniesionych przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Do takich kosztów należy zaliczyć w szczególności faktycznie poniesione koszty podróży do miejsca spędzania urlopu i z powrotem, a także koszty w części proporcjonalnej do okresu pobytu na z góry opłaconej wycieczce niewykorzystanej z powodu odwołania. Jeżeli pracownik wrócił z urlopu z rodziną, za koszty pozostające w bezpośrednim związku z odwołaniem należy uznać także  wydatki przypadające na członków rodziny.

 Konieczność poniesienia przez pracodawcę kosztów związanych z odwołaniem pracownika z trwającego już urlopu skłaniać może niektórych pracodawców do nieodwoływania pracownika z urlopu, a jednocześnie oczekiwania od niego wykonywania pewnych czynności związanych z jego obowiązkami pracowniczymi w trakcie urlopu. Należy w związku z tym postawić pytanie, czy jest to prawnie dopuszczalne.

Praca podczas urlopu wypoczynkowego?

Sąd Najwyższy w przywołanym już wyżej wyroku II PK 26/16 stwierdził jasno, że pracownik, który korzysta z urlopu wypoczynkowego, jest zwolniony czasowo z obowiązku świadczenia pracy i pozostaje poza sferą pracowniczego podporządkowania. Zważywszy dodatkowo na realizację celu omawianego rodzaju urlopu, jakim jest wypoczynek, uznać należy, że jednoczesne przebywanie w ramach danego stosunku pracy na urlopie wypoczynkowym i wykonywanie pracy są nie do pogodzenia. Innymi słowy, czas wykonywania pracy przez pracownika nie może być zarazem czasem urlopu wypoczynkowego u tego samego pracodawcy.

Pracodawca nie ma prawa oczekiwać od pracownika wykonywania pracy w czasie urlopu wypoczynkowego bez odwołania go z tego urlopu przy zachowaniu wymogów określonych w art. 167 kp. Z drugiej strony w przypadku pojawienia się pracownika w pracy w czasie jego urlopu wypoczynkowego pracodawca nie powinien dopuścić go do wykonywania pracy.

Praca podczas urlopu wypoczynkowego a wielu pracodawców 

Jeżeli ta sama osoba jest zatrudniona u dwóch lub więcej pracodawców, wtedy czas wykonywania pracy i czas urlopu wypoczynkowego rozliczane są odrębnie w ramach każdego stosunku pracy. To oznacza, że korzystanie z urlopu wypoczynkowego u jednego pracodawcy nie wyklucza wykonywania pracy w czasie tego urlopu u drugiego pracodawcy.

Przykład 2.

Pracownik jest zatrudniony w ramach odrębnych stosunków pracy u pracodawcy A na 0,75 etatu i u pracodawcy B na 0,25 etatu. Od 5 do 18 lipca korzystał z urlopu wypoczynkowego u pracodawcy A, zaś u pracodawcy B wykonywał pracę. Na gruncie przepisów Kodeksu pracy było to dopuszczalne, gdyż u żadnego z pracodawców (A i B) z osobna nie mieliśmy do czynienia z sytuacją, w której pracownik wykonywałby pracę w czasie urlopu wypoczynkowego. 

Podsumowując, na pytanie, czy pracownik może jednocześnie w ramach tego samego stosunku pracy korzystać z urlopu wypoczynkowego i wykonywać pracę (obowiązki służbowe), odpowiedź jest jednoznacznie negatywna.