Poradnik Przedsiębiorcy

Proces sądowy o nadgodziny – co należy wiedzieć?

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca zobowiązany jest wypłacić pracownikowi należne wynagrodzenie oraz wynikający z Kodeksu pracy dodatek do wynagrodzenia. W razie sporu z pracodawcą zawsze warto podjąć próbę polubownego załatwienia sporu. Jeżeli jednak droga pozasądowa nie jest w stanie zapewnić rozwiązania, pracownik ma możliwość wniesienia do sądu pozwu o zapłatę. Co warto wiedzieć o procesie o nadgodziny? Dowiesz się z poniższego artykułu na czym polega proces sądowy o nadgodziny.

Kiedy możemy mówić o nadgodzinach w rozumieniu Kodeksu pracy?

Pozew o zapłatę wynagrodzenia za nadgodziny powinien w swojej treści wykazać liczbę przepracowanych przez pracownika nadgodzin, za które nie uzyskał on stosownej zapłaty. W tym celu niezbędne jest precyzyjne określenie, kiedy mamy do czynienia z godzinami nadliczbowymi, za które zgodnie z Kodeksem pracy przysługuje wynagrodzenie i dodatek.

Zgodnie z kodeksem praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. 

Kodeks wyraźnie jednak wskazuje, że praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko w razie:

  • konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;

  • szczególnych potrzeb pracodawcy.

W procesie o nadgodziny trzeba będzie zatem wykazać, że zaszła jedna z okoliczności, o których mowa powyżej. W praktyce będzie zatem trzeba udowodnić, że pracodawca polecił pracownikowi wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych.

Wykazanie sformalizowanego polecenia pracodawcy może w praktyce stanowić problem. W tym zakresie orzecznictwo wskazuje jednak, że: „Polecenie to nie zostało sformalizowane, co oznacza, że znaczenie prawne ma każda forma (pisemna, ustna, a także dorozumiana). Szczególny przypadek występuje w przypadku świadczenia pracy skooperowanej wkomponowanej w rytm działalności zakładu pracy. W takim wypadku, sama wiedza przełożonych traktowana jest jako zgoda na pracę w godzinach nadliczbowych. Uznaniu za pracę w godzinach nadliczbowych nie sprzeciwia się zlecenie jej realizacji nawet w sytuacji, gdy pracodawca wprowadził generalne reguły porządkowe (w regulaminie pracy, uchwale, zarządzeniu), uzależniające podjęcie takiej pracy od pisemnego polecenia przełożonego czy też potrzeby jej wtórnej akceptacji” (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 22 sierpnia 2019 r., I PK 96/18).

Podatnik musi wykazać przed sądem, że otrzymał polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Polecenie to nie musi przybierać określonej, trwałej formy. W niektórych przypadkach wystarczy wykazanie, że pracodawca akceptował nadgodziny pracownika.

Wynagrodzenie za nadgodziny – jak wyliczyć żądaną kwotę?

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia – za pracę przypadającą w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy oraz w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto. 

Z kolei za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu przysługuje pracownikowi dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia.

Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku za nadgodziny z innego tytułu.

Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.

Ciężar dowodu – czyli kto i co musi udowodnić?

W procesie o zapłatę wynagrodzenia za nadgodziny pracownik będzie musiał udowodnić przede wszystkim dokładną liczbę przepracowanych godzin nadliczbowych. W praktyce może się to okazać niezwykle trudne, ponieważ to obowiązkiem pracodawcy jest ewidencjonowanie czasu pracy pracownika, więc to pracodawca dysponuje stosowną dokumentacją w tym zakresie.

Pracownik ma jednak możliwość zawnioskować do sądu o zobowiązanie przez sąd pracodawcy do przedstawienia przed sądem wyciągu z ewidencji czasu pracy niezbędnej do obliczenia liczby przepracowanych przez pracownika godzin. 

Problem może powstać, jeżeli pracodawca nie prowadzi ewidencji czasu pracy, mimo że jest do tego zobowiązany. Taka sytuacja działa na korzyść pracownika, niemniej jednak nie oznacza to, że pracownik przestaje być zobowiązany do wykazania zasadności swojego żądania.

W tej sprawie wielokrotnie wypowiadał się Sąd Najwyższy, wskazując że: „Pracodawca, który wbrew obowiązkowi przewidzianemu w art. 94 pkt 9a kp nie prowadzi list obecności, list płac ani innej dokumentacji ewidencjonującej czas pracy pracownika i wypłacanego mu wynagrodzenia, musi liczyć się z tym, że będzie na nim spoczywał ciężar udowodnienia nieobecności pracownika, jej rozmiaru oraz wypłaconego wynagrodzenia” (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 14 maja 1999 r., I PKN 62/99).

W razie nieprowadzenia odpowiedniej dokumentacji przez pracodawcę, ciężar udowodnienia pewnych okoliczności zostaje zatem przerzucony na pracodawcę. Należy jednak pamiętać, że: „Mimo braku ewidencji czasu pracy lub jej nierzetelności pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jeśli przy pomocy innych dowodów wykaże fakt przepracowania określonej liczby godzin, w tym godzin nadliczbowych. Takim dowodem jest również opinia sporządzona przez biegłego” (Postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 12 grudnia 2018 r., I PK 6/18). Najczęściej zatem trzeba będzie dodatkowo powołać szereg dowodów przemawiających za zasadnością żądania pracownika. Nierzadko celem ustalenia liczby godzin nadliczbowych niezbędne będzie skorzystanie z opinii biegłego sądowego.

Warto pamiętać zatem, że w razie braku lub nierzetelności ewidencji czasu pracy przedstawionej przez pracodawcę: „Pracownik może powoływać wszelkie dowody na wykazanie zasadności swego roszczenia, w tym posiadające mniejszą moc dowodową niż dokumenty dotyczące czasu pracy, a więc na przykład dowody osobowe, z których prima facie (z wykorzystaniem domniemań faktycznych – art. 231 kpc) może wynikać liczba przepracowanych godzin nadliczbowych” (Postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 19 czerwca 2020 r., III PK 151/19).

Pracownik musi przed sądem udowodnić liczbę przepracowanych nadgodzin. Może zażądać w tym celu udostępnienia przez pracodawcę ewidencji czasu pracy. W razie gdy pracodawca nie prowadzi właściwej dokumentacji lub prowadzi ją nierzetelnie – pracownik może wykazywać swoje racje wszelkimi dowodami (w tym dowodami z zeznań świadków).

Proces sądowy o nadgodziny - ile wynosi opłata od pozwu?

W sprawach z zakresu prawa pracy od pracodawcy pobiera się opłatę podstawową wyłącznie od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia. Jednakże w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50 000 złotych, od pracownika i pracodawcy pobiera się opłatę stosunkową od wszystkich podlegających opłacie pism.

Proces sądowy o nadgodziny - gdzie i kiedy wnieść pozew?

Powództwo w sprawie z zakresu prawa pracy można wytoczyć bądź przed sąd ogólnie właściwy dla pozwanego, tj. według siedziby lub miejsca zamieszkania, bądź przed sąd, w którego obszarze właściwości praca jest lub była wykonywana.

Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Oznacza to, że żądanie zapłaty wynagrodzenia i dodatku za przepracowane godziny nadliczbowe będzie skuteczne tylko do 3 lat od wymagalności. Wymagalność będzie w tym wypadku oznaczać dzień następujący po ostatnim dniu terminu wypłaty wynagrodzenia.

W tym miejscu warto również zaznaczyć, że Kodeks pracy zawiera odrębną regulację okresów przedawnienia od tych zawartych w Kodeksie cywilnym. To z kolei oznacza, że nowela z 9 lipca 2018 r. zmieniająca okresy przedawnienia nie znajdzie zastosowania do okresu przedawnienia roszczeń o zapłatę wynagrodzenia i dodatku za nadgodziny.