Jednym z podstawowych sposobów zakończenia współpracy pracodawcy i pracownika jest złożenie przez jedną ze stron oświadczenia o zamiarze rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Pracodawca, rozwiązując umowę o pracę na czas nieokreślony z zachowaniem okresu wypowiedzenia, powinien wskazać przyczynę uzasadniającą takie działanie. Przepisy prawa pracy nie zawierają jednak listy takich przyczyn. W takiej sytuacji warto zapoznać się z wybranym orzecznictwem Sądu Najwyższego (SN) dotyczącym wspomnianej problematyki. Jakie mogą być przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę? Dowiesz się z poniższego artykułu!
Rozwiązywanie umów o pracę za wypowiedzeniem – informacje ogólne
Zasady rozwiązywania umów o pracę, w tym z zastosowaniem okresu wypowiedzenia, określono w przepisach Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (kp).
Jak wynika z brzmienia art. 30 § 1 pkt 2 kp, umowę o pracę rozwiązuje się przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem). Z takiego trybu rozwiązania stosunku pracy może skorzystać każda ze stron (art. 32 § 1 kp).
Prawidłowe wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę
Zgodnie z art. 30 § 4 kp w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie bądź rozwiązanie umowy.
Ze względu na tematykę niniejszego artykułu interesuje nas pierwszy z wymienionych przypadków, czyli oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.
W odniesieniu do wypowiadania umów na czas określony lub umów zawartych na okres próbny nie ma już takiego wymogu.
Pracodawca ma obowiązek wskazać przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, przy czym powinien opierać się na faktach oraz skonkretyzować zastrzeżenia w stosunku do pracownika.
Przykład 1.
Pan Mirosław prowadzi firmę handlowo-usługową i zatrudnia kilkadziesiąt osób, wśród nich pana Michała, którego zadaniem są kwestie logistyczne. Szef firmy miał trudne do sprecyzowania zastrzeżenia do pracy podwładnego, co z kolei powodowało trudności we współpracy. Pan Mirosław znalazł następcę pana Michała i wypowiedział mu umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Jako przyczynę wskazał niewłaściwą postawę pracownika skutkującą niewywiązywaniem się z obowiązków na wymaganym poziomie. Pan Michał uznał taką argumentację za bezpodstawną. Czy słusznie?
W tej materii należy odwołać się do orzecznictwa SN – np. w wyroku z 10 maja 2000 roku (I PKN 641/99, OSNAPiUS 2000/20/ 618) skład sędziowski uznał, że naruszenie obowiązku wskazania przyczyny stanowiącej wypowiedzenie umowy o pracę ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, lub gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. W innym orzeczeniu (wyrok SN z 1 października 1997 roku, I PKN 315/97, OSNAPiUS 1998/14/427) sędziowie zajęli stanowisko, według którego podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. W kontekście przytoczonego orzecznictwa zastrzeżenia pracownika z przykładu przytoczonego powyżej wydają się uzasadnione.
Przykład 2.
Pan Krzysztof ma firmę zajmującą się sprzedażą na odległość. Aby usprawnić pracę, zatrudnił w dziale analitycznym informatyka – pana Igora. Zawarł z nim umowę na czas nieokreślony. Jednak po kilku miesiącach wypowiedział tę umowę. Jako uzasadnienie wskazał wykorzystywanie przez pana Igora sprzętu firmowego do celów prywatnych oraz instalację na komputerze nielegalnego oprogramowania. Informatyk zaprotestował i zażądał weryfikacji stawianych mu zarzutów przez kierownika działu IT. Kontrola nie wykazała naruszeń ze strony pracownika, jednak pracodawca podtrzymał swoją decyzję, twierdząc, że podwładny usunął z urządzeń firmowych informacje i dane, których instalacja stanowiła przesłankę wypowiedzenia. Znów powstaje pytanie, czy pan Krzysztof postąpił zgodnie z zasadami prawa?
Wyrok SN z 7 kwietnia 1999 roku (I PKN 645/88, OSNAPiUS 2000/11/420) poniekąd nawiązuje do przedstawionej sytuacji, ponieważ skład orzekający postanowił, że naruszeniem art. 30 § 4 kp jest nie tylko brak wskazania przyczyny, określenie jej w sposób zbyt ogólnikowy, ale również podanie innej przyczyny niż uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, a więc wskazanie przyczyny „nierzeczywistej”.
Jeżeli podstawą wypowiedzenia jest kilka przyczyn, pracodawca powinien wszystkie je wskazać w oświadczeniu złożonym pracownikowi, ponieważ w przypadku sporu sądowego pracodawca nie będzie mógł powoływać się na inne przyczyny niż wskazane w piśmie wypowiadającym. Potwierdzeniem takiego stanowiska jest wyrok SN z 19 lutego 1999 roku (I PKN 571/98, OSNAPiUS 2000/7/226).
Należy jednocześnie pamiętać, że nawet wówczas, gdy pracodawca postąpi niezgodnie z prawem przy rozwiązywaniu stosunku pracy, to nie unieważnia to z mocy prawa wypowiedzenia.
Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę – przykłady orzecznictwa SN
Orzecznictwo SN zawiera wiele przykładów dotyczących prawidłowo sformułowane przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę na czas nieokreślony. Poniżej przedstawiamy rozstrzygnięcia sądowe, które odnoszą się do najszerszego spektrum przypadków usprawiedliwiających zastosowanie wypowiedzenia umowy o pracę.
Jakie zatem okoliczności mogą stanowić, w ocenie SN, przyczynę uzasadniającą zgodne z prawem wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony – mogą to być np.:
- podjęcie działań zmierzających do obniżenia kosztów działalności pracodawcy – wyrok SN z 16 czerwca 1999 roku (I PKN 106/99, OSNAPiUS z 2000 roku, Nr 16, poz. 619);
- częste i długotrwałe absencje pracownika w pracy poważnie dezorganizujące proces pracy – wyrok SN z 21 października 1999 roku (I PKN 323/99, OSNAPiUS 2001/5/157);
- przeciwwskazania lekarskie do pracy na stanowisku zajmowanym przez pracownika – wyrok SN z 23 stycznia 1998 roku (I PKN 49/97, OSNAPiUS z 1999 roku, Nr 1, poz. 10);
- bezczynność i bierność pracownika powodująca brak skuteczności w wykonywaniu powierzonych mu zadań – wyrok SN z 5 grudnia 2000 roku (I PKN 124/00, OSNAPiUS 2002/15/354);
- nieosiąganie przez pracownika, który samodzielnie organizuje wykonywanie swoich obowiązków, wyników porównywalnych z innymi pracownikami – wyrok SN z 2 października 1996 roku (I PRN 69/96, OSNAPiUS z 1997 roku, Nr 10, poz. 163);
- odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę – wyrok SN z 3 kwietnia 1997 roku (I PKN 77/97, OSNAPiUS 1998/3/75);
- brak zaufania do pracownika, któremu powierzono mienie z obowiązkiem wyliczenia się i który przez niewłaściwe wykonywanie swoich obowiązków powodował powstanie w tym mieniu strat – wyrok SN z 26 marca 1998 roku (I PKN 565/97, OSNAPiUS z 1999 roku, Nr 5, poz. 165);
- utrata zaufania do pracownika, mimo faktu, że jego zachowanie nie nosi znamion zawinienia, jeżeli w konkretnych okolicznościach jest usprawiedliwiona, w tym sensie, że od pracodawcy nie można oczekiwać, by nadal darzył pracownika niezbędnym zaufaniem – wyrok SN z 7 września 1999 roku (I PKN 257/99, OSNAPiUS z 2001 roku, Nr 1, poz. 14);
- naruszenie przez pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym przepisów (zasad) BHP, zwłaszcza w sposób prowadzący do zagrożenia życia lub zdrowia pracowników – wyrok SN z 14 września 1998 roku (I PKN 322/98, OSNAPiUS 1999/20/641).
Podsumowując, uzasadnienie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony nie musi mieć szczególnego charakteru, w konsekwencji nie jest konieczne wystąpienie wyjątkowych, nadzwyczajnych okoliczności. Taka teza została również potwierdzona w orzecznictwie SN.
Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę – przegląd orzecznictwa Sądu Najwyższego. Podsumowanie
Pracodawca zamierzający rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony powinien w oświadczeniu w sprawie wypowiedzenia wskazać przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę. Informacja w tym zakresie przedmiotowym ma obligatoryjny charakter. Przepisy prawa pracy nie określają katalogu przyczyn, jakie mogą stanowić podstawę wypowiedzenia umowy o pracę. W orzecznictwie SN znajdziemy natomiast sporo pomocnych wiadomości, jak postępować w takich przypadkach. Niezależnie od rodzaju uzasadnienia rozwiązania umowy za wypowiedzeniem punktem odniesienia jest kwestia ochrony słusznego interesu pracodawcy.
