Umowa o pracę na okres próbny – o ile strony decydują się na jej zawarcie – jest z reguły pierwszą z umów łączących pracodawcę i pracownika. Jeżeli próba wypadnie pomyślnie, kolejną umowę strony zawierają na czas określony lub nieokreślony. Istnieją jednak przypadki, w których umowa na okres próbny może być między tymi samymi stronami zawarta ponownie.
Umowa o pracę na okres próbny – na czym polega jej specyfika?
Zgodnie z art. 25 § 1 Kodeksu pracy umowę o pracę zawiera się:
- na okres próbny,
- na czas nieokreślony,
- na czas określony.
Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy (art. 25 § 2 kp).
Jak zauważył Sąd Najwyższy – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych w wyroku z 4 września 2013 roku (II PK 358/12), umowa na okres próbny jest zawierana w przypadkach, gdy jedna albo obie strony przed podjęciem decyzji o nawiązaniu stosunku pracy pragną poznać warunki przyszłego wykonywania wzajemnych praw i obowiązków w miejscu pracy. Zawarcie takiej umowy jest pozostawione swobodzie stron. Wspomniana umowa ma służyć weryfikacji przez strony umowy o pracę dokonanego wzajemnie wyboru. Ze strony pracodawcy ma to być stwierdzenie przydatności zatrudnionej osoby do pracy na danym stanowisku („wypróbowanie kogoś”), ze strony pracownika ocena warunków, rodzaju pracy, a w praktyce również weryfikacja odpowiedniości i godziwości ustalonego wynagrodzenia za pracę w stosunku do nałożonych na pracownika obowiązków i koniecznego nakładu pracy („sprawdzenie wartości, jakości” warunków oferowanej pracy).
Dalej Sąd Najwyższy wskazał, że cechą charakterystyczną umowy na okres próbny jest jej „usługowy” charakter wobec pozostałych umów. Bezpośrednim celem tej umowy nie jest bowiem osiągnięcie gospodarczego celu zatrudnienia w sposób właściwy dla każdej z umów wymienionych w art. 25 § 1 kp, ale „wypróbowanie” pracownika przed nawiązaniem właściwego zatrudnienia, tzn. sprawdzenie jego przydatności na zajmowanym stanowisku i zapewnienie niekłopotliwego (automatycznego) rozwiązania umowy w razie niepomyślnego wyniku próby. Dlatego umowa na okres próbny, jeżeli strony decydują się na jej zawarcie, z reguły poprzedza umowę innego rodzaju, którą nawiązuje się w razie pomyślnego wyniku próby. Strony wykorzystują więc ten rodzaj umowy o pracę, gdy chcą poznać warunki wykonywania określonej pracy, a także wzajemne prawa i obowiązki z tym związane. Pracodawca stosuje umowę na okres próbny najczęściej celem sprawdzenia umiejętności wykonywania określonej pracy przez pracownika przed związaniem się trwalszym węzłem obligacyjnym. Jeżeli zatem ocena przydatności pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju wypadnie negatywnie, to nie dojdzie do nawiązania między stronami innej umowy o pracę powierzającej te same obowiązki. Nie wyklucza to jednak możliwości zatrudnienia pracownika przy pracy innego rodzaju.
Czas trwania umowy na okres próbny i sposób jej rozwiązania
Jak wskazano wyżej, umowa o pracę na okres próbny może trwać maksymalnie 3 miesiące. Z upływem czasu, na jaki ją zawarto, umowa ta ulega rozwiązaniu (art. 30 § 1 pkt 4 kp).
Umowa o pracę na okres próbny może również zostać rozwiązana przed upływem czasu, na jaki została zawarta – na mocy:
- porozumienia stron, lub
- wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę albo pracownika (art. 30 § 1 pkt 1 i 2 kp).
Jak wynika z art. 34 kp, okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Zarówno stosunkowo krótki okres, na jaki można zawrzeć umowę o pracę na okres próbny (3 miesiące), jak i możliwość jej wcześniejszego rozwiązania korespondują z charakterem tej umowy polegającym na wypróbowaniu, czy współpraca stron stosunku pracy w dłuższym okresie dobrze rokuje.
Wiele umów na okres próbny między tymi samymi stronami
W myśl art. 25 § 3 kp ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:
- jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
- po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.
Przykład 1.
Pracownik został zatrudniony przez pracodawcę na okres próbny na stanowisku ds. księgowości od 1 stycznia do 31 marca 2021 roku. Następnie pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę na czas określony, dotyczącą tego samego stanowiska pracy, od 1 kwietnia 2021 roku do 31 marca 2022 roku. W związku z likwidacją stanowiska pracy (zmniejszeniem liczby stanowisk ds. księgowości) pracownikowi nie zaproponowano zawarcia kolejnej umowy o pracę, która obowiązywałaby od 1 kwietnia 2022 roku. Strony uzgodniły natomiast, że pracownikowi może zostać powierzone inne stanowisko pracy (inny rodzaj pracy) – ds. marketingu. Pracodawca chciał jednak sprawdzić, czy pracownik ma predyspozycje do wykonywania tego rodzaju pracy – znacznie różniącego się od pracy na poprzednim stanowisku. Dlatego też 1 kwietnia 2022 roku zatrudnił pracownika na okres próbny na stanowisku ds. marketingu na okres 3 miesięcy. Było to dopuszczalne, gdyż druga umowa o pracę na okres próbny dotyczyła innego rodzaju pracy niż poprzednia umowa.
Przykład 2.
30 listopada 2016 roku pracownik rozwiązał z pracodawcą umowę o pracę za wypowiedzeniem. W 2022 roku pracodawca ogłosił nabór na wolne stanowisko pracy, na którym do 30 listopada 2016 roku zatrudniony był wspomniany pracownik. W wyniku procesu rekrutacji przeprowadzonego w następstwie ogłoszonego naboru jako kandydata do zatrudnienia wyłoniono byłego pracownika. Pracodawca zaproponował więc pracownikowi zatrudnienie na wcześniej zajmowanym stanowisku, jednak w związku z tym, że od rozwiązania poprzedniej umowy o pracę upłynęło ponad 5 lat, pracownika zatrudniono na okres próbny, przy czym pracodawca uznał, że wystarczy, aby okres ten wyniósł 2 miesiące, czyli o miesiąc mniej od maksymalnej, kodeksowej długości okresu próbnego.
Projektowane zmiany
W ramach trwających obecnie prac nad nowelizacją kp (projekt nr UC118 w Rządowym Centrum Legislacji) proponuje się dokonanie zmian unormowań dotyczących umów na okres próbny. Jeżeli proponowane zmiany zostaną przyjęte przez ustawodawcę, umowę o pracę na okres próbny będzie można zawrzeć na okres nieprzekraczający 3 miesięcy, z tym zastrzeżeniem, że:
- strony będą mogły uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowa ta przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności;
- umowę o pracę na okres próbny zawierać się będzie na okres nieprzekraczający:
- 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
- 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Ponadto strony będą mogły jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny wyżej wspomniane okresy 1 miesiąca i 2 miesięcy, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie dopuszczalne, jeżeli pracownik będzie miał być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.
Jak wynika z powyższego, zarówno w obecnym stanie prawnym, jak i w projektowanych zmianach do kp występuje możliwość wielokrotnego zawierania między tymi samymi stronami umów o pracę na okres próbny. Należy jednak zauważyć, że projektowane zmiany nie przewidują utrzymania możliwości zawarcia umowy na okres próbny po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy. Możliwe będzie natomiast, jak obecnie, ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny, jeżeli pracownik będzie miał być zatrudniony w celu wykonywania pracy innego rodzaju.
