Rozwiązanie i wygaśnięcie umowy o pracę to dwa pojęcia prawne, które bywają używane zamiennie, choć Kodeks pracy przypisuje im różne znaczenia. Oba odnoszą się do ustania stosunku pracy, jednak jest między nimi istotna różnica. Aby przedstawić, na czym polega, musimy zacząć od zagadnienia oświadczenia woli.
Oświadczenie woli jako źródło powstania i zmiany stosunku pracy
Zgodnie z zasadą wyrażoną w art. 11 Kodeksu pracy nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Najwyraźniej widać to w przypadku zatrudniania pracowników w wyniku zawierania umów o pracę. Stosownie do brzmienia art. 22 Kodeksu pracy strony składają sobie wzajemnie oświadczenia woli: pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, natomiast pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Przepisy szczególne Kodeksu pracy (art. 68, art. 73, art. 76 i art. 77) przewidują – poza umową o pracę – także inne sposoby nawiązania stosunku pracy: na podstawie powołania, wyboru, mianowania oraz spółdzielczej umowy o pracę. Również w tych przypadkach koniecznym warunkiem nawiązania stosunku pracy jest zgodne oświadczenie woli stron o zamiarze nawiązania stosunku pracy.
Z oświadczeniami woli spotykamy się więc już w chwili nawiązywania stosunku pracy, a następnie służą nam one do modyfikowania treści tego stosunku w zakresie warunków pracy i płacy.
Czym jest oświadczenie woli?
Oświadczenie woli można zdefiniować jako zachowanie osoby ujawniające jej wolę (np. w formie pisemnej) i zmierzające do wywołania skutku w postaci nie tylko powstania, zmiany, lecz także ustania określonego stosunku prawnego (np. stosunku pracy).
Przykład 1.
Pracodawca informuje pracownika, że przyznał mu podwyżkę. Ta czynność ma charakter oświadczenia woli, ponieważ zamiarem pracodawcy jest zmiana dotychczasowej treści stosunku pracy łączącego go z pracownikiem, polegająca na ustaleniu nowej wysokości wynagrodzenia za pracę. Pracodawca zobowiązuje się tym samym do wypłacania pracownikowi wynagrodzenia w kwocie, o której go poinformował.
Oświadczenie woli a oświadczenie wiedzy
Od oświadczenia woli należy odróżnić oświadczenie wiedzy.
Osoba składająca oświadczenie woli czyni to w celu wywołania określonego skutku prawnego, czyli przyjęcia na siebie jakiegoś zobowiązania lub uzyskania uprawnienia (np. pracownik, zawierając umowę o pracę, zobowiązuje się do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy w zamian za uprawnienie do otrzymywania wynagrodzenia za pracę).
Oświadczenie wiedzy polega natomiast na tym, że osoba, która je składa, nie powoduje powstania skutku prawnego, lecz jedynie informuje o stanie swojej wiedzy. Przykładem może być tu przekazywanie pracodawcy przez pracownika informacji o stanie wykonania powierzonych zadań lub o innych zdarzeniach, względnie okolicznościach dotyczących pracy (choć niekoniecznie muszą one dotyczyć pracy).
Rozwiązanie umowy o pracę – tylko w wyniku oświadczenia woli
W art. 30 § 1 Kodeksu pracy ustalono, że umowę o pracę można rozwiązać:
- na mocy porozumienia stron;
- przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
- przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
- z upływem czasu, na który była zawarta.
W wyniku rozwiązania umowy o pracę stosunek pracy łączący pracodawcę i pracownika ustaje – ich współpraca ulega zakończeniu.
Każdy z wyżej wskazanych czterech trybów rozwiązania umowy o pracę wymaga złożenia oświadczeń woli przez obie strony umowy, względnie przez jedną z nich. Zgodnie z art. 30 § 3 Kodeksu pracy oświadczenie każdej ze stron powinno nastąpić na piśmie.
Oświadczenia woli obu stron umowy o pracę
Rozwiązując umowę o pracę za porozumieniem stron, pracodawca i pracownik wyrażają zgodną wolę zakończenia umowy w określonym terminie. W tym przypadku mamy do czynienia z dwoma oświadczeniami woli – pracodawcy i pracownika.
Przykład 2.
Pracownik zwrócił się do pracodawcy z prośbą o zgodę na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron z 31 marca 2024 r. Prośbę tę należy interpretować jako oświadczenie woli pracownika, w którym zostaje przez niego wyrażona wola rozwiązania umowy we wspomnianym dniu. Odpowiadając na prośbę pracownika, pracodawca wyraził zgodę na jego propozycję. Wyrażenie zgody jest równoznaczne ze złożeniem przez pracodawcę oświadczenia woli zgodnego z oświadczeniem pracownika – obie strony stosunku pracy zakomunikowały sobie, że chcą zakończyć stosunek pracy 31 marca 2024 r. Na mocy tych oświadczeń woli doszło do porozumienia stron, które z upływem wskazanego dnia skutkować będzie ustaniem stosunku pracy.
Oświadczenie woli jednej strony umowy o pracę
Rozwiązanie umowy o pracę w trybach:
- za wypowiedzeniem oraz
- bez wypowiedzenia
następuje w wyniku złożenia oświadczenia woli tylko przez jedną ze stron stosunku pracy – pracodawcę albo pracownika. W przypadku dokonania wypowiedzenia – zgodnie z art. 32 § 2 Kodeksu pracy – rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Okres ten, zależnie od rodzaju umowy i okresu zatrudnienia pracownika, może wynosić od 3 dni roboczych do 3 miesięcy, w myśl szczegółowych unormowań zawartych w art. 34 i 36 Kodeksu pracy. Natomiast umowa o pracę rozwiązywana w trybie bez wypowiedzenia opisanym w art. 52–55 Kodeksu pracy kończy swoje obowiązywanie już z dniem złożenia oświadczenia woli o jej rozwiązaniu.
Czy do rozwiązania umowy z upływem czasu, na który została zawarta, też konieczne jest oświadczenie woli?
Rozwiązanie umowy o pracę w czwartym z omawianych trybów, czyli z upływem czasu, na który umowa była zawarta, jest możliwe w przypadku umowy zawartej na okres próbny lub na czas określony. Z pozoru mogłoby się wydawać, że dla rozwiązania umowy w tym trybie nie potrzeba żadnego oświadczenia woli, ponieważ sam upływ czasu powoduje ustanie stosunku pracy. Faktycznie jednak, aby mogło dojść do rozwiązania umowy, konieczne jest złożenie oświadczeń woli i to przez obie strony stosunku pracy. Dochodzi do tego już przy zawieraniu umowy, gdy strony wspólnie ustalają czas jej trwania, wskazując do kiedy umowa będzie obowiązywać. Bez takiego ustalenia (bez oświadczeń woli) nie byłoby możliwe zastosowanie omawianego trybu (nie byłoby wiadomo, kiedy ma upłynąć czas obowiązywania umowy).
Wygaśnięcie umowy o pracę
Kodeks pracy w art. 631, 632 i 66 wymienia następujące przypadki wygaśnięcia umowy o pracę:
- śmierć pracownika,
- śmierć pracodawcy,
- upływ 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania.
Wygaśnięcie umowy o pracę skutkuje, tak samo jak w przypadku rozwiązania umowy, ustaniem stosunku pracy.
Pierwszy z przypadków wygaśnięcia umowy jest oczywisty. Śmierć pracownika oznacza, że jedna ze stron stosunku pracy przestała istnieć, w konsekwencji czego umowa o pracę nie może trwać. Dlatego też z dniem śmierci pracownika stosunek pracy z mocy prawa wygasa.
Podobnie jest w przypadku śmierci pracodawcy: łączące go z pracownikami umowy o pracę wygasają. Kodeks pracy przewiduje tu co prawda dwa wyjątki (sytuacja, w której pracowników zmarłego pracodawcy przejmuje inny pracodawca na zasadach określonych w art. 231 Kodeksu pracy oraz przypadek ustanowienia zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy, zgodnie z Ustawą o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej), jednak co do zasady sprawa śmierci pracodawcy unormowana jest analogicznie do przypadku śmierci pracownika.
Wygaśnięcie umowy o pracę, nawet jeżeli jej strony tego nie chcą
Trzecim zdarzeniem skutkującym wygaśnięciem umowy o pracę jest upływ 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. Analogicznie do przypadków śmierci pracownika i pracodawcy, upływ 3 miesięcy aresztu pracownika powoduje wygaśnięcie umowy z mocy prawa, co oznacza, że stosunek pracy ustaje nawet wówczas, gdy strony stosunku pracy nie chciałyby go zakończyć (skutek w postaci wygaśnięcia umowy zachodzi niezależnie od woli stron).
Rozwiązanie i wygaśnięcie umowy o pracę – istotna różnica
Rozwiązanie i wygaśnięcie umowy o pracę prowadzą do tego samego skutku prawnego – ustania stosunku pracy. Różni je jednak to, że w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawsze musi zostać złożone – przynajmniej przez jedną ze stron – oświadczenie, w którym wyrażona zostanie wola rozwiązania umowy. W tym sensie rozwiązanie umowy zawsze wymaga aktywnego zachowania się pracodawcy lub pracownika. Inaczej ma się sprawa wygaśnięcia umowy o pracę. Tu ustanie stosunku pracy następuje z mocy prawa – a więc bez składania sobie jakichkolwiek oświadczeń woli przez strony stosunku pracy. Samo wystąpienie określonych zdarzeń o charakterze obiektywnym (śmierć, upływ 3-miesięcznego okresu aresztowania) skutkuje zakończeniem stosunku pracy.
