Sfałszowanie podpisu - jakie kary grożą?

Pracodawca, zatrudniając pracownika, obdarza go zaufaniem, licząc na jego lojalność, bez której współpraca stron stosunku pracy nie jest możliwa. Dlatego za niepożądane i wymagające adekwatnej reakcji pracodawcy należy uznać działania pracownika polegające na umyślnym wprowadzaniu go w błąd. Szczególnym przypadkiem takich nieakceptowalnych działań pracownika jest sfałszowanie podpisu na dokumentach. 

Obowiązki pracownika 

Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Pracodawca natomiast zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Obowiązki pracownika szerzej przedstawiono w art. 100 kp, gdzie stwierdzono, że jest on obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. 

Pracownik jest obowiązany w szczególności:

• przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;

• przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;

• przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;

• dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;

• przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;

• przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Sfałszowanie podpisu przez pracownika 

W świetle wspomnianych uregulowań Kodeksu pracy nie ulega wątpliwości, że wszelkie działania pracownika polegające na wprowadzaniu w błąd pracodawcy lub innych osób w związku z wykonywaną pracą są niedopuszczalne i stanowią naruszenie obowiązków pracowniczych. Jednym z takich nieakceptowalnych działań jest fałszowanie dokumentów, a w szczególności podrabianie podpisów. Fałszowanie (podrobienie) podpisu polega na umieszczeniu na dokumencie imitacji podpisu innej osoby i posługiwanie się takim dokumentem tak, jakby był autentyczny.

Sfałszowanie podpisu - odpowiedzialność porządkowa 

Sfałszowanie podpisu może być po pierwsze potraktowane jako naruszenie obowiązków pracowniczych podlegające odpowiedzialności porządkowej uregulowanej w art. 108–113 kp. Czyn pracownika może bowiem zostać potraktowany przez pracodawcę jako nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, za co można pracownikowi wymierzyć:

• karę upomnienia

• albo karę nagany.

Kara porządkowa nie może być jednak zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

Sfałszowanie podpisu - odpowiedzialność materialna

Jeżeli w wyniku sfałszowania podpisu przez pracownika, pracodawca poniósł szkodę, może pociągnąć go do odpowiedzialności materialnej unormowanej przepisami art. 114–122 kp, co polega na żądaniu zapłacenia przez pracownika określonej sumy pieniężnej tytułem odszkodowania.

Aby zastosować wobec pracownika ten rodzaj odpowiedzialności, pracodawca musi wykazać (udowodnić), że pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych – czyli w omawianym przypadku wskutek sfałszowania podpisu na dokumencie – ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę w określonej wysokości.

Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak jeżeli pracownik nie wyrządził jej umyślnie, nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Jeżeli pracownik wyrządził szkodę umyślnie, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości.

Przykład 1.

Pracownik został zobowiązany przez pracodawcę do przekazania jednemu z kontrahentów określonej kwoty pieniężnej w gotówce tytułem zapłaty za usługę wykonaną na rzecz pracodawcy. Pracownik wprawdzie przekazał tę kwotę kontrahentowi, jednak zapomniał uzyskać od niego podpisu na pokwitowaniu odbioru tej kwoty. W związku z tym sfałszował podpis kontrahenta, licząc na to, że – skoro pieniądze zostały przekazane – nie będzie się on już ich domagał. 

Rzeczywiście, kontrahent nie zażądał ponownie zapłaty, a co więcej przesłał do wspomnianego pracodawcy pismo, w którym potwierdził odebranie pieniędzy, informując jednocześnie, że czyni to, ponieważ wcześniej nie podpisał żadnego pokwitowania. W następstwie otrzymania tego pisma, pracodawca ustalił, że podpis widniejący na przedłożonym mu wcześniej przez pracownika pokwitowaniu został sfałszowany. W opisanym stanie faktycznym pracodawca nie poniósł żadnej szkody wynikającej z fałszerstwa, a zatem nie ma podstaw do zastosowania wobec pracownika odpowiedzialności materialnej. Może natomiast rozważyć zastosowanie odpowiedzialności porządkowej lub innych niżej omówionych sankcji.

Sfałszowanie podpisu - rozwiązanie umowy o pracę 

Sfałszowanie podpisu może zostać potraktowane przez pracodawcę jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 kp). Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie nie może jednak nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. W przypadku upływu jednego miesiąca pracodawca może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem, gdyż zastosowanie tego trybu nie jest limitowane czasowo.

Sfałszowanie podpisu - odpowiedzialność karna

Niezależnie od wyżej opisanych środków prawnych dotyczących odpowiedzialności regulowanej przepisami prawa pracy pracownik może podlegać odpowiedzialności karnej, jeżeli jego czyn będzie spełniał znamiona przestępstwa.

Zgodnie z art. 270 § 1 Kodeksu karnego, kto, w celu użycia za autentyczny, podrabia lub przerabia dokument lub takiego dokumentu jako autentycznego używa, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności od 3 miesięcy do lat 5. Należy w związku z tym zauważyć, że sfałszowanie podpisu będzie zawsze równoznaczne ze sfałszowaniem dokumentu, na którym ten podpis zostaje umieszczony. Dokument taki nie jest bowiem autentyczny, gdyż podpis na nim widniejący w rzeczywistości nie jest podpisem osoby, która miała go rzekomo złożyć. 

Co jednak istotne, na gruncie prawa karnego przyjęto szczególną definicję dokumentu, węższą od rozumienia potocznego, zgodnie z którą jako dokument traktuje się często utrwaloną na piśmie dowolną treść. W myśl art. 115 § 14 kk dokumentem jest każdy przedmiot lub inny zapisany nośnik informacji, z którym jest związane określone prawo albo który ze względu na zawartą w nim treść stanowi dowód prawa, stosunku prawnego lub okoliczności mającej znaczenie prawne. Dokumentem nie będzie np. pismo z kierowanymi do kogoś okolicznościowymi gratulacjami.

Z ewentualnym przestępstwem fałszerstwa opisanym w art. 270 § 1 kk będziemy więc mieli do czynienia, gdy:

• podrobiono dokument np. poprzez umieszczenie na nim sfałszowanego podpisu,

• uczyniono to w celu posłużenia się tym dokumentem jako autentycznym,

• a treść dokumentu ma znaczenie prawne.

Warto dodać, że jeśli sfałszowanie podpisu (dokumentu) ma znamiona przestępstwa, to z reguły będzie to prowadzić do stosowania przez pracodawcę wobec pracownika bardziej surowych sankcji. W szczególności w takich przypadkach pracodawca, decydując się na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, może powołać się nie tylko na wyżej wspomniany art. 52 § 1 pkt 1 kp (ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych), lecz także na art. 52 § 1 pkt 2, zgodnie z którym przyczyną rozwiązania umowy w tym trybie może być popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Podsumowując, sfałszowanie przez pracownika podpisu na dokumencie i posługiwanie się przez niego tym dokumentem, jak gdyby był autentyczny, jest zachowaniem, którego pracodawca nie powinien tolerować i które powinno skutkować wdrożeniem wobec pracownika odpowiednich środków dyscyplinujących, proporcjonalnych do wagi naruszenia obowiązków pracowniczych.