Współpraca na linii pracodawca – pracownik ma sens wyłącznie w sytuacji, gdy obie strony są w stanie się porozumieć i dążą do jak najbardziej sprawnej i wydajnej realizacji swoich obowiązków. Mimo że przy umowie o pracę obowiązuje zasada swobody umów, to pracodawca nie może podejmować decyzji czysto „subiektywnie”. To, że któremuś z jego podwładnych źle patrzy z oczu, nie uprawnia go do rozwiązania z nim stosunku pracy. Aby zwolnić pracownika, wymagany jest dobry powód, inaczej może się to źle skończyć dla zatrudniającego. Uzasadnienie wypowiedzenia umowy to jego obowiązek nałożony bezpośrednio przez ustawę. Jak wygląda to w praktyce w przypadku umów o pracę zawartych na czas określony?
Wypowiedzenie umowy o pracę – zawsze ważne
To, że umowa o pracę na czas nieokreślony wymaga uzasadnienia, wiedzą wszyscy. Jest to obowiązek pracodawcy, który obowiązuje od nowelizacji Kodeksu pracy (kp) z 1996 roku. Przez tych niemal 30 lat wszyscy zdążyliśmy się już do tego przyzwyczaić. Inaczej rzecz ta się ma ze stosunkiem pracy zawieranym na czas określony. Tutaj w dalszym ciągu istnieje przeświadczenie, że wypowiedzenia umowy na czas określony nie trzeba w żaden sposób argumentować. W sieci są nawet artykuły z bieżącego roku, których autorzy twierdzą, że w przeciwieństwie do umów na czas nieokreślony, w tych na czas określony rozwiązanie umowy następuje przez samo oświadczenie o chęci zerwania współpracy (bez uzasadnienia). Jest to oczywiście błąd.
Zmiana Kodeksu pracy z 26 kwietnia 2023 roku wprowadziła zasadę, zgodnie z którą w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy (por. art. 30 § 4 kp oraz art. 45 kp). Oznacza to, że aktualnie do każdego rodzaju umów wymagane jest uzasadnienie. Czy to jednak równoznaczne z tym, że rozwiązanie kontraktu bez oświadczenia o przyczynie jest nieważne?
Wypowiedzenie umowy o pracę, nawet to nieposiadające uzasadnienia, jest ważne. Niedochowanie przez pracodawcę obowiązku ustawowego może pociągać jednak za sobą odpowiedzialność wobec pracownika. Ten drugi może bowiem złożyć pozew do sądu pracy i domagać się kontynuowania stosunku pracy (argumentując, że brak było powodu do zwolnienia) lub wypłaty odszkodowania (za rozwiązanie umowy niezgodnie z przepisami Kodeksu pracy).
Przyczyna wypowiedzenia formalna a rzeczywista
Mimo że nawet nieuzasadnione wypowiedzenie będzie skuteczne, to nie oznacza to, że sąd nie uzna takiego oświadczenia pracodawcy za bezpodstawne i nie orzeknie powrotu pracownika do pracy. Wszystko tu bowiem zależy od tego, czy pracodawca miał podstawy, aby zwolnić swojego podwładnego. Uzasadnienie wypowiedzenia w sensie formalnym jest już kwestią drugorzędną.
Jak wskazuje Sąd Najwyższy, obowiązek wskazania przyczyny nie jest zrealizowany wówczas, gdy pracodawca albo w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia, albo kiedy podana przyczyna nie jest dostatecznie jasna i konkretna przede wszystkim dla pracownika, a w rezultacie jest dla niego niezrozumiała i w konsekwencji nie daje możliwości weryfikacji np. w toku postępowania przed sądem (por. postępowanie SN z 16 lutego 2022 roku, III PSK 155/21).
Przy czym należy odróżnić brak formalnego wskazania przyczyny rozwiązania stosunku pracy (ten obowiązek został uregulowany w art. 30 § 4 kp) od braku usprawiedliwionych powodów do zerwania współpracy (regulacja art. 45 kp). Brak formalnego uzasadnienia przy rzeczywistych powodach pracodawca będzie w stanie obronić w sądzie. Z kolei brak faktycznych przyczyn wypowiedzenia umowy (podanie przyczyny pozornej, nierzeczywistej lub nieprawdziwej jest równoznaczne z brakiem jej wskazania), nawet przy argumentacji oświadczenia pracodawcy, sąd pracy uzna za naruszenie przepisów Kodeksu pracy. W tym drugim przypadku sąd nakaże pracodawcy albo przyjęcie pracownika z powrotem, albo wypłacenie odszkodowania (w zależności od treści żądania pracowniczego).
Właściwa przyczyna wypowiedzenia umowy
Nie ulega wątpliwości, że aby pracodawca nie odczuł ujemnych skutków wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, musi on uzasadnić swoją decyzję i mieć przy tym dobry powód. Przyczyna rozwiązania umowy musi być konkretna, rzeczywista i indywidualna. Musi być również wyjaśniona w taki sposób, aby pracownik nie miał najmniejszych problemów z jej zrozumieniem.
Uzasadniając wypowiedzenie umowy o pracę, pracodawca musi pamiętać, że wskazana przyczyna jest wiążąca. W ewentualnym postępowaniu sądowym nie będzie mógł on bowiem powoływać się na inny powód zwolnienia niż ten wskazany w oświadczeniu o rozwiązaniu stosunku pracy. Nic przy tym nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca wskazał kilka przyczyn wypowiedzenia.
Powodów rozwiązania umowy może być wiele, jednak tymi, które zostały potwierdzone w orzecznictwie, są:
- brak dyscypliny pracy;
- utrata zaufania do pracownika;
- nadużycie zaufania pracownika do pracodawcy;
- negatywny wynik kontroli wydajnościowej pracownika;
- dezorganizacja pracy z powodu długotrwałej nieobecności pracownika;
- prowadzenie działalności konkurencyjnej;
- likwidacja stanowiska pracy;
- restrukturyzacja zatrudnienia.
Nieprzedłużenie umowy na czas określony a obowiązek uzasadnienia
Umowa na czas określony ma to do siebie, że kiedyś się kończy i pracodawca może wówczas zdecydować, czy przedłużyć współpracę z pracownikiem, czy też tego nie robić. W tym drugim wypadku rozwiązanie stosunku pracy następuje z upływem czasu, na który umowa była zawarta, bez potrzeby jej wypowiadania. Brak zawarcia kolejnej umowy stanowi niejako „rozwiązanie umowy” o pracę na czas określony. Przy czym pracodawca nie ma obowiązku uzasadniać swojej decyzji o nieprzedłużeniu stosunku pracy.
Ponadto przepisy Kodeksu pracy nie dają sądowi pracy kompetencji do zobowiązania pracodawcy do zawarcia z pracownikiem kolejnej umowy o pracę. Sąd nie będzie do tego uprawniony, nawet jeżeli pracodawca, żegnając się z pracownikiem, wskaże mu pozorny lub nieprawdziwy powód nieprzedłużenia kontraktu. Jak wskazuje Sąd Najwyższy, orzeczenie w przedmiocie „przywrócenia” pracownika do pracy w takiej sytuacji podważałoby zasadę swobody stron w nawiązywaniu umów o pracę. Odmiennego stanowiska nie może uzasadniać ani cel umowy terminowej, ani zasady współżycia społecznego (por. uchwała SN z 17 grudnia 1985 roku, sygn. akt: III PZP 48/85).
Uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony – skąd ten obowiązek?
Nowelizacja Kodeksu pracy nakazująca uzasadnianie oświadczenia pracodawcy w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę na czas określony jest dosyć świeża (ma nieco ponad rok). Dziwi tak długie zwlekanie prawodawcy w tej kwestii, tym bardziej że brak tego obowiązku w polskim systemie prawa oznaczał nieprawidłową implementację dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 roku dotyczącej porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC).
Szeroko na ten temat wypowiedział się Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w swoim wyroku z 20 lutego 2024 roku (sygn. akt: C-715/20; dotyczący okoliczności sprzed nowelizacji Kodeksu pracy). TSUE wskazał, że porozumienie ramowe, a w szczególności jego klauzula 4, ma na celu stosowanie zasady niedyskryminacji do pracowników zatrudnionych na czas określony, tak aby uniemożliwić wykorzystanie przez pracodawcę stosunku pracy tego rodzaju do pozbawienia tych pracowników praw przyznanych pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony. Zgodnie z celem polegającym na eliminowaniu dyskryminacji pomiędzy pracownikami zatrudnionymi na czas określony i pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony, ta klauzula – która wywołuje skutek bezpośredni – w punkcie 1 ustanawia zakaz traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony w sposób mniej korzystny od porównywalnych pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony jedynie z tego powodu, że zostali oni zatrudnieni na czas określony, chyba że zróżnicowane traktowanie jest uzasadnione „powodami o charakterze obiektywnym”.
Następnie Trybunał uznał, że ze względu na ogólny charakter art. 30 § 4 kp, to uregulowanie ma zastosowanie do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na czas określony, którzy mogą być porównywalni z pracownikami zatrudnionymi na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Ponadto TSUE uznał, że skoro pracownik zatrudniony na czas określony, z którym rozwiązano umowę o pracę za wypowiedzeniem, nie został poinformowany – w przeciwieństwie do pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony, z którym rozwiązano umowę o pracę, o przyczynach tego wypowiedzenia – to jest on pozbawiony informacji istotnej dla oceny nieuzasadnionego charakteru zwolnienia i rozważenia ewentualnego wniesienia sprawy do sądu. Powoduje to odmienne traktowanie tych dwóch kategorii pracowników w rozumieniu tego przepisu.
Przy czym TSUE podkreślił, że brak wymogu takiej informacji może powodować niekorzystne konsekwencje dla pracownika zatrudnionego na czas określony. Nawet przy założeniu, że byłaby zapewniona sądowa kontrola zasadności przyczyn rozwiązania umowy o pracę i że tym samym byłaby zapewniona skuteczna ochrona sądowa zainteresowanego – nie dysponuje on bowiem wcześniej informacją, która mogłaby mieć decydujące znaczenie dla podjęcia decyzji o wniesieniu odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę.
Podsumowując, w ocenie Trybunału Sprawiedliwości klauzulę 4 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, zgodnie z którym pracodawca nie ma obowiązku uzasadnienia na piśmie rozwiązania umowy o pracę na czas określony za wypowiedzeniem, podczas gdy jest on do tego zobowiązany w przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony. Tak skonstruowane uzasadnienie wyroku nie pozostawia złudzeń, że nie tylko umowa o pracę na czas nieokreślony wymaga uzasadnienia jej wypowiedzenia. Jest tak również przy umowach terminowych, tj. umowie zawartej na czas określony. Jest to wymóg bezwzględny, od którego nie może być wyjątków.
