Jednym z dopuszczalnych sposobów rozwiązania stosunku pracy jest wypowiedzenie umowy. Decydując się na wypowiedzenie umowy o pracę za wypowiedzeniem, trzeba pamiętać o zachowaniu wszystkich procedur. Ich nieprzestrzeganie może zakończyć się na drodze sądowej, po wniesieniu przez pracownika odwołania do sądu pracy, jeżeli uzna on, że wypowiedzenie jest bezzasadne lub narusza przepisy prawa.
Wypowiedzenie umowy o pracę
Zgodnie z Kodeksem pracy wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia może złożyć zarówno pracownik, jak i pracodawca. Jednak pracodawca ma obowiązek w takim wypowiedzeniu zamieścić informację o przysługującym pracownikowi prawie do odwołania w sądzie pracy, a w przypadku umowy na czas nieokreślony – podania powodu jej rozwiązania. Według art. 264 kp odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się w nieprzekraczalnym terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.
Przepisy dają pracodawcy możliwość rozwiązania umowy o pracę, którą zawarł z pracownikiem. Jednak Kodeks pracy wprowadza pewne ograniczenia, które mają „chronić” pracowników przed zwolnieniem.
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę m.in. w przypadkach, gdy pracownik:
- ma nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z momentem osiągnięcia tego wieku;
- przebywa na urlopie lub na innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia;
- jest w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego;
- jest chronionym działaczem związkowym.
Za wypowiedzenie niezgodne z prawem jest uznawane rozwiązanie umowy, które:
- naruszają przepisy o wypowiadaniu umów w zakresie terminów wypowiedzenia umowy, zakazów wypowiedzenia, pominięcia konsultacji ze związkami zawodowymi, niepouczenia pracownika o terminie odwołania do sądu pracy;
- w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony, gdy nie zawiera uzasadnienia wypowiedzenia.
Wypowiedzenie umowy o pracę – odwołanie
Pracownik ma prawo wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy, co może skutkować przyznaniem mu odszkodowania lub nakazem przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach. Jednak aby tak się stało, sąd musi ustalić, że wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Podane w wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony przyczyny zwolnienia muszą być zawsze zgodne z prawdą oraz konkretne. Jeżeli nie spełniają tych wymagań, może być to podstawą do uznania wypowiedzenia za bezzasadne. Należy pamiętać, że zasadność wypowiedzenia bada się przy wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony, ponieważ tylko w przypadku tej umowy przepisy prawa nakładają na pracodawcę obowiązek wskazania przyczyny rozwiązania umowy.
Wybór roszczenia – przywrócenie lub odszkodowanie – co do zasady zależy od pracownika, jednak sąd nie zawsze musi się z nim zgodzić. Nie dotyczy to jednak między innymi: kobiet ciężarnych i w czasie urlopu macierzyńskiego, pracowników wychowujących dziecko, korzystających z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego, pracowników w wieku przedemerytalnym, a także pracowników, którzy są chronieni na podstawie przepisów szczególnych. W powyższych przypadkach sąd jest zobowiązany spełnić żądania pracownika, chyba że ogłoszono stan upadłości lub likwidacji zakładu pracy (art. 411 Kodeksu pracy), wtedy siłą rzeczy niemożliwe jest przywrócenie pracownika do wykonywanej pracy.
Sąd pracy nie musi uwzględniać żądania pracownika przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie go jest niemożliwe lub niecelowe. Ocena takiej sytuacji wymaga od sądu analizy wszystkich czynników mogących mieć wpływ na przyczynę rozwiązania umowy o pracę. Niecelowość wydania orzeczenia o przywrócenie do pracy uzasadnia chociażby fakt nagannego zachowania pracownika, konflikt z pracodawcą, a także naruszenie zasad współżycia społecznego. Sytuacją, która uniemożliwia powrót pracownika, jest na przykład likwidacja jego stanowiska pracy.
Odszkodowanie za niezasadne wypowiedzenie umowy o pracę
Wysokość odszkodowania określona w art. 471 Kodeksu pracy, w zależności od orzeczenia sądu, jest równa wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, jednak nie mniej niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie. Odszkodowanie przewidziane w Kodeksie pracy jest niezależne od poniesionej przez pracownika szkody i na gruncie prawa pracy nie ma możliwości wypłacenia dodatkowego odszkodowania, choćby rzeczywista szkoda była znacznie wyższa od zasądzonej kwoty.
Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy
W przypadku orzeczenia o przywróceniu do pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, zgodnie z art. 47 Kodeksu pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za miesiąc. Jeżeli umowa o pracę została rozwiązana z pracownikiem w wieku przedemerytalnym lub z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to również pracowników wychowujących dziecko, korzystających z urlopu macierzyńskiego oraz sytuacji, gdy rozwiązanie umowy podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie.
Przykład 1.
Pracownica była zatrudniona na podstawie umowy na czas nieokreślony. Pracodawca wypowiedział jej umowę o pracę. Jej rozwiązanie miało miejsce 31 stycznia 2023 r. Pracownica wniosła pozew do sądu pracy i domagała się przywrócenia do pracy. Sąd uznał wypowiedzenie za wadliwe, ponieważ pracownica była w wieku przedemerytalnym i dlatego została przywrócona do pracy. Wyrok uprawomocnił się 15 kwietnia 2023 r., a 16 kwietnia pracownica zgłosiła się do pracy i zażądała wypłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Pracodawca ma obowiązek wypłacić jej wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy od 1 lutego do 15 kwietnia 2023 r.
Obliczanie wynagrodzenia
Do obliczenia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy należy przyjąć zasady obowiązujące przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop. Regulują to przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. Wynika z tego, że pensja za czas pozostawania bez pracy to wynagrodzenie, jakie pracownik otrzymałby, gdyby w tym czasie wykonywał pracę. Czyli uwzględnia się wszystkie zmiany, podwyższenia i obniżenia wysokości, które nastąpiłyby, gdyby pracownik był zatrudniony. Wynagrodzenie dla pracownika przywróconego do pracy nie ulega zmniejszeniu o wynagrodzenie uzyskane w tym czasie u innego pracodawcy ani o zasiłek dla bezrobotnych. Nie przysługuje ono jednak za okres pobierania zasiłku chorobowego, świadczenia rehabilitacyjnego oraz renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.
