Zwolnienie dyscyplinarne wysłane pocztą - kiedy kończy się stosunek pracy?

Zwolnienie dyscyplinarne stanowi nadzwyczajny sposób rozwiązania łączącego pracodawcę z pracownikiem stosunku pracy, który może zostać zastosowany wyłącznie w przypadku wystąpienia przesłanek określonych w przepisach Kodeksu pracy.

Zgodnie z art. 52 kp pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Termin do zwolnienia dyscyplinarnego

Termin ten ma charakter prekluzyjny i po jego upływie pracodawca traci prawo do zwolnienia bez wypowiedzenia pracownika. Liczy się go na zasadach ogólnych przewidzianych w Kodeksie cywilnym. 

Termin uprawniający pracodawcę do zwolnienia pracownika dyscyplinarnie nie może ulec zawieszeniu bądź przerwaniu nawet wskutek zaistnienia nadzwyczajnych dla pracodawcy okoliczności.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 26 listopada 2002 roku (sygn. I PKN 587/01): „rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp, czyli z uwagi na ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych jest po upływie jednomiesięcznego terminu określonego w art. 52 § 2 kp pozbawione jakiejkolwiek prawnej doniosłości”.

Oświadczenie o zwolnieniu dyscyplinarnym

Zwolnienie dyscyplinarne może zostać zastosowane wobec pracownika bez względu na rodzaj umowy o pracę oraz szczególną ochronę przewidzianą w przepisach prawa pracy.

Pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie pracowników, którzy podlegają szczególnej ochronie na podstawie przepisów prawa pracy, czyli:

• kobiety w ciąży,
• pracowników w wieku przedemerytalnym,
• pracowników przebywających na zwolnieniu lekarskim.

Oświadczenie może być przekazane pracownikowi w następujący sposób:

• osobiście przez pracodawcę;
• wręczone przez osobę upoważnioną do działania w sprawach z zakresu prawa pracy przez pracodawcę;
• wysłane pracownikowi pocztą, przesyłką poleconą za potwierdzeniem odbioru, na wskazany przez niego adres zamieszkania. 

Stosunek pracy ulega rozwiązaniu z dniem wręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika złożonego przez pracodawcę osobiście lub przez osobę przez niego upoważnioną.

Co do zasady zgodnie z art. 61 Kodeksu cywilnego stosowanym odpowiednio w związku z art. 300 kp oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła się zapoznać z jego treścią. 

Jak wskazuje orzecznictwo Sądu Najwyższego, oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu z pracownikiem bez wypowiedzenia umowy o pracę wywiera skutek prawny w momencie, w którym adresat tego oświadczenia woli (pracownik) mógł realnie zapoznać się z jego treścią.

Przykład 1.

Pan Jan dowiedział się w dniu 24 kwietnia 2024 roku, że jego pracownik – pan Jakub –  w czasie wykonywania obowiązków służbowych spożywał alkohol. Tego dnia wezwał pracownika na rozmowę, w której czasie wręczył mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Z tym dniem uległ rozwiązaniu stosunek pracy.

Przykład 2.

Pan Jan 22 kwietnia 2024 roku dowiedział się, że jego pracownik – pan Jakub – w czasie wykonywania obowiązków służbowych spożywał alkohol. Następnego dnia pracownik nie stawił się w pracy i przedłożył zwolnienie chorobowe. 24 kwietnia 2024 roku pan Jan nadał do pana Jakuba list polecony za zwrotnym potwierdzeniem odbioru. Przesyłkę tę pracownik podjął 25 kwietnia 2024 roku, zatem z tym dniem uległ rozwiązaniu stosunek pracy.

Zwolnienie dyscyplinarne a wyrejestrowanie pracownika z ZUS

Przykład 3.

Pan Jan 25 kwietnia 2024 roku dowiedział się, że jego pracownik – pan Jakub – w czasie wykonywania obowiązków służbowych spożywał alkohol. Tego dnia wezwał pracownika na rozmowę, w której czasie wręczył mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Z tym dniem uległ rozwiązaniu stosunek pracy. Pan Jan musi wyrejestrować swojego pracownika z ZUS-u do 2 maja 2024 roku.

Przykład 4.

Pan Jan Nowak 24 kwietnia 2024 roku dowiedział się, że jego pracownik – pan Jakub – w czasie wykonywania obowiązków służbowych spożywał alkohol. Następnego dnia pracownik nie stawił się w pracy i przedłożył zwolnienie chorobowe. 26 kwietnia 2024 roku pan Jan Nowak wysłał do pana Jakuba list polecony za zwrotnym potwierdzeniem odbioru. Przesyłkę tę pracownik podjął 29 kwietnia 2024 roku, zatem z tym dniem uległ rozwiązaniu stosunek pracy. Pan Jan musi wyrejestrować swojego pracownika z ZUS-u do 6 maja 2024 roku.

Odwołanie od zwolnienia dyscyplinarnego 

Aktualnie pracownik, który kwestionuje zasadność otrzymanego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, ma prawo odwołać się od niego do sądu pracy i musi wykazać, że nie można przypisać mu winy.

Termin do złożenia odwołania do sądu pracy wynosi 21 dni, licząc od otrzymania oświadczenia od pracodawcy.

Jeśli jednak pracownik zdecyduje się na sporządzenie pozwu do sądu pracy, powinien pamiętać, aby zawierał on wskazane poniżej elementy, gdyż w przeciwnym razie po złożeniu pozwu sąd będzie wzywał do uzupełnienia braków formalnych pozwu, co oczywiście wydłuży rozpoznanie sprawy, a to przecież nie leży w interesie pracownika.

Obligatoryjnymi elementami pozwu są:

1. elementy pisma procesowego, tj.: oznaczenie stron i sądu, rodzaju pisma, osnowa pisma lub oświadczenia, wskazanie faktów i dowodów na ich wykazanie, podpis strony albo jej przedstawiciela ustawowego lub pełnomocnika, wymienienie załączników, oznaczenie miejsca zamieszkania lub siedziby, adresy stron i pełnomocników, numer PESEL ewentualnie również NIP, KRS, odpowiednia liczba odpisów;
2. określenie żądania, czyli tego, czego pracownik się domaga;
3. oznaczenie wartości przedmiotu sporu;
4. oznaczenie daty wymagalności roszczenia w sprawach o zasądzenie roszczenia;
5. wskazanie faktów, na których pracownik opiera swoje żądanie;
6. informacja, czy strony podjęły próbę mediacji lub innego pozasądowego sposobu rozwiązania sporu;
7. uzasadnienie właściwości sądu.

Pracownik występujący z powództwem do sądu pracy jest zwolniony od uiszczania kosztów sądowych, o ile wartość przedmiotu sporu nie przekracza kwoty 50 000 zł. Jeśli wartość przedmiotu sporu przekracza kwotę 50 000 zł, wówczas od pracownika pobiera się opłatę sądową obliczoną od wartości przedmiotu sporu od wszystkich podlegających opłacie pism. Jeżeli jednak wartość przedmiotu sporu jest niższa niż 50 000 zł, wówczas pracownik nie ponosi kosztów postępowania, a jedynie pracodawca obowiązany jest ponieść opłatę podstawową w wysokości 30 zł od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o wznowienie postępowania. Jeśli wartość przedmiotu sporu przekracza wskazaną kwotę 50 000 zł, wówczas pracownik musi liczyć się z koniecznością uiszczenia opłaty, której wysokość wynosi 5% wartości przedmiotu sporu. 

Pozew w sprawach z zakresu prawa pracy pracownik może skierować do sądu właściwości ogólnej pozwanego – pracodawcy bądź do sądu, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy, a wynika to z unormowania zawartego w art. 461 § 1 i § 1¹ Kodeksu postępowania cywilnego. W pierwszej instancji sądem właściwym do rozpoznania sprawy jest Sąd Rejonowy Wydział Pracy.