Powrót do pracy po trwającym nawet 3 lata urlopie wychowawczym to dla pracownika okres ponownej adaptacji. Kluczową kwestią jest wówczas gwarancja utrzymania dotychczasowych warunków zatrudnienia. Sprawdź, jak przepisy regulują wynagrodzenie po urlopie wychowawczym i kiedy pracodawca jest zobowiązany do jego podwyższenia.
Prawo do urlopu wychowawczego
Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Do 6-miesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia. Wymiar urlopu wychowawczego wynosi do 36 miesięcy. Urlop jest udzielany na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia. Jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika, niezależnie od urlopu wychowawczego udzielanego na zwykłych zasadach, może być udzielony urlop wychowawczy w wymiarze do 36 miesięcy, jednak na okres nie dłuższy niż do ukończenia przez dziecko 18. roku życia (art. 186 § 1-3 Kodeksu pracy).
Urlop wychowawczy jest udzielany na wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej składany przez pracownika w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Pracownik może wycofać wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego nie później niż na 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu, składając pracodawcy w postaci papierowej lub elektronicznej oświadczenie w tej sprawie. Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania terminu, pracodawca udziela urlopu wychowawczego nie później niż z dniem upływu 21 dni od dnia złożenia wniosku. Urlop wychowawczy jest udzielany nie więcej niż w 5 częściach. Liczbę części urlopu ustala się na podstawie liczby złożonych wniosków o udzielenie urlopu (art. 186 § 7-8 kp).
Urlop wychowawczy jako urlop bezpłatny
Urlop wychowawczy jest szczególnym rodzajem urlopu bezpłatnego udzielonym pracownikowi w celu sprawowania opieki nad małym dzieckiem, w którego czasie nie świadczy on pracy i nie otrzymuje wynagrodzenia za pracę. Jeżeli pracownik jest uprawniony do dodatku rodzinnego, może ubiegać się o przyznanie dodatku z tytułu opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego, w wysokości 400 zł miesięcznie. Fakt ten nie zmienia jednak charakteru prawnego urlopu wychowawczego jako szczególnego rodzaju urlopu bezpłatnego.
Z istoty urlopu bezpłatnego wynika, że w okresie jego trwania następuje zawieszenie podstawowych praw i obowiązków stron wynikających ze stosunku pracy, jeżeli przepis wyraźnie nie stanowi inaczej. Okres urlopu wychowawczego nie jest bowiem co do zasady okresem prawnie równoważnym ze świadczeniem pracy. Zatem pracownik w okresie urlopu wychowawczego nie tylko nie zachowuje prawa do wynagrodzenia za pracę, ale także nie zachowuje prawa do zasiłku chorobowego, jeżeli w tym czasie jest niezdolny do pracy z powodu choroby. Zachowuje natomiast prawo do świadczeń z ubezpieczenia zdrowotnego (por. wyrok Sądu Najwyższego z 15 lipca 1987 roku, I PR 30/87).
Tak więc prawo do otrzymywania wynagrodzenia pracownik odzyskuje dopiero po zakończeniu urlopu wychowawczego i powrocie do pracy.
Powrót z urlopu wychowawczego
Pracownik może powrócić do pracy:
- po upływie okresu udzielonego mu urlopu wypoczynkowego, albo
- wskutek rezygnacji z urlopu wychowawczego, przed upływem okresu, na jaki urlopu udzielono: w każdym czasie – za zgodą pracodawcy, a jeżeli zgody takiej pracownik nie uzyskał – po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy, najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy (art. 1863 kp).
Pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu (art. 1864 kp). To uprawnienie pracownika oparte jest na zasadzie, że w zakresie szeroko pojmowanej ochrony uprawnień pracowników wykonujących funkcje rodzicielskie mieści się założenie, że korzystanie z przysługujących im w tym zakresie praw nie może prowadzić do pogorszenia ich sytuacji zawodowej (wyrok Sądu Najwyższego z 29 stycznia 2008 roku, II PK 143/07).
Za równorzędne stanowisko, które należy zapewnić pracownikowi, jeżeli zatrudnienie na stanowisku dotychczasowym nie jest możliwe, uznaje się takie, które gwarantuje:
- wynagrodzenie na poziomie nie niższym od dotychczasowego,
- dotychczasową pozycję zawodową,
- możliwości awansowe nie mniejsze od posiadanych poprzednio
– (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z 30 czerwca 2016 roku, III APa 8/16).
Czy wynagrodzenie po urlopie wychowawczym powinno być wyższe?
W myśl art. 1864 kp pracownikowi po powrocie z urlopu wychowawczego przysługuje wynagrodzenie nie niższe od wynagrodzenia przysługującego mu w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem. Jeżeli w trakcie korzystania przez pracownika z urlopu doszło do zmian płacowych dotyczących tego stanowiska, to zmiany te obejmują także jego wynagrodzenie, gdyż podstawą określenia wysokości wynagrodzenia nie jest wynagrodzenie pobierane przez pracownika przed urlopami związanymi z macierzyństwem lub rodzicielstwem, lecz wynagrodzenie przysługujące aktualnie na stanowisku, z którego pracownik odszedł na urlop. W przeciwnym razie dochodzi do nierównego traktowania w zatrudnieniu w związku z korzystaniem z urlopu wychowawczego, wskutek nielegalnego ustalenia po powrocie do pracy niższego wynagrodzenia w porównaniu do pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach, co stanowi oczywistą dyskryminację ze względu na rodzicielstwo (postanowienie Sądu Najwyższego z 18 sierpnia 2021 roku, II PSK 78/21). Dyskryminacja taka jest tym bardziej niedopuszczalna, że ochrona rodzicielstwa wynika z art. 18 Konstytucji RP, a jednym z jej przejawów jest przyznanie pracownikowi prawa do urlopu wychowawczego (wyrok Sądu Najwyższego z 25 lutego 2016 roku, II PK 357/14).
Przykład 1.
Pracownica zatrudniona na stanowisku ds. księgowości, przed rozpoczęciem korzystania z urlopu wychowawczego, miała ustalone wynagrodzenie za pracę w wysokości 7000 zł. W czasie trwania jej urlopu wychowawczego pracodawca zmienił regulamin wynagradzania, ustalając nowy taryfikator wynagrodzeń, w którym stanowisku ds. księgowości przypisano kategorię zaszeregowania, której odpowiada wynagrodzenie za pracę w przedziale od 7500 do 9000 zł. W tych okolicznościach wynagrodzenie pracownicy po jej powrocie do pracy nie mogło pozostać na dotychczasowym poziomie – musiało wynosić co najmniej 7500 zł. Jednakże biorąc pod uwagę to, że inni pracownicy o kwalifikacjach porównywalnych z kwalifikacjami pracownicy powracającej z urlopu otrzymują u pracodawcy wynagrodzenie w kwocie 8000 zł, pracodawca ustalił dla pracownicy wynagrodzenie w wysokości 8000 zł.
Przykład 2.
Przed urlopem wychowawczym pracownik otrzymywał wynagrodzenie w wysokości 3600 zł. Z urlopu wychowawczego pracownik powrócił do pracy w maju 2025 roku. W związku z tym, że w tym roku minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4666 zł, pracodawca musi zapewnić pracownikowi wynagrodzenie przynajmniej na tym minimalnym poziomie.
Tak więc niezależnie od tego, jakie stanowisko będzie zajmował pracownik po powrocie z urlopu wychowawczego, przysługuje mu wynagrodzenie nie niższe od wynagrodzenia przysługującego mu w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem. Podwyższenie jego dotychczasowego wynagrodzenia będzie konieczne wtedy, gdy w czasie trwania urlopu wychowawczego pracodawca dokona zmian w regulacjach płacowych, skutkujących wzrostem wynagrodzeń, ewentualnie gdy dotychczasowe wynagrodzenie pracownika jest niższe od aktualnie obowiązującego minimalnego wynagrodzenia za pracę.
W ogólnej ocenie Sądu Najwyższego, wyrażonej w wyroku z 29 stycznia 2008 roku (II PK 143/07) art. 1864 kp bez wątpienia wzmocnił ochronę pracowników korzystających z urlopów wychowawczych przed pogorszeniem ich sytuacji zawodowej w związku z przerwą w zatrudnieniu wynikającą z opieki nad małym dzieckiem przez zagwarantowanie wynagrodzenia na takim poziomie, jakie by uzyskiwali, gdyby taka przerwa nie nastąpiła. Przeciwne stanowisko nie ma żadnych usprawiedliwionych podstaw, ponieważ nie znajduje oparcia ani w wykładni językowej tego przepisu, ani w wykładni porównawczej, skoro w ciągu lat można zaobserwować stałą tendencję do rozszerzania uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, w tym gwarancji zachowania odpowiedniej pozycji zawodowej przez osoby korzystające z tych uprawnień, czego wyrazem jest również nadanie rangi ustawowej przepisom dotyczącym urlopu wychowawczego. Przepis ten utrzymuje gwarancje co do wysokości wynagrodzenia, przewidziane we wcześniej obowiązującym Rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 roku w sprawie urlopów i zasiłków wychowawczych, wzmacniając je dodatkowo w zakresie pozycji zawodowej pracownika.
