Stosunek pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego podlega ochronie, której celem jest umożliwienie pracownikowi sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem bez obawy utraty zatrudnienia. Ochrona trwałości stosunków pracy pracowników korzystających z urlopów wychowawczych stanowi element polityki prorodzinnej. Na czym polega ochrona przed zwolnieniem na urlopie wychowawczym? Dowiedz się również, czy można zwolnić osobę na wychowawczym.
Prawo do urlopu wychowawczego
Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Do 6-miesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia. Wymiar urlopu wynosi do 36 miesięcy i jest on udzielany na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia. Jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika, niezależnie od zwykłego urlopu wychowawczego, może być udzielony urlop wychowawczy w wymiarze do 36 miesięcy, jednak na okres nie dłuższy niż do ukończenia przez dziecko 18. roku życia. Urlopy te, we wspomnianych wymiarach, przysługują łącznie obojgu rodzicom lub opiekunom dziecka, przy czym każdemu z rodziców lub opiekunów przysługuje wyłączne prawo do jednego miesiąca urlopu wychowawczego (art. 186 § 1–4 Kodeksu pracy).
Urlop wychowawczy jest udzielany na wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej składany przez pracownika w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Pracownik może wycofać wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego nie później niż na 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu, składając pracodawcy w postaci papierowej lub elektronicznej oświadczenie w tej sprawie. Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania terminu, pracodawca udziela urlopu wychowawczego nie później niż z dniem upływu 21 dni od dnia złożenia wniosku. Urlop wychowawczy jest udzielany nie więcej niż w 5 częściach. Liczbę części urlopu ustala się na podstawie liczby złożonych wniosków o udzielenie urlopu (art. 186 § 7–8 kp).
Obniżenie wymiaru etatu
Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Wniosek składa się na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z upływem 21 dni od dnia złożenia wniosku.
W przypadku skorzystania przez pracownika z części urlopu wychowawczego pracownik ten może korzystać z obniżonego wymiaru czasu pracy przez okres odpowiadający pozostałemu do wykorzystania wymiarowi urlopu wychowawczego, nie dłużej jednak niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia. Korzystanie z obniżonego wymiaru czasu pracy nie obniża wymiaru urlopu wychowawczego (art. 1867 kp).
Ochrona przed zwolnieniem na urlopie wychowawczym
Podstawowym instrumentem ochrony stosunku pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego jest zakaz wypowiedzenia mu lub rozwiązania z nim umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o:
- udzielenie urlopu wychowawczego – do dnia zakończenia tego urlopu;
- obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.
W wyżej wspomnianych przypadkach rozwiązanie przez pracodawcę umowy jest dopuszczalne tylko:
- w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także
- gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 1868 § 1 i 2 kp).
W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego lub obniżenie wymiaru czasu pracy wcześniej niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu wychowawczego albo obniżonego wymiaru czasu pracy zakaz rozwiązania umowy o pracę zaczyna obowiązywać na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu albo obniżonego wymiaru czasu pracy. Natomiast w przypadku złożenia przez pracownika wniosku po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności (art. 1868 § 3 i 4 kp).
Przykład 1.
Pracownik 15 kwietnia 2024 roku złożył wniosek o udzielenie mu urlopu wychowawczego od 1 czerwca 2024 roku do 31 maja 2025 roku. W związku z tym, że wniosek o udzielenie urlopu został złożony wcześniej niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu, zakaz rozwiązania umowy o pracę zaczął obowiązywać od 11 maja 2024 roku, czyli na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu – do 31 maja 2025 roku.
Przykład 2.
18 lutego 2025 roku pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę. Trzymiesięczny okres wypowiedzenia upływał w tym przypadku 31 maja 2025 roku. Pracownik 27 lutego 2025 roku złożył wniosek o udzielenie mu urlopu wychowawczego. W związku z tym, że wniosek został złożony po dokonaniu przez pracodawcę wypowiedzenia, umowa o pracę uległa rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia.
Przykład 3.
Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego rozpoczął korzystanie z obniżonego wymiaru czasu pracy od 1 marca 2024 roku. Zgodnie ze złożonym przez niego wnioskiem, obniżenie wymiaru etatu miało trwać do 31 lipca 2025 roku. W związku z powyższym ochrona przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę trwała w tym przypadku tylko przez 12 miesięcy, licząc od 1 marca 2024 roku, a nie przez cały wyżej wspomniany okres obniżenia wymiaru czasu pracy.
Zatrudnienie po powrocie z urlopu wychowawczego
Ochronie stosunku pracy służy też art. 1864 kp, który stanowi, że pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego (podobnie jak urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego) do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu.
Jak wyjaśniono w wyroku Sądu Apelacyjnego w Lublinie z 30 czerwca 2016 roku (III APa 8/16), za równorzędne stanowisko można uznać takie, które gwarantuje wynagrodzenie na dotychczasowym poziomie i zapewnia dotychczasową pozycję zawodową oraz możliwości awansowe nie mniejsze od posiadanych poprzednio.
Z kolei w postanowieniu Sądu Najwyższego z 18 sierpnia 2021 roku (II PSK 78/21) wskazano: „[…] pracownikowi po powrocie z urlopu wychowawczego, przysługuje wynagrodzenie nie niższe od wynagrodzenia przysługującego mu w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem. Jeżeli w trakcie korzystania przez pracownika z urlopu doszło do zmian płacowych dotyczących tego stanowiska, to zmiany te obejmują także jego wynagrodzenie, gdyż podstawą określenia wysokości wynagrodzenia nie jest wynagrodzenie pobierane przez pracownika przed urlopami związanymi z macierzyństwem lub rodzicielstwem, lecz wynagrodzenie przysługujące aktualnie na stanowisku, z którego pracownik odszedł na urlop […]. W przeciwnym razie dochodzi do nierównego traktowania w zatrudnieniu w związku z korzystaniem z urlopów macierzyńskich lub wychowawczych wskutek nielegalnego ustalenia po powrocie do pracy niższego wynagrodzenia zasadniczego w porównaniu do pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach, co stanowi oczywistą dyskryminację ze względu na rodzicielstwo […]”.
Przykład 3.
Pracownik powrócił do pracy po zakończeniu urlopu wychowawczego. Przed skorzystaniem z tego urlopu był on zatrudniony na stanowisku kierowcy. Uległo ono jednak likwidacji. W związku z tym po powrocie pracownika ze wspomnianego urlopu pracodawca powierzył mu stanowisko pracownika administracyjnego zgodnie z posiadanymi przez pracownika kwalifikacjami. Było to stanowisko równorzędne ze stanowiskiem kierowcy, co znajdowało potwierdzenie w szczególności w obowiązującym u pracodawcy taryfikatorze (ta sama kategoria zaszeregowania). Przed korzystaniem przez pracownika z urlopu wychowawczego jego wynagrodzenie wynosiło 5000 zł. Od tego czasu miały miejsce dwie podwyżki wynagrodzeń. Dla kategorii zaszeregowania dotyczącej pracowników administracyjnych ustalono przedział wynagrodzeń od 6000 zł do 7500 zł. Po analizie kwalifikacji pracownika i porównaniu ich z kwalifikacjami innych pracowników administracji, uwzględniając wysokości ich wynagrodzeń, pracodawca ustalił, że adekwatną kwotą wynagrodzenia dla pracownika powracającego z urlopu jest 6900 zł.
Podsumowując, ochrona stosunku pracy pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego lub z obniżenia wymiaru czasu pracy w związku z prawem do tego urlopu, polega przede wszystkim na zakazie wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę. Ponadto pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika powracającego z tego urlopu do pracy na warunkach nie mniej korzystnych od tych, jakie obowiązywałyby pracownika, gdyby nie korzystał z urlopu.
