Urlop wychowawczy należy do uprawnień pracowniczych związanych z rodzicielstwem. Zasady korzystania z niego pozwalają na łączenie wspomnianego urlopu – w określonych ramach – z aktywnością, która nie dotyczy opieki nad dzieckiem.
Prawo do urlopu wychowawczego
Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy (wliczając w to poprzednie okresy zatrudnienia) ma prawo do urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
Istotą osobistej opieki nad dzieckiem jest to, że dla osoby korzystającej z urlopu wychowawczego zasadniczym, stałym i codziennym obowiązkiem jest zapewnienie dziecku niezbędnych środków bezpieczeństwa, utrzymania, rozwoju i wychowania i to w takim zakresie, w jakim równoczesne sprawowanie opieki przez inne osoby jest zbędne. W rozliczeniu dobowym sprawowanej opieki mogą istnieć przerwy w kontakcie dziecka z rodzicem (zakupy, wizyty lekarskie, kontakty z dziadkami), sytuacji takich nie można jednak porównywać z przerwami spowodowanymi zatrudnieniem.
Wymiar urlopu wychowawczego wynosi do 36 miesięcy. Jest udzielany na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia. Jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika, dodatkowo może być udzielony urlop wychowawczy w wymiarze do 36 miesięcy, jednak na okres nie dłuższy niż do ukończenia przez dziecko 18. roku życia.
Urlop wychowawczy przysługuje obojgu rodzicom lub opiekunom dziecka, którzy mogą z niego korzystać jednocześnie. W takim przypadku łączny wymiar urlopu wychowawczego nie może przekraczać wymiarów określonych wyżej.
Sposób udzielenia urlopu wychowawczego
Urlop wychowawczy jest udzielany nie więcej niż w 5 częściach na pisemny wniosek pracownika składany w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z niego.
Okoliczność, że prawo do urlopu wychowawczego jest uprawnieniem pracownika, nie oznacza, iż ma ono charakter samowykonalny. Warunkiem aktualizującym uprawnienie pracownika jest złożenie wniosku o urlop, w wyniku którego pracodawca – po sprawdzeniu, czy zostały spełnione wymagane warunki powstania uprawnienia urlopowego – dokonuje czynności udzielenia urlopu. Przepisy Kodeksu pracy nie określają precyzyjnie, w jaki sposób pracodawca udziela pracownikowi urlopu, tzn. w jakim momencie pracownik może rozpocząć wykorzystywanie urlopu bez narażania się na zarzut, że zrobił to samowolnie. Udzielenie urlopu przez pracodawcę musi być wyraźne, tzn. akceptacja rozpoczęcia urlopu w zaplanowanym terminie nie może budzić wątpliwości. Pracownik, który złożył wniosek o udzielenie mu urlopu, nie może zatem bez wyraźnej akceptacji podmiotu zatrudniającego przystąpić do jego wykorzystywania. Przepisy prawa pracy nie stwarzają podstaw do przyjęcia domniemania, że „milczenie” pracodawcy jest równoznaczne z zaakceptowaniem wniosku pracownika w sprawie udzielania mu urlopu wychowawczego (por. wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego siedziba we Wrocławiu z 11 maja 2011 roku, IV SA/Wr 28/11).
Prawo do obniżenia wymiaru etatu
Zgodnie z art. 1867 § 1 Kodeksu pracy pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.
Urlop wychowawczy a wykonywanie pracy
Jak stanowi art. 1862 § 1 Kodeksu pracy, pracownik ma prawo podjąć:
- pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy
- albo inną działalność,
- a także naukę lub szkolenie,
jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
Pracownik nie ma obowiązku występowania o zgodę pracodawcy na podjęcie aktywności, o której mowa w wyżej przywołanym przepisie. Jednak zgodnie z art. 36 ust. 2a Ustawy z dnia 13 października 1998 roku o systemie ubezpieczeń społecznych pracownik jest obowiązany poinformować płatnika składek (pracodawcę) o podleganiu ubezpieczeniom społecznym z innego tytułu niż przebywanie na urlopie wychowawczym.
Skoro art. 1867 § 1 Kodeksu pracy ustala, że zamiast urlopu wychowawczego pracownik może uzyskać – na swój wniosek – obniżenie wymiaru, w jakim jest zatrudniony, do 0,5 etatu, to przyjmuje się, iż pracownik korzystający z urlopu wychowawczego nie może podjąć aktywności zarobkowej, innej działalności lub nauki, angażujących czas dłuższy niż odpowiednik 0,5 etatu.
Skutki zaprzestania opieki nad dzieckiem
W razie ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca wzywa pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania (art. 1862 § 2 Kodeksu pracy).
Wydane pracownikowi polecenie powrotu do pracy jest dla niego wiążące, a jego niewykonanie należy traktować jako naruszenie obowiązku określonego w art. 100 § 1 Kodeksu pracy, który stanowi, że pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
W komentarzach do analizowanego przepisu podnoszona jest wątpliwość, czy pracodawca może wymierzyć karę porządkową pracownikowi, który nie wykona jego wezwania do stawienia się do pracy w opisanych wyżej okolicznościach. Co do zasady nie ma możliwości rozwiązania z tego powodu umowy o pracę, zważywszy na brzmienie art. 1868 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Pracodawca może jednak – jeżeli uzna, że są ku temu dostateczne powody – rozwiązać z pracownikiem przebywającym na urlopie wychowawczym umowę o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika (art. 1868 § 2 Kodeksu pracy).
W Kodeksie pracy nie określono, w jaki sposób pracodawca ma ustalić, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Może to więc uczynić w dowolny, zgodny z prawem sposób, pamiętając jednak o tym, że konieczne jest zgromadzenie na tę okoliczność dowodów. To przy ich pomocy, w razie sporu z pracownikiem, pracodawca będzie mógł wykazać, że do zaprzestania osobistej opieki nad dzieckiem rzeczywiście doszło.
Przykład 1.
Pracownica przebywała na urlopie wychowawczym. 10 kwietnia 2021 roku ojciec i babcia dziecka poinformowali pracodawcę, że pracownica wyjechała do pracy do innego miasta i tym samym trwale zaprzestała opieki nad dzieckiem. Oświadczenie to zostało zaprotokołowane i podpisane. Próby skontaktowania się pracodawcy z pracownicą w celu dodatkowego wyjaśnienia sprawy nie dały pozytywnego rezultatu. Pracodawca uznał oświadczenia ojca i babci dziecka za wiarygodne, wobec czego 15 kwietnia 2021 roku wezwał pracownicę do stawienia się w pracy w terminie 7 dni od dnia wezwania. Wezwanie wysłano listem poleconym, a także – z uwagi na informację, że pracownica nie przebywa pod dawnym adresem – jako wiadomość e-mail.
Dzięki możliwości podjęcia pracy, innej działalności lub nauki w czasie urlopu wychowawczego pracownik może kontynuować swoją aktywność zarobkową, co jest dla niego korzystne ze względów ekonomicznych, oraz podnosić kwalifikacje zawodowe lub rozwijać swoje zainteresowania.
