Zarządzanie pracownikami świadczącymi pracę w systemie zadaniowego czasu pracy jest dla pracodawcy szczególnym wyzwaniem, zważywszy na to, że wspomniana grupa pracowników nie ma obowiązku wykonywania swoich zadań w ściśle określonych godzinach – w konsekwencji trudniej jest monitorować przestrzeganie przez nich porządku i dyscypliny pracy. Jednym ze związanych z tym problemów jest kwestia nieobecności w pracy i związane z nią pytanie, czy – a jeśli tak, to kiedy – taka nieobecność w pracy może być uznana za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.
Na czym polega system zadaniowego czasu pracy?
Zgodnie z art. 140 Kodeksu pracy (kp) w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 kp, który stanowi, że czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Z powyższego jasno wynika, że zadania w ramach zadaniowego systemu czasu pracy muszą być ustalone w sposób umożliwiający ich wykonanie w ramach norm czasu pracy. Zlecanie pracownikowi zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy jest niemożliwe, należy kwalifikować jako równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy, co powoduje powstanie prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 27 października 2016 roku, III AUa 192/16).
Podkreślenia wymaga zatem to, że – wbrew występującemu czasem błędnemu wyobrażeniu – praca w omawianym systemie czasu pracy nie jest pracą w „nienormowanym czasie pracy” rozumianym w ten sposób, iż pracownikowi można przydzielać zadania w praktycznie nieograniczonym zakresie, a wyłącznie sprawą pracownika jest ich wykonanie w dostępnym mu czasie, nawet wtedy, gdyby wiązało się to z koniecznością wykonywania pracy w wymiarze czasowym przekraczającym normy określone w art. 129 kp. Polecając wykonywanie pracy w zadaniowym systemie czasu pracy, pracodawca ma obowiązek zadbania o to, aby przydzielić pracownikowi zadania w wymiarze pozwalającym na wykonanie ich w czasie określonym w przepisie art. 129 kp. W wyroku Sądu Najwyższego z 27 stycznia 2016 roku (I PK 25/15) stwierdzono: „Nawet w przypadku ustalenia, że pracownika obowiązywał zadaniowy czas pracy, konieczne jest zawsze poczynienie dalszych ustaleń co do rozmiaru obowiązujących go zadań, w szczególności możliwości ich wykonania w ramach norm czasu pracy. W przypadku sporu dotyczącego zadaniowego czasu pracy to pracodawca powinien wykazać, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z norm określonych w art. 129 kp”.
Przesłanki stosowania systemu zadaniowego czasu pracy
Przesłankami stosowania zadaniowego czasu pracy są rodzaj pracy lub jej organizacja albo miejsce wykonywania pracy. Dla określenia czasu pracy jako zadaniowego – poza spełnieniem przesłanek z art. 140 kp – konieczne jest określenie zadań pracownika nie doraźnie, każdego dnia pracy, lecz w akcie (lub aktach) kreującym treść jego stosunku pracy. Elementem zadaniowego czasu pracy jest wyznaczenie pracownikowi konkretnego zadania (zadań) do wykonania. Na ogół nie mają takiego charakteru obowiązki wynikające z zakresu czynności pracownika. Jeżeli pracownik wykonuje codziennie, w określonym przez pracodawcę czasie obowiązki wynikające z zakresu jego czynności, to bez względu na stosowaną nazwę nie można przyjąć, by jego czas pracy określały zadania. Przy takim rozumieniu, wszyscy pracownicy zatrudnieni byliby w ramach zadaniowego czasu pracy, a przepisy o charakterze gwarancyjnym, regulujące normy czasu pracy pozbawione byłyby znaczenia (wyrok Sądu Najwyższego z 27 stycznia 2016 roku, I PK 25/15).
Stosowanie systemu zadaniowego czasu pracy jest uzasadnione, gdy występuje trudność w dokładnym określeniu momentu rozpoczęcia i zakończenia pracy, z czym wiążą się utrudnienia w kontroli czasu poświęconego na świadczenie pracy (np. praca przedstawicieli handlowych).
Nieobecność w pracy a naruszenie obowiązków pracowniczych przy zatrudnieniu w zadaniowym czasie pracy
Aby prawidłowo ocenić, czy nieobecność w pracy pracownika zatrudnionego w systemie zadaniowego czasu pracy jest ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych, należy najpierw uwzględnić to, że forma organizacji czasu pracy przewidziana w art. 140 kp oznacza, iż pracodawca nie wyznacza pracownikowi godzin pracy, lecz zadania, które mają być wykonane w określonym czasie. W takim przypadku pracownik może sam decydować o długości dnia pracy czy liczbie dni pracy. Powszechnie akceptowane są poglądy, że zatrudniony w zadaniowym czasie pracy pracownik ma duży zakres swobody w kształtowaniu swego czasu pracy. W konsekwencji można przyjąć, że w zadaniowym czasie pracy pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy w określonym miejscu i czasie. Za wadliwe uznawane są w związku z tym praktyki polegające na wprowadzaniu zadaniowego czasu pracy, a następnie określaniu godzin pracy, w których ramach pracownik powinien pozostawać w dyspozycji pracodawcy. Nie wyklucza się jednak możliwości wydania zatrudnionemu w zadaniowym czasie pracy polecenia określającego miejsce lub godziny wykonania określonych czynności, które mieszczą się w zakresie obowiązków pracowniczych. Wydaje się jednak, że takie polecenia mogą mieć wyłącznie charakter wyjątkowy – co do zasady pracownikowi należy pozostawić swobodę decydowania, w jakich dniach i jak długo pracuje.
W związku z powyższym z reguły nieobecność w pracy pracownika zatrudnionego w zadaniowym czasie pracy nie powinna być uznawana za naruszenie obowiązku pracowniczego. O takim naruszeniu można mówić jedynie wówczas, gdy pracownik otrzymał od pracodawcy polecenie służbowe dotyczące wykonania konkretnych i potrzebnych w danym dniu i czasie zadań, a pracownik temu poleceniu się nie podporządkował.
Przykład 1.
Przełożony zobowiązał pracownika zatrudnionego w systemie zadaniowego czasu pracy do przybycia do zakładu pracy w określonym dniu i o określonej godzinie, w celu przedstawienia i przedyskutowania raportu z wykonania zadań przydzielonych pracownikowi do wykonania w danym miesiącu. Pomimo otrzymania od przełożonego polecenia w tym zakresie, pracownik nie stawił się w zakładzie pracy i nieobecności tej nie usprawiedliwił. W tych okolicznościach nieobecność pracownika można uznać za naruszenie obowiązków pracowniczych.
Nie każde naruszenie obowiązków pracowniczych jest ciężkie
W pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych mieści się element naruszenia lub zagrożenia interesów pracodawcy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że nawet jednorazowa nieobecność w pracy może zostać uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pogląd ten jest niewątpliwie trafny w odniesieniu do pracownika zatrudnionego w godzinowym systemie czasu pracy. Natomiast w przypadku pracownika zatrudnionego w zadaniowym systemie czasu pracy konieczne jest uwzględnienie specyfiki określenia jego obowiązków.
W związku z powyższym należy stwierdzić, że w razie zarzucenia pracownikowi zatrudnionemu w zadaniowym czasie pracy ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego polegającego na jednorazowej nieobecności w pracy konieczne jest wykazanie bezprawności działania, winy oraz w szczególności sprecyzowanie, na czym polegało naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy. Ten ostatni element powinien być oceniany w kontekście wykonania przez pracownika zadań. Należy również stwierdzić, że w każdym przypadku rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 kp powinno być stosowane z dużą ostrożnością, gdyż jest to wyjątkowy sposób rozwiązania stosunku pracy. Ostrożność ta niewątpliwie musi być dalej posunięta w przypadku naruszenia obowiązku polegającego na nieobecności w pracy pracownika zatrudnionego w zadaniowym czasie pracy. W żadnym razie nie można przyjąć, że każda nieobecność w pracy takiego pracownika stanowi zagrożenie interesów pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 5 lipca 2017 roku, II PK 202/16).
Przykład 2.
Pracownik zatrudniony w systemie zadaniowego czasu pracy nie przybył do zakładu pracy na spotkanie biznesowe ze strategicznym kontrahentem pracodawcy, w którym miał wziąć udział na polecenie pracodawcy. W związku z tym pracodawca wyznaczył kolejny termin spotkania, na które pracownik również się nie stawił. Z uwagi na to, że spotkanie miało kluczowe znaczenie dla interesów pracodawcy, a nieobecności pracownika miały negatywny wpływ na wynik negocjacji z kontrahentem, pracodawca uznał wspomniane nieobecności za ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika, na podstawie art. 52 kp. Pracodawca wziął pod uwagę okoliczność, że pracownik w żaden wiarygodny sposób nie usprawiedliwił tych nieobecności.
Podsumowując, chociaż w systemie zadaniowego czasu pracy pracownik ma dużą swobodę decydowania o dniach i godzinach wykonywania pracy, jego nieobecność w pracy może być uznana za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, jeżeli wiąże się ona z niezrealizowaniem konkretnego polecenia pracodawcy.
