Prawo pracy przewiduje pewne działania między pracodawcą a pracownikiem, które stanowią czynność prawną realizowaną poprzez składanie oświadczeń woli w pożądanym zakresie. Skutkiem takiego postępowania jest osiągnięcie określonego rezultatu (np. nawiązanie lub rozwiązanie stosunku pracy) lub modyfikacja warunków zatrudnienia. Dla niektórych czynności prawnych zastrzeżono rygor zachowania formy pisemnej – co oznacza taka zasada?
Rygor zachowania formy pisemnej w prawie pracy – obowiązujące normy prawne
Omawiając problematykę zachowania formy prawnej pod rygorem nieważności, należy uwzględnić przepisy następujących aktów prawnych:
Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (dalej: kp),
Ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 roku – Kodeks cywilny (kc).
Ustawowe zastrzeżenie formy pisemnej dla czynności prawnej a rygor nieważności
Prawo cywilne zakłada określony skutek w przypadku braku zachowania formy pisemnej dla danej czynności prawnej objętej ustawowo określonym rygorem nieważności.
Powyższy przepis reguluje zatem skutek niezachowania konkretnej formy dla czynności prawnej pod rygorem ad solemnitatem. W przypadku, gdy dla określonej czynności prawnej wymagana jest np. forma pisemna, to niezachowanie tej formy skutkuje jej bezwzględną nieważnością, jeżeli w ustawie przewidziano rygor nieważności.
Konsekwencją nieważności czynności prawnej w omawianym zakresie jest brak skutków takiej czynności z mocy prawa.
Regulacje prawne zawierają rygor nieważności w odniesieniu do niektórych czynności prawnych – dotyczy to np. pełnomocnictwa ogólnego (pełnomocnictwo ogólne powinno być pod rygorem nieważności udzielone na piśmie – art. 99 § 2 kc). Również w innych niż Kodeks cywilny przepisach znajdziemy analogiczne rozwiązania, m.in. art. 23 Kodeksu spółek handlowych stanowi, iż umowa spółki powinna być zawarta na piśmie pod rygorem nieważności.
Ponadto do zawarcia umowy wystarcza wymiana dokumentów obejmujących treść oświadczeń woli, z których każdy jest podpisany przez jedną ze stron lub dokumentów, z których każdy obejmuje treść oświadczenia woli jednej ze stron i jest przez nią podpisany.
Zawarcie umowy o pracę i złożenie oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy – czy wymagają formy pisemnej pod rygorem nieważności?
Czy zatem wymóg formy pisemnej pod rygorem nieważności znajduje zastosowanie w czynnościach prawnych dotyczących stosunku pracy? Po części – tak, lecz nie w każdych okolicznościach. Przykładem może być chociażby zawarcie umowy o pracę.
Zgodnie z art. 29 § 2 kp umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli jednak umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.
Z samego brzmienia tego przepisu wynika wprost, że istnieje wymóg zawarcia umowy o pracę w formie pisemnej, przy czym dla tej formy nie zastrzeżono rygoru nieważności. Dla pisemnego potwierdzenia pracownikowi co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków również nie przewidziano wspomnianego rygoru.
Warto też dodać, że brak potwierdzenia na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy stanowi przesłankę do wdrożenia odpowiedzialności wykroczeniowej na podstawie art. 281 § 1 pkt 2 kp.
Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej, przy czym także i w tym przypadku przepisy Kodeksu pracy nie przewidują rygoru nieważności.
Wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy jest czynnością prawną, która również wymaga formy pisemnej.
W myśl art. 30 § 3 kp oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Podobnie jak w przypadku zawarcia umowy o pracę – dla wymaganej formy pisemnej wspomnianego oświadczenia nie zastrzeżono rygoru nieważności.
Dokonanie wypowiedzenia pracownikowi bez zachowania formy pisemnej jest wadliwe, lecz prawnie skuteczne.
Realizacja powyższej czynności prawnej w taki sposób uzasadnia więc wystąpienie pracownika do sądu pracy ze stosownym roszczeniem. Potwierdził to również Sąd Najwyższy w wyroku z 24 sierpnia 2010 roku (sygn. akt I PK 55/10).
Umowa o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej a rygor zachowania formy pisemnej
Umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej przez pracownika mogą dotyczyć aktywności pracownika w czasie zatrudnienia oraz w okresie po ustaniu stosunku pracy. Oznacza to, że:
w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (art. 101(1) § 1 kp);
art. 101(1) § 1 kp stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy (art. 101(2) § 1 kp).
Umowa o współodpowiedzialności materialnej pracowników w kontekście rygoru zachowania formy pisemnej
Jak wynika z art. 124 § 1 kp, pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się:
pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności;
narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze
– odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.
Pracownik odpowiada w pełnej wysokości również za szkodę w mieniu innym niż ww., powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się.
Od odpowiedzialności określonej w powyższych przepisach pracownik może się uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.
Wobec tego, jeżeli umowa o współodpowiedzialności materialnej nie została zawarta na piśmie, to nie ma mocy wiążącej (jest nieważna). W takim przypadku pracownicy ponoszą odpowiedzialność materialną na ogólnych zasadach kodeksowych.
Rygor zachowania formy pisemnej w prawie pracy. Podsumowanie
Jeżeli ustawa zastrzega dla czynności prawnej formę pisemną, czynność dokonana bez zachowania zastrzeżonej formy jest nieważna tylko wtedy, gdy ustawa przewiduje rygor nieważności – głosi jedna z zasad prawa cywilnego. Czy w sprawach z zakresu prawa pracy stosuje się przywołaną regułę? Przy nawiązywaniu i rozwiązywaniu stosunku pracy wymagana jest forma pisemna, jednak nie zastrzeżono dla niej rygoru nieważności. Istnieją jednak czynności objęte normą cywilną ad solemnitatem.
